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1、一、名词解释人力资源：（一般）智力正常的人；（宏观）指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。（微观）指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源相对量：是指一个国家或地区总人口中人均人力资源的拥有量人力资源管理：是根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。人力资源的质量 ：是指一定范围内（国家、地区或企业等）的劳动力素质的综合
2、反映。它是一定范围内（国家、地区、企业）人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿，它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动的积极性上。身体素质、智能素质和心理素质（劳动态度）工作研究：又称动作和时间研究，是指运用系统分析的方法把工作中不合理、不经济、混乱的因素排除掉，寻求更好、更经济、更容易的工作方法，以提高系统的生产率。其基本目标是避免浪费，包括时间、人力、物料、资金等多种形式的浪费。工作研究的目标在西方企业中曾经用一句非常简洁的话来描述过：work smart， not hard。工作分析：又称职位分析、岗位分析或职务分析，是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活
3、动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。工作设计：工作设计又称岗位设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。工作评价：工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。工作归级：岗位归级法,也称岗位分类法、岗位归类法, 它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工
4、作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。人力资源规划: 是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。人员招聘:是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。组织需要招聘员工可能基于以下集中情况：新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等等。（书）是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作
5、的活动和过程。职业动机: 是职业观中的动力成分。指的是直接仪器、推动并未出人的职业活动，以实现一定的职业目标的内部动力。其本质 是他的能动作用，在职业选择定向中起指导作用，在职业活动中起发起作用，维持、推动作用，并强化人们在职业活动中的积极性，创造性。面试: 是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。信度: 是指测量结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。效
6、度: 即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。效度分为三种类型：内容效度、准则效度和结构效度。素质: 指人与生俱来的以及通过后天培养，塑造，锻炼而获得的身体上和人格上的性质特点。管理人员的素质: 人格 : 是指一个整体的精神面貌，是具有一定倾向性的和比较稳定的心里特征的总和。动机 : 是引起个体活动，维持并促使活动朝向某一目标进行的内部动力。（诱因(外部因素):目标、压力、责任、义务 ；需要(内部因素):需要、兴趣、信念、世界观）管理能力倾向: 管理技能 : 是指
7、使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能力(一般基层管理人员要求较高)。能力: 是人们顺利完成某种活动所必备的个性心理特征。任何一种活动都要求参与者具备一定的能力，而且能力直接影响着活动的效率。绩效考评:通常也称为绩效考核、业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。关键事件考评法: 又称关键事件技术，是客观评价体系中最简单的一种形式，由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的，通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成功。它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这
8、一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。这种方法的优点是针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效；缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。晕轮效应 : 光环效应又称晕轮效应，它是一种影响人际知觉的因素。这种爱屋及乌的强烈知觉的品质或特点，就像月晕的光环一样，向周围弥漫、扩散，从而掩盖了其他品质或特点，所以人们就形象地称这一心理效应为光环效应。和光环效应相反的是恶魔效应。即对人的某一品质，或对物品的某一特性有坏的印象，会使人对这个人的其他品质，或这一物品的其他特性的评价偏低。近期效应 : 是指考评者根据下属最近的绩效信息，结其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信
9、息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。对比效应: 在认知心理学中，人们把某一特定感受器因同时或先后受到性质不同或相反的刺激物的作用，引起感受性发生变化的现象。是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。职业技能鉴定: 是一项基于职业技能水平的考核活动，属于标准参照型考试。它是由考试考核机构对劳动者从事某种职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。职业技能鉴定是国家职业资格证书制度的重要组成部分。职业资格证书 : 是劳动就业制度的一项重要内容，也是一种特殊形式的国家考试制度。它是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，
10、对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书。奖金: 是指作为一种工资形式，其作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。岗位技能工资制: 它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。技能工资 : 简单地说就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。岗位工资 : 是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动
11、条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。计时工资制: 是指根据劳动者的实际工作时间和工资等级以及工资标准检验和支付劳动报酬的工资形式。计时工资可分为：月工资制、日工资制和小时工资制。计件工资制: 是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种工资形式。间接计件工资: 是指二线工人和从事辅助性工作的工人，按一线工人完成的产量进行折算计件发给工资1。经营者年薪制: 是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。二、填空1、人力资源的质量由身体素质，心理
12、素质，文化技术素质和思想道德素质构成。2、人力资源管理的目标是吸引，保留，激励与开发企业所需的人力资源。3、人力资源管理的职能有吸收录用，保持，发展，评价，调整。4、工作研究是一项系统工程，基本上包括六个阶段，即准备，调查，分析，形成规范文件，评价，归级。5、对于一个组织系统而言，工作能级从高到低，一般可分为四个大层次，即决策层，管理层，执行层，操作层。6、工作分析的方法有面谈法，观察法，书面调查法，综合法。7、工作分析的方法除了岗位调查阶段所采用的方法之外，还有参与法，关键事件法。8、工作设计需考虑的因素有组织因素，环境因素，行为因素。9、在编写工作规范时要求清晰，具体，简短扼要。10、工作
13、评价的常用方法有排列法，分类法，评分法，要素比较法。11、一个企业人力资源的供给来源包括( 内部 )和( 外部 )。12、影响素质形成和发展的因素主要有遗传因素，家庭环境的影响，社会环境的影响。13、与管理绩效关系密切的动机类型主要有权力动机，成就动机，亲合动机。14、决定管理人员能否成功的个人因素主要由能力结构，人格特点，动力系统三方面组成。15、管理人员的动力成分包括动机和职业兴趣。16、素质具有( 互补性)和( 情境性 )的特性。17、在招聘中应该坚持的原则有公开的原则，平等的原则，竞争的原则，全面的原则，量才的原则。18、按照马斯洛的需要层次理论，应聘者的心理需要可分为生存需要，安全需
14、要，社交需要，尊重的需要，自我实现的需要。19、根据面试中是否有固定的框架，可将面试分为结构性面试，半结构性面试，非结构性面试。20、从面试的题目来看,面试又可以分为经验性面试和情境性面试。21、一般来说,结构性面试中的题目大体可以分为背景性问题，知识性问题，思维性问题，经验性问题，情境性问题 ，压力性问题。22、根据测验的内容,能力测验可分为一般能力测验和特殊能力测验.23、根据能力的不同种类,能力测验可分为一般能力测验，特殊能力测验和创造力测验三种。24、绩效考评的内容主要有三个方面，即业绩考核，态度考核，能力考核。25、在企业对员工的绩效考评过程中，通常有两类考核指标，一类是客观性指标，
15、另一类是主观指标。26、一般来说,绩效考评的评价者可以是直接上级，同事，直接下级，评价者个人，客户。27、在绩效考评时，排队法有两种评定方式，一种是简单排列法，另一种是交替排列法。28、最普遍使用的情境性测验有公文处理模拟法，无领导小组讨论法，企业决策模拟法，案例分析法，角色游戏等。29、员工培训应该采用系统方法，它包括四个阶段，即需要评定，方案设计，方案的实施，结果的评估。30、管理人员在分析培训需要时，应从三个方面进行分析，即组织分析，任务分析，个人分析。三、判断 （）人力资源相对量就是一个地区具有劳动能力的人口数量。错（）人力资源就是处于劳动年龄的人口总数。错（）人力资源管理的主要任务是
16、有效控制企业的员工。错（）人力资源管理就是劳动管理的时髦叫法。错（）在中国目前劳动力供给远远大于需求的形势下,企业根本用不着考虑如何留住人才的问题。错（）人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。错（）人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。对（）人力资源管理是一种纯事务性的工作,不需要技术。错（）岗位是任务与责任的集合，,是人与事有机结合的基本单元。对（）岗位不是终身的，可以是常设的,也可以是临时的。对（）工作是由一组主要职责相似的职务所要完成的任务。对（）职业是由一组主要职责相似的岗位所要完成的任务。错（）一个工作族是由性质相同的若干项工作组成。对（）工作研究的研究对象是人。错（）在岗位研究中要充分考虑
