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1、精整班考核制度目的：为了提高同学们的道德层次，培养同学们良好的学习生活习惯，树立良好的班风和学风，增强班级管理的有效性，培养同学们的自我管理能力和自我约束能力，结合我班的实际情况，制定本班的规章制度及相应的量化管理规定。评分方法。每位同学的起始分为每学期_分，依照条例加分或减分，期末依据每位同学的得分情况进行操行等级评定。德育操行量化分将作为评选优秀干部、三好学生、优秀毕业生的参考依据，该评定直接记入学籍档案。一、奖励及加分情况1、担任班干部的，能完成本职工作的，无失误者，每学期加_分。2、积极参加学校或班级_的各项_活动的（包括出黑板报、学习园地、运动会、手抄报展、晚会、画展等活动），凡参赛
2、者一次加_分；若能获奖将根据获奖情况再加分。3、连续_周无扣分情况者加_分，一学期内无迟到、早退、旷课者加_分，一学期内无扣分情况的加_分。4、做好人好事，如拾金不昧、帮助他人等情况的经班主任核实情况属实的，给予_分不等的加分。二、违纪情况及扣分1、迟到、早退每次扣_分，旷课每次扣_分，包括早操、上课、晚自习。2、课堂上影响教学活动、随意打电话、不尊重任课老师、顶撞任课老师的每次扣_分，不服从班委、值日组长管理的每次扣_分。3、有不完成作业现象的不管有何理由每次扣_分。4、未经请假不按时到校或擅自离校及夜不归宿者，每次扣_分。5、无故不参加学校和班级_活动者，每次扣_分。6、值日生不负责任的（
3、包括室内、室外）、不尊重值日生劳动成果，乱丢垃圾、嗑瓜子乱丢瓜子皮，经卫生委员提醒不主动清理的，每人每次扣_分，且按具体情况为班级卫生服务1_天。7、故意挑起事端，_或参与校内外打架事件的、违纪者用撒谎欺骗方法隐瞒真相的，扣_分至_分。8、在教室或其他教学区打牌、抽烟喝酒等行为的一经发现，情节严重的按照自治区教育厅印发的中职学校国家助学金实施细则相关规定取消其助学金。9、班委违纪双倍扣分。以上是根据我班具体情况初步制定的班级管理细则，如未涉及到的将按轻校相关规定处理或根据新情况增添新的细则。本制度将于_年_月_日起实行。绩效考核制度学习心得随着公司不断成长，公司内部制度规章不断改革，在_年的依
4、始，人力资源部新制定的绩效考核制度出台，在公司各部门中掀起了对其学习和认真执行的_。这些天我在系统的看有关绩效考核的书，确实受益匪浅，起码有了条理。将学习心得写出来，望领导和同事指教。刚刚出台的绩效考核制度，是本着把握员工工作执行和适应的情况，确定人才开发方针政策及教育培训方向，合理优化配置人员，保障公司有效运行，促进人力资源管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率而制定的.首先掌握以下五方面知识：一、什么是绩效。通俗地说员工的绩效就是他们经过考评的工作行为、表现极其结果。绩效对_而言，就是任务在数量、质量、效率方面的完成情况。对员工而言，就是上级和同事对自己工作状况的评定。绩效可以是
5、看得见的成果，也可以是分不太清楚的行为和能力。例如体力劳动者、事务性工作的人员，就是完成了的工作，他们的绩效就是行为;而高层管理人员以及具有可量化工作性质的人员，绩效就是结果和产出，是行为和素质。二、什么是绩效考核。绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。即以工作绩效为基础，以工作事实为依据对工作进行评价。绩效考核是员工满足高层次需求服务的一种体现，它是一种激励方式。其目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标，提高员工的满意程度和未来的成就感。其结果是用于工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进。_要搞绩效考核。绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，它为人
6、力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等提供必要的数据。三、绩效考核当前面临的困难。1、信任危机。首先考核者对人力资源部的信任危机。如怀疑人力资源部能否做出好的考核方案，是否闭门造车，_。其次员工对人力资源部的信任危机。如他们怀疑考核的公正性，以及考核结果能否兑现，如果有委屈能得到公正处理吗。再次员工对考核者的信任危机。他们认为考核是领导手中的王牌，想整谁就整谁，另外人际关系决定考核结果。2、索然兴趣。生硬冷漠的_、简单粗暴与谨小慎微的考核者、得过且过的员工。3、误区重重，流于形式。_泛滥、管理者和员工对绩效考核都充满偏见、绩效考核职责权限不清。四、绩效考核流
7、程绩效考核是一个系统的流程，不是单纯设计表格、填表、存档等。完整的绩效考核流程如下：1、设定绩效考核目标上下级建立的绩效合约。2、制定标准企业、员工共同制定，年中修改。3、选择科学合理的考核方法如平衡计分法。4、实施考核确定时间、周期、绩效记录5、考核结果反馈使被考核人了解结果，有待改进和提高。6、考核结果的运用人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等。关键环节：1、培训让大家明白考核的目的，掌握方法。2、持续沟通持续在整个过程中，目的是增进理解，减少分歧。3、建立考核的公正保护机制。五、人力资源部在绩效考核中的职责1、负责构建公司绩效管理体系2、_设计各部
8、门、各岗位的绩效考核指标3、_实施绩效管理过程中绩效计划制定、辅导实施、考核评价以及结果应有等环节工作4、为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训5、监督和评价绩效管理体系6、负责_定期召开绩效考核工作会议。第三章、绩效考核评价绩效考核体系绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核指标绩效考核指标能力素质指标、满意度指标、关键业绩指标关键业绩指标结果指标、过程指标结果指标定量指标（讲了三种确定方法、定性指标、非权重指标非权重指标否决指标、奖励指标、奖惩指标这里特别区分过程指标和结果指标里定性指标，这两者有诸多相似之处，但最主要的区别是定性指标只有一个标准，而过程指标一般都会有三个阶段性标
9、准（即指出了分步骤努力方向，这也是鼓励我们用过程指标的原因。要把握好关键业绩考核指标的选择和权重的确定。_绩效层层分解成部门绩效、个人绩效并使三者_保持一致。如何保持这三者的统一，又要和各个层面的工作内容保持一致是个难题。举散货事业部为例，在_绩效上是利润要达到多少，在部门可能就是做好成本控制，在设备手可能是减少设备故障。不同部门、不同岗位分解到的指标就不一样，但追本溯源还是为完成公司既定目标。如果和公司绩效不统一，就会出现干活不讨好的想象，劳而无功（举个例子，日常养护，如果只是考核养护次数似乎非常不妥，没有人完不成的，但不一定是我们想要的效果;如果和工作内容没一致，就会出现流于形式的危险，或
10、者没有可考核性，不实在（举个例子，还举日常养护，在部门是设备完好率，在个人只能是日常养护，绝不能是设备完好率。就我公司而言，目标责任制就是团队绩效管理循环，是_绩效向部门绩效的分解步骤，为了加强对过程的掌控，我们每两个月进行一次关键业绩考核，并以此为依据发放部门奖金。当然，这里的指标设计还存在一些缺陷，考核内容不一定完善，未必和公司绩效做到了高度统一、也未必分解到部门层面时和部门工作内容保持了一致等，这就是我们大家努力的方向;而各部门检查评比式的绩效考核可以勉强称得上是个人绩效管理循环，但这种检查评比的个人绩效管理是否是_绩效分解到部门绩效，又由部门绩效分解出来的，值得商榷。我们在个人绩效管理
11、循环上一定要改变这种落后的绩效管理模式。结合上述所讲，尽快建立一套科学的体系，从而实现_绩效、部门绩效向个人绩效的有效分解。值得欣喜的是，生产系统已经在搞这个东西，虽然形式和内容上不尽然一致，叫法上也一定相同，当然，内容上也不够完善和科学，但基本目地和思路是一致的。希望这本书的学习对我们正在搞的奖金分配方案（实质上的绩效考核有所帮助。在这个科学的绩效考核基础上，我们便可以展开绩效辅导、结果应用、绩效提升等工作环节。1、一致性：在一段连续时间之内，根据考核的内容和标准进行考核评分.2、客观性：考核评分有依据，有标准客观的反映和评价员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公
12、平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。中信证券绩效考核制度第一条为切实履行公司法、证券法，维护股东利益最大化，建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律、法规和中信证券股份有限公司（以下简称“公司”章程、董事会薪酬与考核委员会议事规则的有关规定，在公司整体人力资源管理框架下制定本制度。第二条本办法适用对象为与公司签订正式劳动合同书，并在公司领取薪酬的员工。第三条公司薪酬管理应遵守以下基本原则。（一薪酬与公司整体业绩挂钩;（二薪酬与风险、责任相一致;（三薪酬激励与薪酬约束相统一;（四短期
13、激励与中长期激励相结合;（五薪酬分配市场化、货币化、规范化;（六薪酬制度改革与相关配套改革同步进行。第二章管理机构第四条薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行考核;负责制定、_、落实公司高级管理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。第五条薪酬与考核委员会的主要职责如下：（一根据金融及证券行业的特点，根据高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关单位相关岗位的薪酬水平，制定并执行适合市场环境变化的绩效评价体系、具备竞争优势的薪酬方案以及与经营业绩相关联的奖惩激励措施;（二薪酬政策主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等;（三根据
14、董事会审定的薪酬方案，_公司高级管理人员的履行职责情况，并对其进行年度绩效考评;（四负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;（五董事会授权的其他事宜。第六条人力资源部是公司负责员工薪酬管理的专门机构，具体承办有关薪酬管理的各项事宜。第三章薪酬构成与确定第七条员工薪酬由基本年薪、效益年薪、特殊奖励和保险福利构成。第一节基本年薪第八条基本年薪是员工年度基本收入。基本年薪的确定通过员工的岗位职级工资标准套定得到，岗位职级工资标准主要根据工作职责、承担责任、重要性、经营规模、同业水平等因素综合确定。第九条公司按照特殊薪酬待遇引进的关键人才，可不套定岗位职级工资标准，具体薪酬标准（含工资和奖金，及其他福利通
15、过劳资双方协商确定。第十条根据当年绩效评估结果，人力资源部汇总晋级晋档员工_，经公司董事长、总经理审核批准后，其基本年薪按照晋升后职级标准进行调整。第二节效益年薪第十一条为了平衡业务风险和财务目标，公司明确采取_制的效益年薪激励原则，_提成。在肯定业务线创造利润的前提下，效益年薪分配首先“向业务倾斜、向盈利业务倾斜、向重要创新业务倾斜”;同时充分承认中后台部门对公司的作用和价值。第十二条效益年薪与公司当年经营业绩挂钩。公司每年度按董事会审议批准的比例，从年度财务利润中提取效益年薪总额。第十三条公司董事会薪酬与考核委员会根据年度业绩考核结果，在董事会审批的范围内审议确定董事长（专职、全面负责公司工作效益年薪，同时对高级管理人员进行年度考核，确定其他高级管理人员效益年薪总额。第十四条董事长根据公司董事会薪酬与考核委员会对公司经营状况及高级管理人员的年度业绩考核结果，结合细化的分类指标，确定每位高级管理人员的效益年薪发放标准。第十五条员工效益年薪确定流程基于公司行政汇报关系管理，遵循绩效考核
