《构建和谐劳动关系》由会员分享，可在线阅读，更多相关《构建和谐劳动关系（13页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、.构建和谐劳动关系 逐步提高发展模式以下为中国人民大学劳动关系研究所所长常凯的主题演讲。常凯：各位朋友晚上好。本来这个时间应该是吃饭的时间了，但是我还是占了大家的时间。人力资源的报告会，看来执行力方面还需要提高。主持人的出发点可能是这样的，关于劳动合同法，常凯讲得更多的了，别让他讲了，但是可以让他对别人的意见提一下自己的看法。在这里，我想简单的谈我的一点看法，像刚才周老师说的，我们是多学科交叉的学院，我们叫和而不同，我就说点不同的吧。刚才几位老师的发言都非常精彩，我特别欣赏文跃然教授的演讲，一位人力资源管理的专家，能够从劳动收入方面，对发展趋向的把握，用具体技术性、数据的支撑，确实很难得。在我
2、们现在搞的战略人力资源管理方面，我觉得这应该是很经典的。周文霞：我们看到文老师的表情，他忍不住的露出了微笑。常凯：这里面我有自己的一些考虑，因为文老师的论证支持了我的观点。周文霞：这是主要的原因吗.常凯：因为我一直对中国的劳动力成本，我从2002年时候就提出中国的劳动力成本过低，应该适度提高，但是我一直认为我不是搞经济学的，所以这方面没有精力去完成。关于劳动合同法的相关认识，大家可能也多少了解一些。我是一个乐观派，我并不认为劳动合同法的实施会对中国企业的发展带来负面的影响。而恰恰我真伪劳动合同法的实施给中国企业的发展提供了一个新的发展趋势的社会条件和法律的条件。在这方面，我想首先提出一个想法，
3、就是上面的几位老师提到的规避法律的问题，并且认为规避法律不可怕，有合理性。很显然，我对这样的观点是不能够认同的。因为，规避劳动法，或者叫应对劳动合同法，似乎大家都习以为常了，很多社会上的研讨班，培训班，招来听众的主题词就是如何规避劳动合同法，这里面我不想从理论上来做分析。我们稍微换一个角度，我们觉得这样一个提法能不能成立.我们先说刑法，颁布新刑法，我们办一个规避新刑法的培训班，这里面我不想做更深的分析，谁去规避刑法，最起码他是把自己摆在法律的对立面上，我觉得从立场的角度就把位置摆错了。但是，大家几乎认为自然而然这是一个正常的事情呢，多年来我们国家的劳动法制观念，劳动法制的环境太薄弱了。在我们国
4、家劳动法已经被边缘化了。甚至在劳动法的问题上，都没有什么XX、犯法的概念，说重了是执行好，刑法能执行不好吗.显然是不可能的。另外还有一个问题，我觉得就是我们并没有很认真的去体会，去了解劳动合同法相关规定对于企业究竟有哪些影响。在这个方面，似乎现在社会上有这样一种情况，企业都反对，这样的判断太武断了。年底的时候央视二套做了一个对话节目，请了一批企业家，请了一批员工，又请了一批专家，跟大家谈劳动合同法的影响，当时企业家提出这样一个问题，他说你们为什么非把我们企业家看XX要规避劳动合同法呢.说我们不是这样的，我们认为这个法律对我们没有问题，我们现在做得都比它好啊。今天上午王总好象也是这样的干点，劳动
5、合同法对于这样一类企业不成问题。但是，我们说你们不是所有企业家，你们只是一部分企业家。但是，中国的企业家，特别是中小企业，民营企业在劳动合同法的认识上恐怕是有差距的。但是，我想不能把劳动合同法的实施一边就是保护劳动者，一边就是限制企业。劳动合同法的目的，它不是直接的或者简单的对劳动者保护，它是在保护劳动者的基础，要构建一个和谐的企业的劳动关系，促进企业和员工共同发展，这是目的。所以，我一直主X劳动合同法最重要的社会作用，它将会促进劳资双赢，这是我的一个基本的判断。那么，谈到这点，就涉及到两个问题，一个就是成本问题；一个就是用工自主权问题。企业顾虑也在这里，就成本问题我不想多说，因为文老师已经把
6、我想说说得更深刻了。我需要补充的一点是，就这个法律来说，和我们以往的法律规定起来，具体的、显性的劳动力成本增加是很有限的。仅仅是在固定期限终止时的补偿是过去没有的，以前都是有的。但是，对于企业的XX成本是大大的提高了。刚才程延园老师也具体做了一个阐述，比如不签订劳动合同，如果超过一个月的时间要支付两倍的工资，XX解除除了要补偿金以外，还要赔偿金，这些规定过去都是没有的。问题是涉及到劳动力成本的提高对于企业究竟有什么影响，这是我们需要研究的。涉及到这个问题有两点，第一点，我们现在企业的劳动力成本是不是合理.如果现在我们处在一个合理的状态中，那么这种提高就是不合理的。如果我们现在企业的劳动力成本不
7、合理，那么，这种适度的提高，就是必要的。现在的劳动力成本过低了，那么在这一点上，彭剑峰刚才讲到，劳动力成本的提高这是一个趋向。但是劳动合同法并没有一下子把成本提高到很高，让企业无法承受。那么现在哪些企业无法承承受呢.就是原来劳动法的相关规定都没有很好执行，最低工资，或者是加班，或者其他的待遇都代不到劳动法的要求，但是对于相对规X的问题，成本问题根本不是问题。第二点，涉及到成本的问题，我觉得企业发展不能仅仅看成本的投入多少，而必须要把成本投入和经济产出联系到一起。在这个方面，我觉得我们过去，在这方面就忽略了这样一个思维的方式，成本并不是目前压得越低越好，而是适度成本，只有适度成本才能得到最好的产
8、出效果。在这个问题上我们是不是应该把两个问题联系在一起来具体分析。对于成本问题，我想中国经济发展是不可回避的一个问题。不可讳言，20年的经济发展，我们在相当程度上是靠牺牲劳动者的利益获得的，在这一点上，原来的国企工人承担了相当的改革成本，而且现在一亿四千万的农民工他们为中国经济做出了巨大的贡献。但是，他们根本没有得到他们应该得到的回报，这种状况我觉得不能再继续下去了。这不仅是一个政治问题，关键作为一个社会问题，一个经济问题，这种状况如果继续下去，我们将会付出更大的成本。在这一点上，大家恐怕都非常清晰就是劳资冲突和劳资矛盾已经成为中国经济和社会发展的最重要的方面，影响中国经济和社会发展的最重要的
9、因素。特别是劳资互不信任的问题，这恐怕是更深层次的问题，需要我们加以关注。在这一点上我还有一点不同的想法，就是中国究竟有没有劳资关系，还是仅仅就是强势、弱势，在这一点上如果不做政治问题探讨的话，我觉得市场经济的特点就是劳动和资本关系具体怎么处理的问题。劳资关系客观存在不是一个坏事。劳资关系有矛盾也是正常的，劳资冲突也是不可避免的。问题是我们用什么样的一种体制内的方式去解决。而不是用自发的，激化矛盾的方法去解决。但是，现在中国所出现的一些劳资冲突的一些现象，比如说罢工，游行，请愿，示威，静坐，堵高速，都是一些本来可以通过体制内的方式解决的，比如说工资增长机制，让人干活怎么就不给钱呢，怎么随便开除
10、工人的话，没有任何按照法律程序去做呢.究竟怎么造成这些情况的呢.特别是从劳动合同法颁布到实施之前，媒体所关注，所报道的这些现象，能归罪于劳动合同法不好引发了这样的情况，是不是没有这部法，就没有这种问题了，我觉得恰恰相反。劳资冲突是由于我们在劳动法律，在劳工权益保护方面出现了重大的缺陷而出现的。第二点，就是关于劳动用工自主权问题。这里面特别是无固定期限合同，究竟无固定期限合同对于企业将会有什么影响.或者说强制签订劳动合同是不是应该的.在这一点上我想，主要是针对现在的劳资关系和劳动合同制度的实施状况进行分析，恐怕才更有说服力。劳动合同制度不是什么新制度，我们已经实施十年了，十年多了，从1995年开
11、始，劳动法实施以后，到现在已经13年了，但是实施状况相当不理想。基本问题就是无合同，合同短期化，合同不规X，合同不落实。这个问题是在2005年，全国人大关于劳动合同法执法十周年报告当中做出这样一个决定，这个报告是促进劳动合同法制定非常重要一个契机，或者说是一个非常重要的依据，要建立一个完善的劳动合同制度。那么，是不是说我们现在对于劳动关系，特别是企业方面，限制过严了呢.政府干预过多了呢.我觉得这个问题简单的对比是不行的。那我们也可以对比一下，无固定期限合同，不是中国的发明，市场经济国家，凡是规X的劳动关系，几乎都是以无固定期限合同作为自己基本的合同形式。而且在中国也是，跨国公司，特别是在中国做
12、得比较好的跨国公司，无固定期限合同是很普通的合同形式。所以，无固定期限合同，劳动合同法确认了这样一个方向以后，很多跨国公司觉得很正常。而且，比如说像西门子XX电器，去年4月份的时候就全员是无固定期限了，副老总X亚平女士讲，她说我们一直是无固定期限，只是到了中国以后入乡随俗，像刚才文老师讲的，中国劳动力市场是劣币驱逐良币。劳动合同法颁布以后，确认了这个方向，我们要占战略制高点。再有，XX集团，中国最大的外资制造业企业，直接雇员68万人，已经明确宣布，并且在实施坚决执行劳动合同法，其中关于无固定期限合同，企业的具体规定是，在企业八年以上工龄的员工，就可以签订无固定期限合同。郭台铭老总我们一起谈过这
13、个问题，他自己经历过在XX办厂，在美国、欧洲办厂，但是感觉中国的法律，现在还是最宽松的。如果要看一看，中国现在关于无固定期限合同的规定，和德国相比也好，和法国还有和其他市场经济劳动合同法的立法的话，我们实际上很多条件都是很宽的。很多国家的一次固定期限合同以后，接着雇佣就是无固定期限。所以，我们仅仅把市场经济企业劳动用工的一些基本的做法，我们参照来执行。而且无固定期限合同，劳动法上原来也有，是十年以上，现在增加一条就是连续两次，为什么增加连续两次，就要遏制短期合同。现在就要想一想什么样的情况对企业更有利。另外还涉及到一个问题就是十年合同，现在很多企业也提到这个问题，昨天一个企业的老总还问我这样一
14、个问题。他说十年以上工龄的员工怎么样才能够不签无固定期限合同.我说你这个问题问得恐怕很没有道理，我们不用讲法律，一个人在你这儿干了十年，最好的年龄在你这儿干完了以后，到了30、40岁以上你不要人家了，你觉得你这事做得地道吗.那么，中国现在即使是劳动力资源丰富，也不至于只用35岁以下的人。中国劳动力市场上45岁以上基本上就没有再就业的机会了，这怎么能行呢.40岁我们的职业生涯还不到一半，4060岁的人他们不工作吗.难道我们到40岁以后都不活了吗.显然不是的。那么，在这种情况下，做企业为什么呢.做企业就为了挣钱，就为了盈利.有一个记者问我，企业社会责任问题，我说企业社会责任问题，要采访，你们做什么
15、呢.他说我们做了这个，做了那个，企业社会责任绝不是提倡捐献，首先要把内部员工的利益处理好。如果内部员工，劳资关系都处理不好，员工待遇很差，你做捐献，那纯粹是做样子，是图一个社会虚名而已。所以在这方面我倒是觉得我们是不是更实际一点，我们的企业，它的理念，它的一些基本追求，我们现在基本上仍然还是处在初期发展的阶段。在这方面我就觉得无固定期限劳动合同，对于企业来说，并不是什么可怕的事情。今天我看到一封电子，是XX人才派遣最大公司之一，它的市场总监叫卢军一位朋友写过来给我看，他的题目是劳动合同法有那么可怕吗.他用他做人力资源市场总监，他的体会谈劳动合同法，包括成本问题，包括无固定期限合同问题，对企业的
16、影响。很遗憾今天没有时间在这里为大家介绍这个，他是纯粹的内部人，对这个东西了解很清楚，而且很细致的，很多术语的知识，无固定期限合同，比如说成本支出有多少，培训成本有多少，劳动生产率是多少，新员工和旧员工，生产率差别在哪里.我觉得我们应该具体分析一下，尤其是我觉得我们作为一个引导整个中国人力资源发展的会议，不能给大家制造一种恐惧感，就是说劳动合同法一颁布以后企业没有办法做了，有这么严重吗.我也接受了很多企业的咨询、顾问，我觉得我讲的话，他们是可以理解的，为什么恐惧呢.相当程度上，恐怕就是他本身以前就没有很好的执法。所以网上有人说，常凯是一个不受企业欢迎的人，我说这句话说对了一部分，但是不完全。准确的说应该说常凯是一个不受XX企业欢迎的人
