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1、岗位技能工资与岗位绩效工资的优劣分配机制是 内部经营机制的重要方面 , 国有的活力大小 , 很重要的在于内部分配机制是否合理 , 是否有利于调动职工的积极性 , 是否增加的市场竞争能力 , 技术创新能力。它是国有在转轨变型重组改制过程中无法回避 , 但又迫切需要取得突破的重大课题。随着我单位改制工作的深入进行, 工资分配制度的改革更是首当其冲。下面对现行的岗位技能工资制作一浅析, 同时探讨一种新的分配制度岗位绩效工资制, 以作为和同行们共同探讨一种, 适用于我国大型国企分配制度的探路石。一、岗位技能工资制的由来及存在的问题( 一) 岗位技能工资制的由来现行的岗位技能工资制 , 一般是 93 年
2、根据国家要求在废除等级工资制后,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础 , 以岗位工资、技能工资为主要 内容 建立起的工资制度。 由于此种工资制度是建立在岗位测评 ( 岗位测评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容 , 综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和 计算 机技术方面的知识和技术 , 通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定 , 把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的 影响 抽象化、定量化 , 来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别 ) 的基础之上 , 充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点 , 更有利于贯
3、彻按劳分配 , 调动职工努力学业务、 提高业务能力的积极性。由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素 , 因而较为全面地反映了按岗位、 按技能、按劳分配的原则 , 对调动职工的积极性、促进生产经营的 发展 和 经济 效益的提高 , 在一定时期起到了积极的推动作用。然而 , 随着 社会 主义市场经济体制的逐步确立和国有改革的不断深入 , 岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题 , 缺陷越来越明显 , 在一定程度上弱化了的内部分配机制 , 到了需要调整和改革的时候了。( 二) 、现行岗位技能工资制存在的主要问题:1. 工资单元划分过细 , 平衡有余 , 弹性不足。由于工资
4、各个单元相对独立 , 且平均分配的部分占相当大的比例 ( 占 %的各类津贴 ), 在缺乏严密考核的情况下 , 失去了工资分配应有的弹性 , 难以与工作的绩效直接挂钩。2. 工资结构中“活”的部分比重小 , 工资的激励作用难以发挥。现行工资结构中的岗位工资比重太小 , 而技能工资份额过大 , 岗位工资仅占工资构成的 %,技能工资占了 %。( 见表一 ) 实际操作中虽有取岗位技能工资部分活化考核的尝试 , 然而这种比重结构的失衡并未能从根本上得到解决 , 平均主义 ,大锅饭的色彩仍然浓厚。3. 岗位工资标准过低 , 级差小 , 工资的导向作用难以体现。我单位现执行的岗位工资标准 ( 新一标准 )
5、起点为 176 元, 止点为 495 元,起止倍数仅为倍 , 而绝对差额只有 319 元, 岗别之间的差距小 , 只有 11?25元, 使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得, 不利于关键岗位人才的稳定, 失去了岗位工资的真正内涵。4. 技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上,实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资, 反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。5. 工资变成了补贴性工资。现行的工资是我单位在九十年代初效益好的情况下建立的工资单元, 由于管理上的原因 , 使它与经济效益脱了钩 , 该单
6、元已变为职工固定收入的一部分。而 1993 年以后入厂的新职工却没有这一块工资 , 以致工资不仅不能起到应有的激励作用 , 相反引起了新老职工在分配上的矛盾。6 、工资总额没有与单位的用工总量挂钩后勤辅助人员臃肿 , 人浮于事 , 一线人员无定员控制 , 使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在核定期内对零星调出调入人员 , 实行了“增人不增资 , 减人不减资”的政策。 但由于工资支付渠道不严 , 即使工资核定总量不够 , 也想方设法发工资。 使我单位的平均人工成本增速过快 , 劳动生产率降低 , 影响了经济效益的提高。7 、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。由于受传统计划经济的
7、影响 , 我单位分配平均主义仍然比较严重 , 工资分配没有与劳动力市场接轨 , 从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量 , 有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位 , 而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。造成想分流的人员流不走 , 想留住的人才留不住 , 严重制约了工厂的改革和发展。我们认为 , 现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题 , 也有管理运作的问题 , 更主要的是思想认识上的问题 , 只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题 , 才能明确今后的改革方向和目标。 在这一点上 , 国家经贸委分配制度改革会上关于分配
8、制度的论述 , 为我们开拓了视野。认识到要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度 , 才能适应及市场的需要。二、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度 , 是工资制度改革必然的发展趋势一是建立现代 制度的需要。随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立 , 我国将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有尽快转换经营机制 , 建立现代制度 , 走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面 , 工资管理直接服务于的人事政策并最终要有利于的生产经营发展战略 , 因此的目标和任务是工资管理的首要考虑。二是参与市场竞争的需要。由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义 , 的工
9、资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、 劳动者的最低生活费用要求以及的人工成本支付能力 , 在处理工资问题时 , 还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。 这一切都在提醒着我们 , 必须牢牢把握市场经济的客观 规律 , 建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度, 发挥劳动力市场机制的作用 , 根据自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式 , 追求工资效益。三是追求利润最大化的需要。在市场经济体制下 , 成了真正独立的商品生产经营者 , 成为经济活动中生产经营决策的主体。要实现利润最大化的经营目标 , 必然努力降低包括工资在内的产品成本 , 力求提高劳动力投
10、入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的 , 而是作为提高生产力的一种 方法 、工具和手段来使用的。 职工工资也就是劳动力价值的体现。 市场的竞争、 的竞争归根结底是人力资源的竞争。 人是创造财富的能动力量 , 运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代的核心。因此 , 人才的开发是第一发展战略, 要发展 , 就必须树立“以人为本”的观念 , 摆脱传统等级工资制的束缚 , 打破单一的分配形式 , 逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度 , 通过加强岗位 分析 科学 地区别岗位之间的劳动差别 , 合理确定岗位工资 , 理顺不同岗位之间的工资分配关系 , 使工资分配向关键岗
11、位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩 , 向劳动力市场价格靠拢 , 建立起工资分配的激励机制和约束机制 , 才能进一步适应市场竞争的客观要求。四是贯彻按劳分配原则的需要。如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学 , 顾此失彼 , 就会出现工资价格不能一目了然 , 难以把全部工资标准同实际劳动量起来 , 一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象 , 造成同工不同酬 , 不同工同酬 , 工资分配关系背离了市场劳动力价格 , 急需的骨干人才收入低于市场价位 , 从而使得高层次人才流失 , 而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位 , 人浮于事 , 工
12、资分配的保障职能过强 , 激励职能不足 , 只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。三、岗位绩效工资制的内涵及特征现阶段工资分配制度改革目标是 : 市场机制调节、 自主分配、职工民主参与、政府监督指导。 依据这一改革目标 , 针对现行工资分配制度存在的诸多弊病 , 按照市场经济的要求进行重新设计和改革 , 我们认为应当建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制 , 构建符合现代制度要求的收入分配制度。( 一) 岗位绩效工资制的内涵岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以经济效益和劳动力价位确定工资总量 , 以职工的劳动成
13、果为依据支付劳动报酬 , 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。岗位绩效工资由五个单元构成。1. 岗位工资 : 体现岗位责任、 岗位技能、岗位强度、 岗位环境等劳动差别的工资单元 , 是岗位绩效工资制的主体部分。岗位工资标准 =岗位工资基数岗位系数岗位工资基数依据 支付能力和市场劳动力价格确定 , 适时调整。岗位系数通过岗位 分析 综合评价确定。2. 年功工资 : 依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元 , 不随岗位的变化而变化 , 用以调整新老职工分配水平 , 保护老职工的切身利益 , 鼓励职工长期稳定的为工作 , 加强职工的稳定性和向心力。3. 绩效工资 : 根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。4. 基础工资 : 工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定 , 主要体现工资的保障功能
