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1、案例1不只是一个好故事案例分析：不只是一个好故事的案例为我们讲述了美好生活公司的共同创立 者、亲兄弟约翰和伯特是如何通过自己的努力从一个只能勉强填饱肚子的流动小 贩变成成功的创业者的励志故事。从该案例，我们能通过他们创业的艰难过程看 到如何作为一个最高管理者等一系列的管理学问题。问题：1:总的来说，作为该公司的最高管理者，他们需要处理决策类、方案类的问题， 即他们负责为整个组织作出决策、制定目标和方案、确定整个公司的开展方向； 具体来说，他们负责高层管理人员的调动、产品的定期更新换代、协调各部门的 工作、构建公司未来开展方向以及保证公司的稳定开展等工作。于他们而言， 方案职能可能最重要。方案职
2、能包括定义目标、确定战略、制定方案，作为公司 的最高管理者，他们需要为整间公司的正常运作提供一个完整的方案以及正确的 开展方向。4:聘用朋友可能带来的管理挑战有：员工关系矛盾频现：假设我的朋友是不 通过正常招聘形式而是我直接招他进来的话，其他员工在不了解他能力时认为他 是靠关系的空降人员，会对他带有偏见和不满。同时，碍于上司的权威，其他员 工不敢冒犯得罪他，那么，即使他犯错了也没人敢提出来，这样不利于公司开展。朋友可能会恃着和我的交情而滥用权力，我的权威会受到一定的威胁。那么， 管理难度就会增加了很多。如何解决：聘请朋友时也应按照既定的招聘程序，同时，聘用前先跟朋友沟通好，提前说明你的立场。最
3、高管理者需具备较高的情商，做到公私清楚，对所有员工一视同仁，不能因情选择管理方式。公司应制定一整套相关的公平公正的内部管理制度，要求公司内部每一个员工必须遵守。5:愿意；该公司“简单、幽默、谦逊，认为生活是美好的理念、积极乐观的 态度、相对轻松自由的工作环境、做你喜欢的，喜欢你所做的的座右铭对求 职者来说都具有一种吸引力，而且，该公司的另一个重要层面是对公益事业的投 入，他们积极热情地参与欢乐工程这个非营利组织，还建立了美好生活儿童基金 来帮助有问题儿童的健康成长。综合这几点来看，我们都愿意在这个乐观积极、 有社会责任心有爱心的公司工作，为其的开展壮大奉献自己的一份小力量。公管1第2组案例：飞
4、行方案内容简介:由于布兰森地区一家私营公司准备把布兰森地区开展成为一个全国性 的旅游地，因此在该地区建立了一个布兰森机场，虽然该机场有很大的机遇，但 在建造前与运营后的时候，执行总裁杰夫。博克也遇到了方案，组织，领导和控 制方面的问题。方案，组织，领导和控制方面的管理挑战。1. 不同。筹备的时候由于方案的不确定性，所以遇到方案方面的管理挑战，而建 造过程中，由于确定谁去执行认为，调解和政府的合同问题和确保方案完成，所 以遇到组织，领导和控制方面的管理挑战。2. 1决策制定角色。2人际关系角色3决策制定角色3. 概念技能。杰夫博克是一个执行总裁，属于一个高层管理者，他需要将组织视 为一个整体，要
5、组织更好地适应布兰森地区的环境，所以他最需要概念技能。公管1第3组案例：失控案例概括讲述了丰田公司优秀的企业文化引领其走向成功，还有该公司发生失 控事件的原因，以及其对该事件所采取的措施和吸取的教训。1从该公司的管理原那么和其特有的生产方式，以及其对质量的承诺，对创 新的鼓励和对员工的培养，还有后来大规模的海外扩张，追求全球15%这样的 目标，可见丰田公司的企业文化关注细节，具有进取性，创新和风险承受力，也 表达了其的员工导向型和成果导向型。原因：拥有这样一种强文化，管理者在进行方案，组织，领导和控制时，目标和 方向感也会更加清楚，而其员工也清楚自己应该怎么做才符合公司的要求并把该 文化理念运
6、用到解决日常问题中。2出现这种问题与该公司进行大规模的扩张有关，在其追求规模经济的同时， 放弃了其作为立身之本的丰田生产方式精髓。且在这个过程中对员工的培训和对 组织的规划没有跟上脚步，新的员工没有很好的理解公司本身的内涵，才会出现 这样的问题。教训：要注意强文化的作用，在开展过程中，要及时调整和组织企业文化，同时 引导员工学习企业文化;也要加强对领导者决策与行为的判定与控制。3很重要。对顾客抱歉证明公司敢于成认错误，愿意赔偿并对顾客负责，这 样能赢回忆客的信任；对于员工来说，抱歉有利于减少上下级之间的误解，增强 员工对本公司的认同感；对于竞争者来说，为他们提供了教训；对于公司本身来 说，能重
7、塑企业形象，提高产品质量。4营造良好的企业文化气氛，深化文化理念，引导员工学习企业文化，增强 他们对企业及其文化的认同感；在制定目标或改变方案时，要从企业文化的角度 出发，判断其有无与公司的原那么或理念相违背，以防止员工的价值观模糊，从 而影响工作。公管1第4组TV, | 装打扮概括:Kohl s公司在外部环境急剧变化的情况下对各外部环境要素进行管理， 做出决策措施，1.选择良好的地理位置2.增添一个家庭装饰品集合区吸引特定群 体3.引入国外流行的设计师，使其公司一直处于该行业领先地位。1. 根据本案例，该公司的管理者必须应对哪些外部局势？除这些趋势之外，还 有哪些其他的外卜部环境构成要素可能
8、对管理者非常重要？他们如何掌握这些 要素发生的变化？人口流动，社会文化，外部扩张。除这些外，还有政策，法律全球化。掌握: 关注全球经济变化，数据，预测评估。2. 如果你是该公司总部的一名管理者，你可能需要什么类型的夕卜部环境信息？ 如果你是该公司一家当地商场的管理者，你可能需要什么类型的夕卜部环境信息？总部信息：全球经济，各地区经济态势，掌握核心技术，该行业开展概况 当地商场信息：当地政策，社会文化，风俗，人文习惯，人口的聚集密度， 购置力，交通便利程度3. 考察图表2-3,你会把该公司放在环境不确定性矩阵中的哪个单元？为什 么？该公司的管理者如何管理环境的不确定性？单元4,动态的不可预测的环
9、境，环境的构成要素较多，各要素彼此不同， 且不断改变。要求对这些要素的深刻了解，监控，预测，评估，制定相应的 各种方案4. 你认为对这样一家公司很重要的利益相关者会有哪些？什么事项可能对这些 利益相关者非常重要？解释你的选择顾客经济来源管理者确定开展方向员工销售业绩，产品质量竞争者相互影响，相互促进供给商产品质量，本钱被扣为人质.案例分析P88案例应用1一. 案例概括本案例讲述了 1997年的法国银行、2021年美国3M公司、索尼公司、卡特 彼勒公司等大型企业所发生的管理者被工人扣为人质的事件。这些特殊事件 的起因都是因被解雇愤怒的工人为了通过谈判获得更好待遇福利而采取了罢 工甚至将管理者扣为
10、人质的不合法方式。案例分析道：工人如此激进的应对 方式是受其平等主义传统思想的影响。今天我们小组将对此类案例进行分析 讨论。二. 讨论题1. 答：反响是对于工人采取这样激进不合法的行为感到不解、惊讶，不能认 同。我认为我的反响收到我们国家民族文化的影响。纵观中国历史，政治上 延续了近两千年的封建君主专制，文化上官僚主义、三纲五常思想根深蒂固， 我们国家形成的是一种高权利距离、集体主义的文化价值观。因而，对于此 类受到西方传统自由平等思想影响所发生的事件我们的反响是惊讶不解。2. 看看霍夫斯泰德和GLOBE研究的成果是如何描述法国的。给定这些发现， 你将如何解释这些工人的行为？答：霍夫斯泰德的文
11、化评估框架认为法国是一个高权利距离、高不确定性躲 避、价值观女性化的国家。GLOBE成果补充描述法国人本导向较低，权利距离程度中等。综上，法国人尊敬有权势者，崇尚为他人考虑的价值观，对工作不确定性感到担忧和焦虑，但法国社会对个体公正、对他人关心友善并不 鼓励。由此可见，高权利距离，人本导向低促使工人没有良好途径渠道与管 理者沟通以为自己争取福利待遇。高不确定性躲避那么引发工人选择激进方 式。但是女性化的价值观使得工人一般是先罢工再采取扣押并且在最后和平 解决争端。3、我们已经说过，对于管理者来说，尤其是在全球组织中工作的管理者， 很重要的一点就是对外部环境力量保持警觉，根据本案例描述的这些事件
12、， 对这句话进行讨论。答：我们认为，处于全球管理环境下的管理者对外部环境力量保持 警觉很重要，但并不能只依靠警觉根治此类案例的发生。此类案例反映出法 国工人受其平等主义传统思想影等国家文化作出激进维权方式，从大的方面 反映全球组织的管理者需要面临对文化差异的管理。管理者需要具备文化智 能，即：第一，理解文化的变化及其对行为的影响。第二，那么是上文所说 的对跨文化环境各种信号反响的警觉能力。第三，利用知识和警觉最后选择 适宜的方式应对。因此，警觉只是一个要素，关键是能够选择最合理的方法 在跨文化环境中有效率的完成组织目标4、法国管理者可能做了什么与众不同的事情，从而导致工人认为他们有必要 把上司
13、扣为人质以使得他们的声音可以被听到？请解释答：根据霍夫斯泰德文化评估框架，法国权利距离高，人本导向低。 其管理者很有可能享受权利并将其与基层的沟通互动方式切断，决策独断而不民主，使得工人声音不能被听到。5、你是否认为类似的事件会发生在美国？为什么？答：我认为不会。根据霍夫斯泰德文化评估框架以及GLOBE研究我 们看看这两个国家的不同。法国美国高权利距离低权利距离低人本导向高人本导向可见两国文化维度差异较大，由于美国的低权利距离和高人本导 向，美国基层工人的声音容易被管理者听到，两者之间的沟通与交流很充分， 即使自由主义影响十分大，但是此类事件在美国不会发生。公管1第6组P89案例应用2【全球化
14、脚步放慢】概括：日本野村公司收购了雷曼公司之后增加了8000多名非日本籍员工，由于 两地文化不同，工作中矛盾十分突出。如两公司对女性员工着装要求不相同；在 工程审批时候的考虑的因素不同等等。对此公司做出相应对策：如提拔一些非日 本籍员工；业务主管搬往外国等等1. 对待女性方式的不同性别差异决策速度果断对客户进行分类的 侧重点不同人本导向2. 全球观：民族中心论，即认为其他国家的人比自己国家的人差劲，在关键决策 和关键技术不信任外国员工表达这一点的有执行委员会清一色是日本人对 女性服装要求；改变的证据提拔印度人到执行委员会股票业务全球主管搬 到纽约投资银行业务主管搬到伦敦提拔少数非日本籍员工。5
15、. 当业务遍布全球时，就要和其他国家打交道，管理者必须了解这个国家的法 律和政治稳定性，和一些经济事项如汇款、通货膨胀率 不同国家有不同文化，而民族文化对员工影响比企业文化的影响大，因此管理 者必须了解合作国家的文化特征 公司是在这样做的，主要有提拔印度人到执行委员会股票业务全球主管搬 到纽约投资银行业务主管搬到伦敦提拔少数非日本籍员工。公管1第7组P117第4章案例1:有可能的任务案例概括：通过美国海军和美国海军学院的事例，阐述了多样性作为战略事项的 原因及多样性战略带来的变化和意义。1. 1种族组成越来越复杂以及人口老龄化要求海军运作和海军学院的教育表 达多样性2学员们多样化要求教职工调整他们的教学方法和手段还需采取的措施：1.美国外乡价值观的教育2. 延长任期时间3. 采取辅导制。2 .个人偏见和玻璃天花板。3 . 1增加海军成员福利，工薪，保险2增强军人军队责任感，以及军队强制规定公管2第1组-冰岛火山：1；全球商务：0概述：这个案例主要讲述自然灾害对全球商务的影响。通过2021年艾雅法 拉火山爆发导致航空旅行和全球商务中断的事例指出环境的不确定因素对各类 企业方案、方案存在影响。讨论题简答：1、答：一家公司能对这种情况预先做出方案。首先应设定目标，然后制定方 案，
