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1、亚马逊高效研发的秘密本文来自作者：任发科在 GitChat 上的精彩分享宇宙对我们说不， 但我们以血肉之躯来回应，大声说是的！ Ray Bradbury 成立于 1994 年的亚马逊公司，一直以来都是颇具争议的存在。多年来， Jeff Bezos 在用户至上( Customer Obsession )的理念下，让整个电商业务通过价格、选品和可用性( availability )聚焦于客户体验，并为获取长期优势而持续将收入投入到保持低价、扩大规模以及优化仓储和物流等基础设施上。亚马逊这种持续刻意的不盈利，不但使亚马逊与华尔街的投资人之间的关系微妙而紧张(多年来从未对股东分红，今后也不会！ ) ，
2、而且其模式也不断被质疑是旁氏骗局( Ponzi scheme ) 【注 1 】 。同时， Jeff Bezos 对社会凝聚力的质疑以及其反传统的管理方式【注2 】也极大地塑造了亚马逊内部带有冲突的角斗士工作文化，这样的文化被具体化为 14 条领导力准则并用以指导整个公司范围内从上至下的日常决策。虽然对这种文化不乏指责的声音，但也有众多离开亚马逊的员工表达了对这种工作方式的热爱。在这种文化指导下的技术研发工作也展现出非同寻常的特点：亚马逊在物流管理、推荐引擎、Web2.0 、云计算、人工智能、数据化管理、平台设计、DevOps 等领域一直走在行业前列，不乏叫好又叫座的产品。但从外部看，其在开源社
3、区和公开的技术演讲中却鲜有声音，与外在的沉寂不同，在亚马逊内部，研发则是另一番景象，一个又一个想法被不断提出和尝试，各团队为了共同的目标高效地竞争与合作，知识和经验被不断的累积与分享我自2009年加入亚马逊至 2014年底离开，期间接触了多个团队的技术研发和研发管理的工作。在离开亚马逊加入创业公司后，研发团队遇到的一些问题常常将我带回对往事的思考中： 是什么让亚马逊的研发如此不同？ ， 如何学习亚马逊的经验来打造高效的研发团队？。本文正是我近几年对亚马逊研发和管理的一些思考，并结合了具体实施的一些经验。由于整个亚马逊的研发和管理体系的复杂性，加之多数结论也是基于实践的一些揣测，其中不乏不妥和错
4、误之处，望阅读的过程中加以斧正。最后，亚马逊那种直接鼓励竞争性的角斗士文化本身就有非常大的争议，其本身确实不是以优先考虑员工感受为出发点。但作为亲历者也确实能够感受到在压力下不断创新和超越自我所获得的满足感。因此，有关文化的讨论并不是是非对错的探讨，读者还需要自行判断和采用。亚马逊飞轮成为全球最以客户为中心的公司，在这里，人们可以找到和发现他们想从网上购买的一切。亚马逊网站使命宣言 Bezos 通过一张图（如图 1 ）诠释了亚马逊的运营逻辑，这逐步演化为整个亚马逊电商的运营核心飞轮( Flywheel ) 。这个飞轮简单解释如下：亚马逊提供丰富的选品和购物便利，而丰富的选品和购物便利带来了更好
5、的用户体验，用户体验的提升引发更多的消费者来到网站，流量的提升将吸引更多的供应商加入，结果进一步丰富了选品。而这又使得亚马逊可以通过供应商竞争以及在更宽泛的基础上分摊成本来进一步降低价格，价格的降低又使消费者的满意度进一步提升，这个良性循环持续发生，推动这亚马逊整个平台越来越好。图 1：亚马逊飞轮而 John Rossman 在 The Amazon Way 中( TheVirtuous Cycle Goes Fractal: The Flywheel Effect )更为详细地论述了亚马逊飞轮以及相关的三位一体( the holytrinity ) ：价格、选品和可用性。 【注 3 】亚马逊
6、飞轮背后暗藏着这样的逻辑：一旦核心部分各就其位，飞轮被激活，飞轮就会随着时间产生持续的动力并变得更强。在整个循环中，每个部分会产生自己的能量，这又被用来驱动系统的其它正能量。在亚马逊的研发体系中，类似飞轮这样的良性循环机制发挥着广泛而巨大的影响，大到人员招聘和培养体系，小到事后分析机制的设计，甚至亚马逊平台化的思路中也多有类似的飞轮思想。 【注4】另外，之后将要介绍的领导力准则，其各个部分往往也会相互影响，形成类似飞轮的机制。正如 John Rossman 在 The AmazonWay 中所说， 一旦你在组织中建立起责任感( Ownership ) ，它就会像飞轮一样驱动着创新与简化( In
7、vent and Simplify ) 。领导力准则“ It would certainly be much easier and socially cohesive to just compromise and not debate, but that may lead to the wrong decision.” TonyGalbato, Amazon vice president for human resourcesHave Backbone; Disagree and Commit. Leaders are obligated to respectfully challenge d
8、ecisions when they disagree, even when doing so is uncomfortable or exhausting.Leaders have conviction and are tenacious. They do not compromise for the sake of social cohesion.Once a decision is determined,they commit wholly. They are willing to champion an unpopular or difficult message. 当我们去分析一个公
9、司的企 业文化时，其领导者的个性应该是重要的考量因素之一。对于创业公司而言，这一点尤为明显，创始人的行事方式几乎会完全影响和定义公司的文化【注 5 】 。因此，不难理解，一个喜欢资本运作的老板，很难关注用户和产品的长期发展，其公司的快速衰落就在情理之中。同样的，一个靠投机获得财富的人，天然地会利用互联网作为更大的传销平台来兜售其狡黠的捷径哲学，而本身并没有像样的产品和经得起推敲的方法论。 【注 6 】 Richard L. Brandt 在一键下单中详细地讲述了 Jeff Bezos 的成长经历，并描述了这位亚马逊创始人不一样的性格特点。从这些资料以及网上公开的分析文章中，我们不难发现Bezo
10、s 的高标准严要求、节俭、固执、不讲情面、深入细节、相信数字、结果导向等等特点。作为一个知名的例证， 一键下单和其它一些文章谈到了 Bezos 小时候劝说外祖母戒烟的故事，有趣的是，同样的故事在 3 个地方被用来反映3 个完全不同的主题！ 【注7 】首先，一键下单用这个故事表现Bezos 缺乏同情心：贝佐斯天生就没有同情心。他10 岁时，在和祖父母的一次旅行中，他试图让他的外祖母戒烟。对于一个让人难堪的话题，他靠的更多的是他的书呆子办法而不是善解人意。他算出她所吸入的尼古丁含量会减少她 9 年寿命。外祖母哭了。外祖父不得不教导他应该有更多的同情心。 我外祖父注视着我，沉默片刻，然后平静地轻轻说
11、道， 杰夫，有一天你会理解，做到善良比聪明更难。贝佐斯说。其次，纽约时报的文章则用这个例子反映 Bezos 数据驱动的管理天分： Jeff Bezos turned todata-driven management very early.He wanted hisgrandmother to stop smoking, he recalled in a 2010graduation speech at Princeton. He didn t beg or appeal tosentiment.He just did the math, calculating that every puffc
12、ost her a few minutes. You ve taken nine years off yourlife! ” he told her. She burst into tears. 最后， Bezos 自己在普灵斯顿的毕业演讲中，用这个例子来说明选择比天赋更重要【注 8】： My grandfather looked at me, and after ayou ll understand that itbit of silence, he gently and calmly said, Jeff, one days harder to be kind than clever.re
13、What I want to talk to you about today is the difference between gifts and choices.Cleverness is a gift, kindness is a choice. Gifts are easy they re given after all.Choices can be hard. You can seduce yourself with your gifts if you not careful, and if you do, i t ll probably be to the detrimentof
14、your choices. 回归正题，在亚马逊成立时， Bezos 就在思考如何避免公司随时间变得官僚主义、挥霍无度以及骄奢安逸。他想将他对工作的想法变成新人能够理解的简单指示，足够通用以便适用于所有业务，并且足够严格以防止他所担心的平庸，其结果就是我们这里探讨的 14 条领导力准则（如图2 ） 。我们可以通过亚马逊招聘网站在线查看对领导力准则的简单解释。不难看出，这些领导力准则有些反映出 Bezos 个人的行事特点（如 Frugality ， Dive Deep ，Have Backbone 等） 【注 9 】 。而有些则是其对亚马逊运作方式的思考（如 Customer Obsession
15、， Ownership 等） 。图 2亚马逊领导力准则有别于其他企业夸夸其谈、含糊不清的的价值观，亚马逊的领导力准则从来不是埋藏在员工手册中的漂亮文字。这些信条在整个公司范围内从上到下被用来指导日常工作、绩效评估、人员招聘，甚至被用来解决会议中的争论、跨团队的协作(如图 3 )等等问题。亚马逊领导力准则就像亚马逊这头巨兽的血液，它在思想层面统一了亚马逊人对做事方式和做事标准的认知， 并提供了一套高效沟通的标准语言。 【注 10 】图 3 在日常邮件中使用领导力准则进行沟通，反馈问题，给出解决的建议。此外，通过领导力准则在人员招聘和绩效评估上的使用，亚马逊将这些能力固化为亚马逊人所应具备的标准竞争力( Competence ) 。比如，亚马逊的绩效评估使用OLR( Organization and Leadship Review )的机制，其中 L就代表了领导力准则( Leadership Principle ) 。评估分成3个部分：员工自评，经理评价和 360 度互评。这些评价都需要落脚到具体的领导力准则上，并且要给出具体的改进建议。为了使这些准则明确和更具
