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1、(四)继续教育和培训这里主要强调：1一定不要放弃对处于职业中期阶段员工的人力资本投资，且要根据情况适当扩大这一投资。2准确掌握每个员工的具体情况和需求。3根据不同员工的情况和需求，采取不同的对策和教育培训方式与内容。例如，对于有才华、有明显发展前途和富有敬业精神的管理者、专业技术人员和技术工人，进行方式、内容各异的教育培训，为其充分发挥潜能，攀登事业巅峰创造条件。对于知识、技术老化，但仍然有高度进取心、要在技术上作出贡献的人进行继续教育是很好的补救措施。对于改变工作性质或已不胜任现职的人员、企业中的下岗人员或准备下岗的人员，实施转岗培训是极为必要和现实的。总之，在教育培训上，不可以歧视职业中期
2、的员工，应想方设法启发、培养他们的学习意识，给予他们受教育的机会。P247(五)赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会现实中，处于职业中期的员工并非均有进取心，特别是年龄较大、工龄较长者多是降低了工作参与感。对此，组织应另有良策。一是要员工充当良师益友。搞工程技术的，有的人对沿着技术阶梯往上走已没有很大兴趣，他们满足于一种较低水平的抱负或成功，需求兴趣更多地转向自我和家庭活动。对于这类员工，实行技术回炉意义不大，组织可以更多地利用其经验与智慧，使之充任年轻人的师傅、教员和朋友。二是为员工提供适宜的职业机会。这种机会，并不承诺实际调动，而是让员工在其他领域尝试其想法，或发挥其长处。有些员工虽
3、然已无强烈上进心，但是，尚有较强的工作欲，组织不妨通过提供职业机会，对其工作需要作出反应。例如，请一名资深的工程师负责一项针对初级工程师的定向培训方案；请年老的工程师担负作业组负责人的临时任务(并不意味永久性的职位)；请年长的、技术退化的员工到项目组中，在制造与营销之间进行联络，以其资历和经验进行各方面有效的协作等。这样做，能调动员工的积极性，保持员工的工作参与欲，充分利用员工特长，为组织服务，达到促进企业发展的目的。(六)改善工作环境和条件，增加报酬福利对于职业中期的员工来讲，改进工作环境和条件，增加薪酬、津贴、奖金，使他们享受更多的福利待遇，是一项预防职业中期危机、调动员工积极性、激发其活
4、力的有效措施。工作环境和条件，主要指企业的内部环境，它包括硬环境和条件，如厂房，机器设备，各种设施，工作场所的温度、湿度、照明度、卫生清洁度、噪声粉尘等的污染度和绿化水平等；还包括软环境和条件，如企业制度、企业目标、具体规章制度、劳动关系、人际关系、企业风气等。组织进行职业管理的一个重要职责或措施，就是不断改进上述工作环境和条件。(七)实施灵活的处理方案对于那些难以调动积极性、进取心，工作参与感确实已经下降，而参与家庭、社团和个人爱好等活动的需要与日俱增的员工来说，采取允许其从事非全日制工作、休假、半休等措施，应当说是有意义的。只要这些员工的工作对组织仍有价值，那么，某种形式的非全日制工作总是
5、比终止他的职业工作更好。三、员工职业生涯后期的组织管理到职业后期阶段，员工的退休问题必然提到议事日程。大量事实表明，退休很可能伤害员工，对企业的工作也会产生影响。为了减少和避免可能的伤害与影响，对员工退休事宜加以细致周到的计划和管理十分必要。(一)做好细致的思想工作(二)做好退休后的计划与安排(三)做好退休之际的工作衔接四、组织对职业锚的开发职业锚虽然是员工个人发展的职业定位或者是其长期的贡献区，但是，员工能否确认自己所渴望的锚位，并非完全取决于个人，组织是否为其提供职业发展的顺畅通道，是重要的决定性因素之一。因此，组织对员工个人职业锚的开发与实现，有着举足轻重的作用，那么，从组织的角度讲，如
6、何积极地进行职业锚的开发呢?(一)分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会员工虽然进入企业时间不长，但是，组织要对员工充满信任，大胆使用，敢于分配其富于挑战性工作。对于新员工来讲，所谓挑战性工作，主要是：1独立完成某一具体工作任务。P2492主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人。3担当比较重要的、关键性的工作任务，或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务。4承担某项技术性较强的工作。(二)帮助和指导员工寻觅职业锚具体可分为以下三个步骤：1收集个体的具体资料。建议采用美国哈佛商学院研究的六种方法：(1)写自传。(2)志趣考察。(3)价值观研究。(4)24小时日记。(5)与别人面谈。(6
7、)生活方式描述。 2组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论。3帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中，逐渐认识自己的一般形象。P250(三)指导员工确认职业锚和职业发展通道1通过对员工工作实践的考察以及了解员工个人评价的结果，主要掌握：(1)员工职业的追求、愿望、价值观和职业锚。(2)员工个人的职业工作能力，如体能、智力、知识、技能、人际关系能力，以及工作所要求的诸多其他具体能力。(3)员工所适宜的职业。2组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求。首先分析、研究工作，根据工作情况，进行工作岗位分类，如可分为不动岗、空缺岗、近期调换岗、轮换岗。而后就发生变动的工作岗位，确定其实际需
8、要，特别是制定需求的具体标准和条件，以及工作规范。3员工个人目标与组织需求相匹配。在上述职业岗位需求确定的基础上，在综合掌握员工个人职业工作的前提下，对两者进行对照分析，当企业未来需要与员工能力及职业锚目标相一致时，组织将每个员工的职业锚结合到工作目标中，使两者相匹配，帮助员工对号入座。4为每个员工设置职业通道，并制订实施计划。即为员工实现职业锚制订切实可行的计划和实施方案。5实施计划方案。应当依照既定计划方案落实兑现，或者使员工尽快到达职业锚目标岗位，或委以重任，或适时升迁，以使员工顺利地建立起自己职业工作的长期贡献区。第三单元 职业生涯的系统管理知识要求应建立由层次系统、过程系统、保障系统
9、构成的立体P251结构的职业生涯开发系统。一、层次系统的内容组织制定与其发展战略相配套的职业发展战略，以指导全公司职业生涯的开发，负责全公司员工职业素质的培训和基本技能的训练，并负责公司组织结构的调整。分公司、分厂、车间等基层组织根据整体规划，结合各自的人员情况以及生产特点，负责所辖范围内的职业生涯开发计划。不同层次上的职业生涯开发工作都应尽可能使组织需求与个人需求相协调，并在企业总战略的指导下进行。二、过程系统的内容组织职业生涯开发是一个融招聘、培养、考评、晋升与提高于一体的过程系统，各个环节应紧密联系，从弥补人才需求与供给之间的缺口和为企业的发展储备力量两个角度出发，将员工配置到合适的岗位
10、。过程系统又包括开发需求与规划系统、投人与产出系统、评估与反馈系统等内容。三、保障系统的内容层次系统和过程系统只有在保障系统完善的情况下才能顺利运转。保障系统涉及三个方面的重要内容：(一)思想建设将组织人力资源需求与个人培养和发展的愿望相结合，在日常工作中遵循全员参与原则和挖掘潜力原则，从更广泛的意义上理解职业生涯开发，使其不断完善与发展。(二)组织建设加强职业生涯开发队伍的建设。(三)制度建设遵循职业生涯开发的制度化原则，建立健全有关规章制度。P2521为企业职业生涯开发提供信息资料，保证其科学进行，并建立职业生涯开发会计制度，对人力资源的投资、成本、价值、收益作定量的分析。2对职业生涯状况
11、作客观评价，制定岗位标准及业绩考核制度，将对下属能力的培养、潜力的开发作为对领导干部的考核项目之一。3为使开发、培训工作更有成效，建立培训工作的计划、审核、实施、评估、修改和完善制度。4激发各部门和个人，特别是激发个人主动提高自身技能的积极性，制定与岗位知识技能及与企业贡献挂钩的收入分配制度。5为对人才进行科学的、有根据的选拔、跟踪、培养及优化配置，建立必备的人才档案制度。6发掘企业职业生涯开发的潜力，调动员工主动参与的积极性，为各类人才提供展示自己能力的机会，促进人员合理流动，建立企业领导、人力资源开发部门、员工三者之间的对话制度。上述层次、过程、保障三个子系统构成纵横交叉、立体的企业职业生
12、涯开发系统。能力要求l一、组织职业生涯系统化管理策略面对21世纪的挑战与机遇，组织应采用多种职业生涯开发策略与方法推动员工的职业生涯发展和组织发展。主要体现在以下九个方面：【注意标题】(一)将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体在公司的各个层级上建立两者的明确联系。让管理人员和员工参加到对业务发展方向的分析过程中来，然后让他们对发展需求与战略的意义进行评估。如果根据公司的业务需求来进行设计，员工职业生涯开发体系的实效性会大幅度提高。应让员工认识到，员工职业生涯是一项业务需求而不是一项“善事”，因为它与竞争优势和基本实力有着直接的关系。(二)加强员工需求与组织需求的有机结合当个人结合总体业
13、务战略和发展方向来规划自己的个人职业生涯时，可P253以为双方带来重大的收益。(三)加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系(四)通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用必须建立责任机制，保证一线经理的参加并担负责任。从根本上讲，他们担当辅导员角色时也需要别人的辅导。此外，在为发挥这一作用而对管理人员进行培训的过程中，需要澄清人才开发的标准或范围，树立作为一个合格人才开发者的榜样。(五)提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性P254员工职业生涯开发的主体是员工，管理人员不能越俎代庖，但要适当放权，并保证员工职业生涯开发系统的每一位参与者都可以调用资源、反馈和有关
14、新机会的信息。优秀的员工职业生涯开发系统必须考虑到这一点并提供成套的工具与活动。如设计和实施多种方法，包括自学课程、工作手册、录音带、开发课程和实际咨询等；开办内部的员工职业生涯中心，有专业的个人职业生涯顾问、资料库、软件、工作手册和公开研讨班、业绩与员工评审系统，以及员工职业生涯自我评估系统等，开展整套相互关联而灵活的活动。组织应采用多种职业生涯开发方法，以适应不同的学习风格和多样化员工构成的需要。同时，还要注重开发和推广互教互学方法及其他集体性发展方法。，应该积极探索和开发互教互学模型，随着工作团队更加充分地将发展需求与业务现实联系起来，团队发展的需求将越来越明显，应该推广满足这些需求的方
15、法。(六)重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力成功的定义应与传统的升迁及升职区分开来。因为晋升的机会将越来越少，所以职业生涯开发工作应该大力强调在自己当前的岗位上发展和学习的观念，同时通过探索本公司内部其他领域来保持工作的挑战性。同时，随着组织机构的重组必然会增加岗位的转换，无论是在公司内部还是在外部，职业生涯开发应该包括胜任能力的开发，这一能力是指要在今天的工作中获得成功所必需的技能、知识，而且这还应用于从招聘到岗位描述、发展和绩效管理等一系列过程之中，重点强调对变革的适应能力。(七)对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广持续的评估、修改和完善适用于多数最先进的系统。在实施员工个人职业生涯发展系统的各个阶段，也应该坚持评估与持续改进。此外，组织应该进行“宏观”评价，以评估人才开发对总体业务业绩的影响程度。(八)在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析员工所作出的离开或留在本企业的决定，以及他们如何敬业，均受到其价值观与本企业的价值观的匹配程度的影响(而且常常是下意识的)。重要的是，要将这些价值观揭示出来，以便对它们进行充分的分析并留住优秀员工。(九)坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作无论是企业进行自我探索，还是借助独立的研究机构进行研究，重要的是要从全球范围的传统基准出发。实践者还应该坚持学习成功的经验，研究P25
