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1、论国有企业高级人才流失的原因与对策研究论国有企业高级人才流失的原因与对策研究摘 要在竞争日益激烈的市场经济下，人力资源已成为企业的第一资源，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。近年来随着国家宏观经济结构的大力调整，非公经济快速发展，人才争夺愈演愈烈，而国有企业在这场“战争”中处于劣势。大量高素质人才的流失，给企业带来巨大损失的同时也制约了国有企业的发展。本文从人才流失的背景、现状；人才流失对企业的影响；人才流失的原因以及应对之策等几个层次对国有企业的人才流失加以分析。【关键字】 国有企业/人才流失/原因/对策Problems and Strategies on Brain Drain of St
2、ate-owned EnterprisesABSTRACTIn an increasingly competitive market economy, human resources have become the first enterprise resources; competition among enterprises in the final analysis is the talent competition. In recent years, as the countrys strong macroeconomic structural adjustment, the rapi
3、d development of non-public economy, intensified competition for talent, and state-owned enterprises in this war at a disadvantage. The loss of a large number of high-quality talent, a great loss to the enterprise while also restricting the development of state-owned enterprises. This brain drain fr
4、om the background, status; the impact of brain drain on the enterprise; the reasons for brain drain; policies to deal with several levels of brain drain on the state-owned enterprises to be analyzed.Keyword state-owned enterprises, brain drain, reasons, strategy目 录摘 要IABSTRACTII引 言- 1 -1 我国国有企业高级人才流
5、失的现状及影响- 2 -1.1 我国国有企业高级人才流失的现状- 2 -1.1.1 人才流失的含义- 2 -1.1.2 国有企业高级人才流失的去向分析- 2 -1.2 国有企业人才流失产生的影响- 3 -1.2.1企业成本的增加- 3 -1.2.2 损害企业的形象- 4 -1.2.3 严重影响企业的发展- 4 -2 国有企业高级人才流失的原因分析- 4 -2.1 国有企业人才流失的个人因素- 5 -2.1.1 职业生涯规划不合理- 5 -2.1.2 个人发展受限- 5 -2.2 国有企业人才流失的企业因素- 6 -2.2.1 薪酬水平低- 6 -2.2.2 管理层管理体制落后- 6 -2.2.
6、3 不完善的选人、用人体制- 7 -2.2.4 国有企业整体氛围差- 8 -2.2.5 企业发展状况不佳，影响人才的发展- 8 -2.3 导致国有企业人才流失的社会因素- 9 -3 国有企业人才流失的对策研究- 9 -3.1 制定合理的薪酬制度- 9 -3.1.1 合理薪酬制度的重要性- 9 -3.1.2 如何制定合理的薪酬制度- 10 -3.2 科学设计，完善人力资源规划- 10 -3.3 建立健全员工激励机制- 11 -3.3.1 物质激励- 11 -3.3.2 精神激励- 12 -3.4 建立科学的绩效评估机制- 13 -3.4.1进行工作分析- 13 -3.4.2实施分类考核- 13
7、-3.4.3绩效考核反馈与修正- 14 -3.5 完善选人、用人体制- 14 -3.6 营造良好的企业文化，创造良好的工作环境- 15 -3.6.1 营造良好的企业文化- 15 -3.6.2创造良好的工作环境- 15 -3.7 加快企业自身的发展- 15 -结束语- 16 -致 谢- 17 -参考文献- 18 -IV引 言日本管理之父松下幸之助说：“松下公司与其说是造产品，倒不如说造人。”这就是日本企业的秘密武器。如今，美国以及世界上所有的企业都开始接受这样一个真理：人才资源是企业的第一资源，是企业的生命之源。企业对人才的竞争，实际上正演化为人力资源管理的竞争。近年来，由于种种原因造成国有企业
8、人才严重流失，以前一些有吸引力的国有龙头企业也出现了留人难的现象，不少有学历、有技术的人才留不住；拔尖型人才留不住；热门专业及紧俏专业人才留不住；而且人才流失统计数字呈逐年上升趋势，这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。1 我国国有企业高级人才流失的现状及影响1.1 我国国有企业高级人才流失的现状1.1.1 人才流失的含义人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人离开自己原来所依附或服务的群体，而到了另外的群体、组织或者地域。人才离开原服务的对象而另谋他就，其实是人才流动的经常状态，关键是人才流动之后能否及时获得补充。从长远看，正常情况下，在地位、环境、条件基本接近的竞争
9、主体之间，人才流失和获得一般能处于均衡状态，即人员进退相当，来去相抵。我们通常所说的人才流失实际上指的是由于竞争主体在地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定的时期内，在竞争中处于弱势的一方的人才单向的向有优势的一方转移，双方的人才流动呈现出较强的不均衡性和不平等性。就目前我国国有企业的实际情况来看，国有企业普遍存在着不正常的人才流失现象，具有数量锐减、结构劣化、且流失趋势愈演愈烈的特点。企业中的人才离职现象过于严重，常表现在企业可用的人才越来越少，用人感到捉襟见肘。国企人才流失，使得企业的技术力量严重不足，科技对企业的贡献率逐渐下降，使得不少企业处于简单再生产状态，严重影响了国企的改革和发展
10、。1.1.2 国有企业高级人才流失的去向分析1.1.2.1 流向西方发达国家从国际来看，在新经济引发的全球人才大战中，发达国家利用其资金和科研环境的优势占据了主动地位，我国始终处于被争夺的一方。近年来，我国国有企业中具有大学本科以上学历和中级职称的人才大量外流。我国加入世贸组织后，公民出国签证将会更加简便，国内人才流失将是必然现象。 1.1.2.2 流向经济效益高的行业从行业上看，国有工矿业、制造业以及劳动密集型企业人才大量流向商贸业和高科技企业。这个流向是我国经济结构调整的结果，是一种趋势。改革开放以来，我国经济高速发展，社会就业结构发生了明显的变化，第三、第四产业迅速崛起和壮大，成为吸纳社
11、会劳动就业的主要途径，也吸引了大量高级人才。1.1.2.3 流向“三资”及民营企业从企业性质上看，国有企业人才流失的主要去向是“三资”企业和民营企业。近年来，我国充分利用外资，而大量的外资需要大量的人才为其经营，加上民营企业的快速发展和产品的升级换代，所需人才类型越来越多，层次也越来越高。刚走出校门、缺乏实践经验、尚不具备独当一面工作能力的大学生满足不了他们的要求。他们自然想到了国有企业这座人才富矿，当然也不会忘记向国家机关和事业单位伸手。1.2 国有企业人才流失产生的影响1.2.1企业成本的增加国企人才流失最明显的是给企业带来成本方面的损失。人才流失后找接替者要花费成本。外国学者古斯塔逊估计
12、美国贝尔公司每年更替一人次花费的成本损失将大于1000美元。从国外的定性和定量的研究中我们可以看出，人才流失的成本是很大的。也许有人会提出怀疑，如果更替者的素质高，人才的更替不一定带来损失，反而有更高的生产率。但事实上，现有国有企业流出的大多是企业的骨干，而所补充的大部分是刚毕业的大学生，因此，总体来说，人才流失会给企业带来成本的增加。1.2.2 损害企业的形象 人才流失使得外部对企业散发了一些不利的传闻，这些明显对企业不利的负面传闻将会破坏企业在公众面前树立起来的良好形象，同时过多的人才流失会使外部的人才认为来此企业工作不稳定性太大，个人难以获得长期稳定的发展，因此不愿加入公司，公司招聘引进
13、人才有极大地副作用。1.2.3 严重影响企业的发展高层管理人员是企业的支柱，掌握在企业的命运。高管员工的流失会给企业带来致命的打击；技术人员的流失会造成企业不同层次的技术，有的甚至是核心技术的流失。他们的流失或使产品开发难以继续，或使得产品质量难以保证，或使技术成果拱手相让；销售人员的流失造成了与之联系的用户群的的丢失，进而使得企业产品市场占有率的下降，他们的离开会给企业的产品生产和销售带来不利影响，使企业的经济利益直接下滑。总之，人才的流失对企业经营管理的影响是严重的、深远的。2 国有企业高级人才流失的原因分析人才流失的原因可以是多方面的，一是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业
14、所能提供的范畴；二是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：个人因素、企业因素和社会因素。2.1 国有企业人才流失的个人因素个人因素主要指与个人有关的离职因素，如个人性格、职业生涯抱负和预测、个人家庭因素等员工重视自身价值的实现，滋生能力的提高。为了更新知识、提高能力他们渴望得到教育和培训的计划，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新知识，通过流动实现增值，从而扩大自己的空间，这使得企业员工本身有较高的流动意愿不希望终生在一个组织工作。2.1.1 职业生涯规划不合理首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入
15、社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。好高骛远的性格使自己总觉得被埋没，能力得不到展示，付出的与得到的不成正比。2.1.2 个人发展受限 近些年来，越来越多人跨出国门求学，不少国企员工工作中感到知识不足，而企业又无法提供好的培训机会，出于自身发展的需要，为不断优化知识结构，纷纷出国留学或继续进修。大部分国企的优秀人才出去深造后，便彻底离开国企，这使条件艰苦、不发达地区国企人才流失更加严重。2.2 国有企业人才流失的企业因素2.2.1 薪酬水平低普通国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，仅相当于非国有企业和机关事业单位薪酬水平的70-50或者更低，缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。随着国家住房改革，以及相关法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐步缩小或消失。随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策，
