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1、三、案例分析题(44分）案例1 Y公司的新产品开发Y公司生产调节天然气管道中气流量的控制阀。该公司有1,00多名员工，成功生产了控制阀原则系列产品,产品价格在同行业中颇具竞争性。但是，每当需要开发新控制阀产品时,就会浮现问题。由于电子学、金属学和流体控制原理的不断发展,每一年或每两年都会有新控制阀产品的问世。YD公司在开发新控制阀产品时总会引起互相依赖的各个部门之间的冲突和矛盾。 以F4产品为例，目前正处在开发阶段。研究与开发部(R&D)已经完毕了 F的基本设计，工程部也根据基本设计制成了模型。目前，材料采购部但愿立即得到模型的零部件信息,以便为投入生产所需的零部件作采购筹划。采购部、生产部和
2、销售部也在为F的生产和销售做准备工作。采购部、生产部和销售部的部门经理觉得有关F4的后续工作应当同步进行，不应当仍旧按先后顺序进行。销售部想给研究与开发部提供顾客方面的信息和规定，从而使设计满足顾客需要。生产部则坚持觉得设计应符合机器条件，应使生产成本低,并且但愿研究与开发部加快最后设计的开发研究,以便生产部能尽快进行原则化生产。而工程部却但愿研究与开发部减少F4的开发速度，以使工程部能保证新产品的工艺、技术规格和质量能接受全面测试。 有关F4开发的这些矛盾目前暴露出来了。各部门的经理都很烦恼，但互相之间不进行沟通。研究与开发部和工程部对其研究筹划保密，不向其她部门开放,这引起其她部门的不满,
3、并且有几种部门经理是新来的，对新产品开发缺少经验，在这种状况下更是不知所措。 Y公司副总经理王方负责F的有关事宜。王方的特点是，对组织控制比较紧密，各部门经理在做出各决策之前必须征求她的意见。但是,由于其控制幅度过大，无暇过问F4整个系统中各部分的状况，王方对F4目前的状况不甚理解,未能使F开发工作顺利进行。一天，王方收到销售部经理的一种条子：4必须立即进入市场，非常急切。由于4所提供的精确控制，我们竞争对手新推出的产品已经提供。据三个销售员报告,我们的几家忠实顾客已打算与我们的竞争对手签订单。在这种状况下，如果我们在30天内将投入生产,还可以保住市场，否则后果不堪设想。请根据案例所述状况，回
4、答问题：(每题2分,共12分）1D公司副总经理王方的领导方式（ )A放任型 B民主型 C.专权型 D无法拟定2.王副总经理“控制幅度过大”，表白其（ )A所管的事务繁杂 所直接管辖的人员过多C.所管的层次过多 D上述都不对的.各部门经理都向王副总经理报告、求助，而不互相联系,这表白各部门经理( )A.遵守组织原则，不越权,是好样的B遵守职责,及时让上级理解状况C.尊重王副总经理，拥护其领导D.受上级领导方式影响所致4.为使F4在0天内投入生产,YD公司最应当采用的措施是( )A.王副总经理的控制幅度调小某些B更换王副总经理.成立临时性的矩阵式组织D.在王副总经理与各部门之间设一名协调经理5.为
5、了从主线上解决将来新产品开发中的问题，应当( ).设立涉及设计、工程、生产、采购和销售等各职能在内的新产品开发部B.设立协调经理.成立临时性任务小组D.上述都无法解决问题6.YD公司的组织构造是( )A矩阵式构造 B.职能式构造 C事业部式构造 .地区式构造案例2 辞职风波一家在同行业居领先地位、注重高素质人才培养的高技术产品制造公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，这家大公司的财务主管早在数月前就曾规定公司给这两位年轻人增长薪资,由于她们的工作体现十分杰出。但人事部门的主管觉得,这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说,
6、已经是相称高的了，并且这种加薪规定与公司现行建立在职位、年龄和资历基本上的薪资制度不符合,因此回绝予以加薪。对这一辞职事件,公司里的人议论纷纷。有的人说,尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于行业平均水平，但她们的体现那么杰出,这样的报酬水准是很难令人满意的。也有的人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项提薪规定，但与否应当由理解其下属体现好坏的财务部门主管对本部门员工的报酬行使最后决定权？公司制定了明确的薪资制度，但它与否与公司雇用和保存优秀人才的需要相适应呢?公司与否应当制定出特殊的条例来吸引优秀的人才,或者还是让那些破坏现行制度的人离开算了？这些议论引起了公司总经理的注意,她责成人事部门牵
7、头与生产、销售、财务等各部门人员构成一种专案小组，就公司报酬计付方式广泛征求各部门职工的意见，并提出几套方案，供下月初举办的公司常务会讨论和决策之用。请根据案例所述状况，回答问题:(每题2分,共16分)1.这家高新技术产品制造公司的组织构造是： .直线制 B.直线职能制 .事业部制 D矩阵制2.两位年轻人拿到了高于同行业平均水平的薪资仍没感到满意，这种现象可用何种鼓励理论得以解释: A公平理论 B.盼望理论 .强化理论 D.需求层次理论.财务主管和人事主管在该公司中属于: .基层管理人员 B中层管理人员 C.高层管理人员 D.综合管理人员4.人事部门主管回绝批准给财务管理人员增长薪资,这是行使
8、了： A.直线职权 .参谋职权 .职能职权 .个人职权5.人事部门觉得,公司按职位、年龄和资历计付薪资的制度既已明确颁布，就应严格遵循执行,哪怕因此而流失优秀人才。对这种行为可做如下何种鉴别： A目的手段置换 B.有法必依,执法必严 制度面前人人平等 D.执法者不能知法犯法.公司总经理准备考虑薪资制度的改革问题,这是一种： A.程序性决策 .非程序性决策 C.战略决策 D.业务决策.就薪资制度与否要改革及如何改革问题成立专案小组,它所起的作用将重要是: A.参谋作用 协调作用 C.收集信息作用 D.方案选定作用 8由公司常务会作出决策,这是:A董事会决策 B.股东会决策 C.经理层个体决策 经
9、理层群体决策案例 欧阳健的领导风格蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含量的产品,其销售额得到了超常规的增长,公司的发展速度十分惊人。然而，在竞争对手如林的今天,该公司和许多高科技公司同样,也面临着来自国内外大公司的剧烈竞争。当公司经济上浮现了困境时,公司董事会聘任了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。欧阳健来自一家办事古板的老牌公司，她照章办事,十分古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对她的态度是：看看这家伙能呆多久!看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发。第一次“ 危机”发生在常务经理欧阳健初次
10、召开的高层管理睬议上。会议定于上午点开始,可有一种人姗姗来迟,直到点半才进来。欧阳健厉声道: “我再重申一次,我司所有的平常例会要准时开始,谁做不到，我就请她走人。从目前开始一切事情由我负责。你们应当忘掉老一套，从此后来，就是我和你们一起干了。”到下午4点,居然有两名高层主管提出辞职。 然而,此后蓝天公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目的和工作程序，欧阳健一方面颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。她还三番五次地告诫公司副经理徐钢,公司一切重大事务向下传达之前必须先由她审批，她抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮,踢皮球，成果使蓝天公司始终没能形成
11、统一的战略。欧阳健在具体审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10，这引起公司某些高层主管向她辞职。研究部主任这样觉得：“ 我不喜欢这里的一切，但我不想立即走，由于这里的工作对我来说太有挑战性了。” 生产部经理也是个不满欧阳健做法的人,可她的一番话颇令人惊讶:“ 我不能说我很喜欢欧阳健,但是至少她给我那个部门设立的目的我可以达到。当我们圆满完毕任务时,欧阳健是第一种感谢我们干得棒的人。” 采购部经理牢骚满腹。她说:“欧阳健要我把原料成本削减0%，她一方面拿着一根胡萝卜来引诱我，说如果我能做到的话就给我油水丰厚的奖励。另一方面则威胁说如果我做不到，她将另请高就。但干这个活简直就不
12、也许，欧阳健这种大棒加胡萝卜的做法是没有市场的。从目前起，我另谋出路。”随着时间的流逝,蓝天公司在欧阳健的领导下恢复了元气。欧阳健也徐徐地放松控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，她仍然勒紧缰绳。蓝天公司内再也听不到有关欧阳健去留的流言蜚语了。人们这样评价她：欧阳健不是那种对这里状况很理解的人，但她对各项业务的决策无懈可击,并且的确使我们走出了低谷，公司也开始走向辉煌。请根据案例所述状况，回答问题(共16分）：1.欧阳健进入蓝天公司时采用了何种领导方式？这种领导方式与留任的董事长的领导方式有何不同?她对研究部门和生产部门各自采用了何种领导方式？当蓝天公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势,欧阳健的领导方式将作何变化？为什么？(10分)2.蓝天公司某些高层管理人员由于工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属于保健因素还是鼓励因素?研究部主任的话反映她目前的需要属于哪一种？（2分）3.生产部经理乐意留下跟着欧阳健干,而采购部经理却想离职，对其因素请用盼望理论进行分析。（4分）
