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1、第一章 构建人人才测评评体系技能点11 如何何发挥人人才测评评在人才才选聘中中的功用用主 题 词 人人才测评评人才才测评体体系人人才测评评功用适用用情景 当想了了解提高高人才甄甄选效果果的方法法时，查查看此技技能。7 技能能描述人才才测评是是通过科科学方法法对个体体行为和和内在素素质进行行分析的的手段，是是人力资资源开发发与管理理的主要要信息来来源之一一。人才才测评的的最主要要的作用用是为人人力资源源决策提提供可靠靠、客观观的依据据，为人人力资源源决策提提供参考考性建议议，是人人力资源源决策的的基本工工具。在在人才选选聘中，人人才测评评有如下下的作用用：? 企业招招聘的“地地图”如果果您第一一
2、次到某某一座城城市，您您首先想想到的是是什么？很多人人是去买买一张地地图，以以确定自自己的位位置及前前进的方方向。人人才测评评就是企企业招聘聘的“地地图”。通过综综合运用用材料法法（应聘聘材料）、访谈法法、测验验法、评评价中心心法等人人才测评评方法进进行人才才选拔，可可以提高高甄选效效果。? 提供人人才安置置信息，确确定职业业方向人才才测评可可以为实实现人才才的合理理安置提提供信息息。通过过人才测测评，可可以对个个体的兴兴趣、人人格、能能力、技技能等多多方面进进行分析析，进而而确定个个体最为为合适的的职业方方向。? 为考核核及培训训提供依依据人才才测评能能够提供供关于个个体行为为的描述述，形成
3、成对被测测者的全全面评价价，从而而为人事事考核及及培训提提供依据据。在人人力资源源管理与与开发中中，对员员工的能能力水平平、工作作满意度度水平及及可供开开发的潜潜力等方方面进行行评价，是是对员工工进行考考核或培培训时应应了解的的基础信信息，通通过各种种心理测测评、人人才测评评手段可可以获取取以上信信息。? 预测被被测者发发展方向向人才才测评，尤尤其是心心理测评评，是在在对个体体现在及及过去大大量表现现行为的的全面了了解与概概括的基基础上，判判断个体体表征行行为运动动群的特特征和倾倾向的过过程。因因此，人人们可以以依据个个体表征征行为发发展的历历史轨迹迹及其趋趋向，对对个体的的发展进进行某种种预
4、测。这种预预测的有有效性取取决于个个体特征征的稳定定性程度度。只有有更好地地理解人人才测评评的功用用，才能能在实际际工作中中更好地地运用人人才测评评。提供供招聘信信息和人人才安置置信息，确确定职业业方向，为为考核及及培训提提供依据据，预测测被测者者的发展展方向等等，是人人才测评评在人才才选聘中中的功用用。9 牢记要要点人才才测评在在人才选选聘中的的功用涉涉及以下下几个方方面：e 企业招招聘的地地图e 提供人人才安置置信息，确确定职业业方向e 为考核核及培训训提供依依据e 预测被被测者发发展方向向叶平平是一家家合资企企业的员员工，来来公司55年没有有升迁，留留给同事事的印象象是：1.工作勤勤勤恳
5、恳恳、兢兢兢业业，业业务能力力很强。2.给人一一种孤傲傲的感觉觉，与同同事相处处有一定定的心理理距离。3.在上司司特别是是顶头上上司的感感觉中，叶叶平总是是居高临临下，比比较难以以配合工工作。“不不好领导导”是绝绝大多数数顶头上上司对他他的评价价。4.叶平为为人谨慎慎、不爱爱张扬，除除同部门门的人外外，很少少有人认认识他，公公司高层层领导更更是对他他毫无印印象。不久久，公司司要通过过一系列列测评选选拔人才才，下面面是叶平平的人才才测评结结果：1.极强的的传统道道德意识识和典型型的自由由型职业业价值观观并存。2.充满智智慧且具具有相当当熟练的的社会技技能。3.个人创创造力和和开拓精精神极强强，做
6、事事极有主主见，甚甚至独断断专行。4.思维高高度活跃跃，只要要动机受受到启发发，便可可冒出出出人意料料或者异异想天开开的点子子。5.难以接接受自上上而下的的权威，对对于循规规蹈矩的的制度有有着本能能的反感感，难以以容忍现现实中的的不完美美现象，行行动经常常充满矛矛盾等。总之之，所有有的测评评结果都都说明：此人不不适合本本公司文文化，不不是公司司的理想想员工。这个个案例告告诉我们们，对一一个人直直觉的评评价往往往具有主主观性，在在人才选选拔中制制定科学学合理的的测评标标准，通通过人才才测评程程序，会会帮助人人力资源源主管选选出适合合该职位位的优秀秀人才。另外，对对于像叶叶平这样样具有很很强业务务
7、能力的的人，人人力资源源主管应应该通过过人才测测评程序序对其进进行针对对性的培培训，使使其人尽尽其才。4 实践练练习请您您做下面面的实践践练习题题：1您所在在的公司司怎样进进行人才才的选聘聘呢？根根据您的的经验，材材料法（应应聘材料料）、访访谈法、测验法法、评价价中心法法等人才才测评方方法哪一一种更实实用呢？2您所在在的公司司怎样挑挑选培训训人员呢呢？如何何确定培培训内容容？参考考答案：1一般来来说，进进行工作作分析，设设计人才才测评标标准，进进行人才才测评都都能为人人才选聘聘提供依依据。不不同职位位的人才才选聘，可可以运用用不同的的测评方方法，更更多的是是综合运运用这些些测评方方法进行行人才
8、选选聘。2人才测测评是确确定培训训人员以以及培训训内容的的依据之之一。针针对企业业的发展展目标，设设计不同同的测评评题目，进进行人才才测评将将对培训训人员的的选拔和和培训内内容的确确定提供供很好的的帮助。技能点22 如何何合理运运用人才才测评的的三项关关键技术术主 题 词 人人才测评评人才才测评体体系关关键技术术运用适用用情景 当想合合理运用用人才测测评的信信度、效效度和项项目分析析时，查查看此技技能。7 技能描描述信度度、效度度和项目目分析是是人才测测评的三三项关键键技术。从信度度、效度度和项目目分析三三个维度度评估人人才测评评，对于于衡量人人才测评评结果的的可靠性性、有效效性及人人才测评评
9、测验题题目的有有效性具具有重要要的意义义。1测量人人才测评评可靠性性的信度度（11）信度度的涵义义及测量量。信度度即可靠靠性，是是指多次次测评结结果的一一致性程程度。一一个好的的测量工工具，对对同一事事物反复复多次测测量或由由不同的的人使用用，其测测量结果果应该保保持不变变。正如如用一个个体重计计在一天天内测量量某人的的体重，如如果每次次测量结结果相差差很大，即即其测量量的可靠靠性不高高，也就就是说这这个体重重计不是是一个可可靠的测测量工具具。通过过计算信信度系数数，可以以衡量人人才测评评结果的的可靠性性。信度度系数通通常由两两个测量量结果的的相关系系数来表表示，即即实得分分数与真真实分数数相
10、关的的平方：rxxxSST2 / SSX2信度度就是真真实分数数的方差差在总体体方差中中所占的的比例。信度系系数是一一个介于于0和11之间的的数，信信度系数数越高表表示可靠靠性越高高。其中中：rxxx信信度系数数；Srr2真真实分数数的方差差；Sxx2总总体的方方差。（22）信度度系数的的作用。信度系系数的作作用主要要有两个个： 解释真真实测评评分数与与实得分分数的相相关性。信度可可以解释释为测量量分数的的变化中中有多少少是真正正反映被被测者分分数变化化的。例例如，当当rxxx0.90时时，意味味着实得得分数中中有900的方方差是来来自真实实分数的的差别，只只有100是来来自测量量的误差差。信
11、度度系数的的分布是是从0.001.000的正正数范围围，代表表了从缺缺乏信度度到完全全可信的的所有状状况。 说明可可以接受受的信度度水准。信度究究竟多少少才是可可以接受受的呢？当然，最最理想的的情况是是rxxx1.00，但但实际上上达不到到。这里里我们给给出几种种类型的的测评工工具的信信度系数数，相信信对于您您的人才才测评有有指导意意义。一一般能力力与成就就测评的的信度系系数在00.900以上，人人格、兴兴趣等测测评的信信度系数数通常在在0.88000.855之间。详见下下表：几种种心理测测评的信信度系数数测评评类型 信度 低低 中 高成就就测评 0.666 00.922 0.98学术术能力测
12、测评 00.566 0.90 0.997倾向向性测评评 0.26 0.888 00.966客观观人格测测评 00.466 0.85 0.997兴趣趣问卷 0.442 00.844 0.93态度度量表 0.447 00.799 0.98一般般来说，当当rxxx0.770时，可可用于团团体间做做比较；当rxxx00.855时，可可用于对对个人进进行评价价。当然然，信度度是以测测评所应应用的情情景为依依据的，是是某一特特定条件件下的一一致性，因因此，具具体的测测评一定定要具体体问题具具体分析析。2测量测测评有效效性的效效度（11）效度度的涵义义。效度度是指测测评的有有效性，即即一个测测验对被被测评者
13、者准确测测评的程程度。一一个测验验总是为为一定的的测评目目的而设设计编制制的，并并具有一一定的操操作规则则和使用用范围。判断它它的效度度高低，首首先要看看它达到到测评目目的的程程度，如如果能正正确地测测评出所所要测评评的东西西，那么么它就是是高效度度的测量量。例如如，用英英文书写写的算术术题测量量儿童算算术能力力，他的的成绩不不佳不能能说明他他的算术术能力低低。因此此，该测测评作为为能力测测评便是是无效的的。同理理，智力力测评只只能用来来度量智智力，而而不能用用来度量量个性，否否则也是是无效的的。（22）效度度和信度度的关系系。一般般说，效效度的作作用比信信度的作作用更为为重要。如果一一个测评
14、评效度很很低，无无论信度度有多高高，这项项测评都都没有应应用价值值。效度度是评价价测评好好坏、选选择测评评方法的的重要标标准之一一。通过过对测评评效度的的分析，可可以了解解测评对对所有测测量的心心理学变变量的测测量准确确程度如如何，以以及对外外在标准准的预测测能力。（33）效度度的测量量。效度度是指与与测评目目标有关关的真实实分数方方差与总总分方差差（指真真实方差差与误差差之和）的的比率。3测量问问题好坏坏的项目目分析（11）项目目分析的的目的。项目分分析是指指根据测测试结果果对组成成测评的的各个题题目（项项目）进进行分析析，从而而评价测测评题目目好坏、对题目目进行筛筛选的程程序和方方法。进进
15、行项目目分析有有助于评评价各个个测评题题目的好好坏。（22）项目目分析的的测量。项目分分析可以以分为定定性分析析和定量量分析，定定性分析析主要考考虑内容容效度，即即题目表表达的恰恰当性和和有效性性等方面面；而定定量分析析主要考考察题目目难度和和鉴别度度是否适适当。由由于测评评的信度度、效度度最终都都依赖于于题目的的上述性性质，所所以通过过项目分分析，对对测评题题目进行行选择和和修改，还还可以提提高测评评的信度度和效度度。信度度、效度度和项目目分析是是人才测测评的三三项关键键技术，三三者的关关系相辅辅相成，互互相作用用。效度度的作用用比信度度的作用用更为重重要，信信度高不不能保证证效度一一定高，但但是效度度高，信信度一定定高。项项目分析析是基础础的工作作，通过过项目分分析，对对测
