人力资本价值计量方法

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1、内容提要】人力资本的特性决定了其不同于财务资本的价值计量方法。人力资本价值计量 应以产出法为主导方法，并体现团队计量、分层计量、动态计量的要求。人力资本价值包 含企业整体人力资本价值、团队人力资本价值和个体人力资本价值三个层次。从整体人力 资本价值到团队人力资本价值再到个体人力资本价值的逆向评估法符合现代企业生产经营 的特点，也具有相当程度的可操作性。【关 键 词】人力资本/财务资本/价值计量方法一、现有人力资本价值计量方法评析人力资本价值是作为人力资本载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。（张文贤，2002）近年来，理论界对人力资本价值计量的

2、研究形成了多种观点，主要有三类：以成本为基础的计量方法、以工资报酬为基础的计量方法和以收益为基础的计量方法。1. 以成本为基础的计量方法。这类方法以企业为取得和开发人力资本所发生的支出作为 人力资本价值，包括历史成本法和重置成本法。历史成本法将与招聘、挑选、雇佣、培训、 安置与发展一个雇员有关的全部成本资本化，然后再将这些成本在这一资产的期望有效期限内摊销。重置成本法是估计重置一个企业现有人力资本的成本，包括与招聘、挑选、雇佣、 培训、安置和发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本。2. 以工资报酬为基础的计量方法。该方法建立在工资是劳动力价格的货币表现的基础 上，以企业支付给

3、员工的工资报酬折算的现值作为人力资本价值，包括未来工资报酬折现法和调整后的未来工资报酬折现法。（1）未来工资报酬折现法用职工未来工资报酬的现值作为人力资本价值。计算公式为:25一（1 + 其中:/、 I V表示企业人力资本价值;w，t为t年的工资报酬；n为计算年限；r为折现率。（2）调整后的未来工资报酬折现法： 在计算出工资报酬折现值后再用效率系数进行调整，从而确定人力资本价值。所谓效率系数是对所选取的此前若干年度（m年）全行业资产平均收益率与该企业在相应年度资产收益率 的比值进行加权平均所得到的数值。该方法的计算公式为：，其中：V表示企业人力资本价值； w，t为t年的工资报酬；n为计算年限；

4、r为折现率；RF, t为t年企业的资产收益率，RE， t为t年全行业平均资产收益率。3. 以收益为基础的计量方法。以人力资本给企业带来的未来收益折算的现值为人力资本 价值，包括随机报酬计价法和机会价值法。（1）随机报酬计价法：一个人对于组织的价值与其未来在组织中所处的职位相联系，而一个人在未来时期处于何种职位是不可能确切判定的，因此一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。计算公式为：MV 2 T （】+厂v ，其中：V表示人力资本价值；R, i表示该职工在职位i 上时能够给组织带来的利益即为组织创造的价值；P （R, i）为该职工取得职位i的概率;m为该职工在企业服务的期望年限内可能

5、担任的职位数；n为该职工在企业的期望服务年限。（2 ）机会价值法：按照有无特定人力资本情况下自由现金流量计量的企业价值之差确定人 力资本价值。该方法主要用于企业家人力资本价值计量。计算公式为：氏化1+小其中:/、 I FCF为企业自由现金流量；g为企业自由现金流量的稳定增长率；r为贴现率；公式中带“ *号项目为人力资本存在于企业时的各项财务指标。综观上述三类人力资本计量方法，它们都存在一定的局限性。 首先，以成本为基础的方法不符合人力资本价值的内涵。人力资本理论的主要创建者之一贝克尔（1987）认为，人力资本投资的途径主要包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移等多种形式。企业为取得和开发人

6、力资本付出的代价只是人力资本投资成本中的极小部分，这部分成本的高低不能代表人力资本在企业中创造价值的大小。其次，以工资报酬为基础的计量方法虽属于产出计量角度，但工资本身并不是人力资本价值的全部；调整后的未来工资报酬折现法虽然考虑了人力资本素质差异而造成的不同企业间的效率差异，它同样只是反映了人力资本的部分价值。它们都低估了人力资本价值。第三，随机报酬计价法的设计思路符合人力资本价值的内 涵，然而没有考虑到现代企业团队生产的特征，团队生产条件下某一个人在特定职务上给组织带来的经济利益是无法直接观察和测度的。第四，机会价值法突出了人力资本在企业中的关键性和不可替代性， 强调利用自由现金流量计量人力

7、资本价值，适用于企业家人力资本的价值计量。但该模型假定人力资本给企业带来的是持续、稳定的自由现金流量的增长， 而且人力资本在企业中可以存续足够长的时间，这一假设与现实情况很难相符。笔者认为，按计量依据不同人力资本价值计量分为“投入法”和“产出法”两大类。投 入法是按照人力资本的形成成本作为人力资本价值的方法。需要说明的是，这里的投入法不同于上述“以成本为基础的计量方法”，而是指为形成人力资本而发生的全部投资成本即人力资本的形成成本。人力资本的投资成本包括教育、医疗保健、培训、迁途等方面的支出。 人力资本经投资形成，投资成本是人力资本载体为获取知识和能力而付出的代价，与财务资本一样，人力资本主体

8、进行的人力资本投资将通过人力资本的使用而收回。产出法是以人力资本投入企业后在未来一定时期内所创造的新的价值作为人力资本价值的方法。非人力资本的计量更多采用的是投入法（历史成本法），已经发生的投资成本有较强的可靠性和可验证 性，但是过去支出的大小与未来创造价值的高低之间不一定具有较强的相关度。从效用价值的角度来看，人力资本作为一种稀缺资源之所以具有价值，就是因为它能给企业带来未来收益。因此，产出法应成为人力资本价值计量的主导方法。但在无法相对准确地测算个体人力资本产出价值时，投入法将是人力资本价值计量不可缺少的辅助方法，如人力资本载体的学历、文凭、职称等都是人力资本投入成本的一种信号，这些信号对

9、人力资本价值计量将起重要的参考作用。、人力资本特性与价值计量方法人力资本具有不同于非人力资本的特性， 而正是这些特性使得人力资本的价值计量与非 人力资本的价值计量存在根本性区别。 人力资本价值计量方法的设计和选择需充分考虑人力 资本的特性。（一）隐性知识与产出法计量人力资本价值创造能力的高低主要取决于人力资本载体所拥有的知识和能力。 人力资本 掌握的知识分为显性知识和隐性知识。 显性知识指可以用语言、 文字或图形等有形的东西进 行系统化处理和传播的各种传统和现代化知识， 这一类知识可以用计算机进行编码和加工处 理，因而也称为 “可编码的知识”。 人力资本载体的显性知识可借助于人力资本载体的受教

10、 育程度、工作阅历、 技术技能等级等信号进行传递。隐性知识指深藏于人的头脑内部， 属于 经验、诀窍、灵感、创意等的那一部分知识，是一种只可意会不可言传的知识，这一部分知 识不可能用计算机进行编码和加工处理，因而称为不可编码的知识。隐性知识具有隐藏性， 其信息通常不能借助于一些表象特征来传递，因而人力资本的隐性知识往往难以观察和度 量。但也正因为它的隐藏性、 不可言传和不易模仿性， 隐性知识构成企业核心竞争力的重要 来源，在企业价值创造中发挥着不可替代的作用。 也就是说， 隐性知识作用的发挥往往表现 为人力资本载体产出价值的增加，对于隐性知识我们必须借助于人力资本的产出价值来度 量。（二）协作劳

11、动与团队计量现代社会专业化分工的细化使得企业团队生产的特征越来越显著。 在高度分工的专业化 组织中，几乎任何一件产品，都是集体劳动的成果和集体智慧的结晶。 离开了团队整体，个 人的作用则无法实现。 阿尔钦和德姆塞茨认为， 企业的实质是团队生产， 是投入的一种联合 与联合使用， 它产出了一个比投入的分别使用所得出的产出总和更大的产出。 团队生产的基 本特点是：（ 1）使用多种资源；（ 2）产出不是每种合作资源分别产出的简单相加；（3）团队生产所有的资源不属于一个人。 企业中根据不同层级、 不同职能部门、 不同工序或工种、 不同流水线等形成了不同的团队， 团队提供的是联合产品， 并不是团队每个成员

12、的边际产品， 团队生产中参与合作的成员的边际产品无法直接、 分别、 便宜地观察和测度。由此，人力资 本价值计量应充分体现团队生产的特点， 首先以团队为对象计量团队人力资本价值， 在此基 础上再分别测定团队成员的个体人力资本价值。（三）异质性与分层计量人力资本不同于财务资本， 它是异质性资本。 人力资本的异质性决定了不同人力资本的 专用性程度、 风险承担情况及边际报酬的差异， 他们的投资成本不同， 对企业价值创造的贡 献也不同，最终表现在人力资本的价值量上也就不同。贝克尔（1978 ）指出， 由于生产中投入的劳动力并非同质， 较高质量的劳动力具有更强的生产能力和更高的生产效率。 人力资 本的异质

13、性要求对企业不同层次的人力资本进行分层计量。李忠民 （1999）将企业的人力资本分为： 一般型人力资本、 技能型人力资本、 管理型人力资本和企业家型人力资本四个层次。 一般型人力资本具有社会平均的知识量和一般能力水平， 在社会分工中为一般劳动者； 技能 型人力资本具有某种特殊技能， 在社会分工中为专业技术人员； 管理型人力资本具有组织管理能力，在社会分工中为各级各类管理人员；企业家型人力资本具有决策和资源配置能力。 不同类型人力资本的社会分工不同，人力资本对企业价值的作用机理有别。尤其是企业家人力资本在企业价值创造中的关键作用是其他任何类型人力资本所不能替代的。由此，人力资本的分层计量将体现不

14、同类型人力资本价值的差异性。只有对人力资本价值分层计量才能体现人力资本自身的特性，也才能使人力资本的价值衡量更具有客观性。（四）过程性与动态计量非人力资本价值计量表现出明显的事前性，即在其投入企业时就能相对准确地对其价值加以评估和确认。 但是，人力资本价值必须在其使用过程中通过绩效评价加以确定。只有在人力资本投入运营后， 其真实价值才会以一定的形式表露出来。人力资本价值具有明显的过程性和事后性。首先，人力资本载体所具备的知识和能力信息并非都是可观测的公开信息， 某些信息具有隐藏性，有时人力资本主体还会向企业释放虚假信息。人力资本的真实信息更多的是在人力资本运用过程中体现出来的，通过人力资本的运

15、用， 隐藏信息会逐渐暴露， 虚假信息也会得到澄清。由此，人力资本价值计量需结合人力资本的运营效果（经营业绩）进行动态调整。其次，人力资本价值是人力资本主体与财务资本主体相互之间重复博弈的结果， 合约缔结之初的谈判并非集体谈判，而是人力资本个体与财务资本所有者之间的个别谈判。人力资本所有者在进入企业之初还没有成为团队的成员，他只能凭借个人的力量与财务资本所有者进行博弈。而在进入企业一定阶段后，随着企业内外部环境的变迁以及人力资本素质 的提高、团队组合的形成，人力资本所有者会要求与财务资本所有者进行新的谈判，对“事前无法全部讲清楚的合约” 进行修正。由于合约的不完全性， 人力资本价值需根据合约内容 的调整而进行动态计量。三、人力资本价值计量的新思路：逆向评估法企业的价值取决于未来创造现金流量的能力，而未来现金流量则以其提供的产品和劳务为依托。现代社会分工的细化使得企业的产品生产和劳务供应体现出高度的团队协作性质。 这种协作不仅表现为人力资本与非人力资本之间的相互依赖，更表现为人力资本个体之间的高度合作。企业是人力资本与非人力资本之间的一种合约，人力资本与非人力资本的结合产生了企业，它们之间的合作是企业价值实现的必要条件；同时，社会化大生产下发达的社会分工使得人