影响绩效管理的因素

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1、影响绩效管理的因素影响绩效管理的因素一、因素总结影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励 效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训 和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左 右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;内部条件是指组织 和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们 能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作 的主动性、积极性，激励效应是主观因素。二、管理机制绩效管理发挥效果的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立 有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人 和组织绩效;通

2、过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织 目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行 为和结果进行一定的约束;通过这样的激励机制促使员工自我开发提 高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。从绩效管理循环模型中可以看出，绩效管理获得良性循环，以下 四个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节二是绩效考核环节三是激励控制环节四是评估环节目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目 标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步提升，这是绩效计划 制定环节需要解决的主要问题。绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的 评估系统，对员工和组

3、织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者 进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效 评估结果不准确，那么将导致激励对象错位，那么整个激励系统就不 可能发挥作用了。三、激励机制在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用，激励效应取 决于目标效价和期望值的乘积。目标效价指的是目标达成所获得的奖 励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度;期望值指的 是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有 这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高。在这里以下几个方面 是非常关键的。第一、激励内容和激励方式要恰当。第二、员工绩效目标要合理可行。第三、管理者要注意维护组

4、织信用四、人力管理地位人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理决策和管理实践活动，人力资源管绩效管理在人力资源管理中的核心地位 绩效管理在人力资源管理中的核心地位 理包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、 薪酬管理、员工关系管理六大模块。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标 是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司 发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工 作分析是个人绩效管理的基础;其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都 有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公

5、正性，上述各个环节工 作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促 进作用;绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素 质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质 的要求来进行;通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高 组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业 发展目标的实现。组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值 创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业 经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力 资源管理部门的一项战略性任务。五、管理作用1. 绩效管理

6、促进组织和个人绩效的提升绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标， 为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属 工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通 过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核 评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人 和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力 提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈 面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核 者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展; 对绩效水平较差的组织

7、和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩 效改善计划和实施举措;在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下 一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成 在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标， 激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个 人的绩效就会得到全面提升。另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才 脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到 成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要， 促进组织绩效和个人绩效的提升。2. 绩效管理促进管理流程和业务流程优化企业管理涉及对人和对事的管理，

8、对人的.管理主要是激励约束 问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个 业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给 谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很 大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效 率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调 整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时， 逐步优化了公司管理流程和业务流程。3. 绩效管理保证组织战略目标的实现企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及发展 规划，在此基础上根据外部经营环境的预期变化

9、以及企业内部条件制 定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。 企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年 度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关 键业绩指标。六、实施原则1. 清晰的目标对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要 求，所以目标一定要清晰。目标引导行为。2. 量化的管理标准考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。很多时候企 业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要 求不量化。3. 良好的职业化的心态 绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具 备一定的职业化的素质。事实上

10、，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢 迎考核.。4. 与利益、晋升挂钩 与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪 酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。5. 具有掌控性、可实现性 绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过 程必须为企业所掌控。6. “三重一轻”原则 绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效 力，如此，应遵循以下“三重一轻”的原则：(1) 重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础;(2) 重成果：成果的反馈，才可以让员工看到进步，才有前进的 动力;(3) 重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生 的事情。即时考，即时思;(4) 轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。七、五大细节1. 理清企业的成果价值流2. 设计可度量的绩效指标3. 明确绩效指标的成果导向4. 识别价值流中的关键绩效指标5. 实现绩效指标与消费者价值需求的对接