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1、激励管理者构建新型企业5篇材料 第一篇：激励管理者构建新型企业激励管理者构建新型企业 摘要。我们在研究与股票相关的高管薪酬对公司内部活动是否会产生影响，发现股权激励对公司的活动和管理会产生积极的作用。因此，我们发现通过股权激励创新会对公司的价值产生积极的影响。另一方面，我们发现股权激励还是有风险的，有可能不能为企业增加价值。 一、引言 最近的经济危机可能已经提出了创新的管理者激励战略。然而，在目前的情况下我们会希望管理合同来扮演这个角色，把高管薪酬与公司业绩相结合。现有的一些文献说薪酬契约是否能促使管理层为股东创造更多的利益。在本文中，我们研究了一个公司的高层管理人员的薪酬契约是否在公司内部创
2、新建立激励机制。 在20世纪90年代，美国高管薪酬急剧转向股票和股票期权（霍尔和利伯曼，1998），与此同时，生产率增长，股票也在上涨。企业创新对公司绩效已显现出积极的影响。因此，激励创新在某种程度上就是通过管理工资。 假设创新的战略天生就比传统的资本要有较高风险，股票期权常常被用来不愿冒险的经理人补偿规避风险。我们发现，这种风险很大的激励（由股票收益率波动或波动的敏感性和灵敏度测量）不能提高企业绩效。 现在高管薪酬主要是股票和股票期权。我们的研究结果强调了经理人报酬契约构建的重要性，特别是如果一个公司的目标是建设创新型企业。我们的研究结果值得进一步调查，以确定最适合公司的薪酬契约。 二、数据
3、和方法 a.样本选择 我们从国家经济研究局的更新版本获得数据“专利引文数据库”。包含了从1976年到2021年所有授予美国综合信息公司的数据。 第二篇：国有企业管理者激励问题研究国有企业管理者激励问题研究 摘要国有企业在改革的过程中会面临各种机遇和挑战。21世纪的竞争是人才的竞争，一个企业在改革的过程中怎样挖掘人才、培养人才、挽留人才，是企业长足发展之根本。在人才的管理过程中，我主张对人才进行科学的激励方法，以达到培养和挽留人才的目的。在激励的过程中，我国有企业通常采用以下几种激励方法： 1、采用年薪制，是企业主要领导人的薪金和企业效益挂钩，增强企业领导人的责任心。 2、采用期权股权的方式激励
4、。在企业获得一定效益的同时，用各种不同的方式向企业高层主管发放企业股权，使其长期获利，与企业荣辱与共。 3、激励要讲究科学性，不能单纯的以物质奖励为主要结合我国国情和国有企业性质，坚持社会主义道路运用科学的激励方法。关键词：激励年薪制期权股权国企 一、国有企业人才流失的特点极其原因 （一）、国有企业流失的人才特点 国有企业人才的严重流失是我国经济转轨、社会转型期的特殊产物，成为国企改革、发展的制约因素之一。其特点：一是从流量看，人才流失量大势猛，尤其是专业、学历、职称具有强势的专业技术人才流失严重。二是从人才类型看，专业技术人员是流失的主体。三是从专业结构看，工程技术类人才流失严重。专业技术人
5、才不仅在数量上大幅下滑，而且在专业结构上趋于不合理，由此大大制约了企业新产品的开发和技术进步。四是从学历和职称看，高层次人才流失问题突出。高学历和高职称者一般都是企业技术或管理上的骨干，通常被看作是人才中的精英，因而，他们必然是人才争夺中的热点。五是从年龄看，30岁以下的青年人才的流失不容忽视。这表明企业人才有青黄不接之势，总体结构正在趋于老化。六是从流向上看，主要目标是“三资”企业、民营企业和机关、事业单位。这种单项流动，使国企在某种程度上成为流入方不花一分钱的人才培训基地，也使国企无法正常保有自身的技术和商业秘密，同时也极大地挫伤了国企人才投资和培训的积极性。“智力外流”、“脑外流”将严重
6、影响国有企业的科技力量和21世纪发展前景，一些媒体也不断披露了国企人才外流的情况，惊呼“失血”严重。 （二）、国有企业人才流失的原因 如何使国有企业摆脱人才流失的局面，是我国国有企业改革的中心问题。然而，国有企业经过20多年的改革实践后，虽然取得了令人瞩目的成绩，但国有企业人才流失的问题并没有从根本上得到解决。我认为导致这种局面的一个重要原因就是国有企业改革过程中一直未能建立起行之有效的国有企业经理（指高层经理人员）激励机制。 激励是一个心理学术语。它指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思，也就是说，通过某些内部或外部刺激，使人发奋起来，行动起来，去实现特定的目的。管理中最核
7、心的问题是对人的激励问题。激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。 从根本上说，当前国有企业人才的严重流失是经济转轨、社会转型特定历史时期的特殊产物，既有必然性，也有偶然性；既有政策导向中的偏颇，也有管理制度上的欠缺；既有企业外部的原因，也有企业内部的原因；既有企业领导人的不足，也有人才自身的缘故。最主要的原因还在于企业自身建设的不足，突出表现在以下几点：一是领导者重视不够或人才意识淡薄。二是人才的使用效率不高也是一种重要的推动性力量。三是在缺乏相应的激励机制的状况下，相当比例的人才感到学非所用或其潜能远未发挥出来，”英雄无用武之地”。
8、为实现自身价值，他们 选择了流向充满挑战和竞争机会的“三资”企业和民营企业等。四是国企复杂的人际关系、落后的工作环境、僵化的劳动制度成为人才外流“推”的因素。 美国著名经济学家斯蒂格利茨认为，社会主义计划经济最严重的失误是低估了激励问题的重要性。改革开放前，对国有企业经理（厂长）只采取了超经济的激励措施，在一个“企业是我家、人人都爱它”、奉献高于索取的年代里，在一个企业经理（厂长）没有任何经营决策权的企业环境中，物质激励理所当然就不重要了。他们得到的只是由政府根据其行政级别决定的货币工资收入，完全取决于其工龄、学历、技术职称等非市场的刚性因素。但是，改革开放以来，这种情况发生了根本变化。虽然现
9、代企业的激励理论引入中国还是90年代中期以后的事，但在20多年来国有企业改革的过程中，如何调动国有企业经营者的积极性一直是一个倍受关注的重要话题。从80年代中期的经理承包责任制到90年代的以建立现代企业制度为目标的公司化改革，国有企业就解决经理的激励问题进行了多形式、多层面、多方向的探索。应该说，取得了一定的成绩，但也暴露出不少问题。 二、如何对国有企业管理人才进行激励 2021年1月，中信出版社出版了一本钱颖一教授作序的引进版图书-在增长的迷雾中求索。书中写道：只有当所有的经济主体具有正确的激励时，繁荣才可能出现。对此，钱颖一教授评论说，发展中国家之“本”，不过是“把激励搞对”。 （一）、启
10、用年薪制激励国有企业高层管理人员 2021年3月在北京召开全国人大、政协“两会”期间，有媒体报道说，有关部门正在拟定国有大型企业高层管理者的年收入标准，原则上不超过该企业职工平均工资的14倍。而我国大中型企业改革的目标是建立现代企业制度，提高效率，促进企业发展。因此在现代企业制度的要求下，企业高层经理人员的报酬制度应该是多元化的年薪制。年薪制是指以年度为期间确定企业管理者的基本报酬，并根据经营成果发放风险收入的一种工资分配制度，主要针对高层管理者的薪酬制度。 年薪=基本工资+风险收入 其目的在于。企业出资人在产权明晰的前提下，通过年薪制选出出色的企业管理者，并激发企业管理者的积极性，提高企业的
11、竞争实力和实现企业管理者的积极性，提高企业的竞争实力和实现企业效益最大化。 所以说，年薪制不是静态的工资制度，而是动态的工资制度，要根据企业经济效应、企业规模、普通员工平均工资调整。年薪制也不是单一的工资报酬体制，表现出企业管理者和出资人之间的责任、权利、风险和利益的一致性。年薪制遵循按劳分配、多劳多得、按要素分配、多投多得的原则，而不是从以往的每月发薪变成每年发薪。 年薪制的5种模式 直截了当型发放单一的，固定数额的年薪 老有所养型在基础年薪之外，还有津贴、养老保障 风险收益型在基础年薪之外，津贴、养老保险、风险收入 股权激励型年薪内含有股权激励的方案 权利增值型年薪内含和业绩挂钩的分配权
12、年薪制的实行在经济学界和企业之间有着不同的舆论方向。其中，支持年薪制的观点有如下几个方面： （1）、年薪制是适应现代企业制度的建立而采取的一种工资分配制度和激励机制，是对高层管理者人力资本价值的承认，并以制度的形式加以确认。 （2）、年薪制推动了激励机制和约束机制相统一的管理制度建立使管理者的收入与绩效挂钩。 （3）、年薪制调动了管理者的积极性，实现利益最大化提高竞争实力。 （4）、年薪制推动管理者职业化和市场化的发展，是“公平竞争、择优聘任”的条件。 （5）、迎合职业多样化，劳动力流动快的需要。 （6）、推动由单纯生产管理者向计划执行者和企业决策管理者转变。 （7）、完善了工资分配制度。 任
13、何一种制度的推行都不是一帆顺利的，年薪制在推行的过程中就遇到如下问题： （1）、部分企业条件尚不成熟。现代企业产权制度和组在推行织制度和管理制度尚不健全，即产权不清晰，公司结构不合理。 （2）、企业人事政策存在问题。不公平、不择选以行政命令、任人唯亲的方式进行，整体素质不高，有短期性行为。 （3）、绩效考核机制不健全，不能按劳分配、多劳多得按要素付酬。 （4）、年薪制实施对象范围模糊，标准缺少弹性。 （5）、部分高层管理者灰色收入转多，使年薪制失去了激励的作用。 （二）、使用期权股权进行长期激励 一、国有企业中现存的的期权股权激励方式 “最为有效的中长期激励手段就是股权激励，在国外这也是最为常
14、见的激励方式。”上海荣正咨询董事长郑培敏指出。 在发达市场经济的国家，企业经营者的薪酬通常主要由4个部分组成：基本年薪、年度奖金、福利计划（退休计划）以及股票期权，并且股票期权所占薪酬的比例越来越高，一般达到50%以上，有些特大型企业的领导人可能会达90%以上。而国资委主任李荣融在中央企业负责人会议上透露的信息则明确了管理要素参与分配改革向深层次发展的方向股票期权将会作为中长期激励方式被引入。股权期权长期激励的实质是对未来增值收益的一种分配，而不是对现有存量产权的分割转让，这种制度的学名在国际上叫期权，是一种股票延伸证券，它与证券的数量有关，但绝对不是证券的本身。要把握好度，既不能过度激励，也
15、不能激励不足。过度激励会侵害出资人的利益；激励不足，就会导致各种各样的经营短期行为，导致国有产权的流失，有害于企业的长期发展。 国资委成立后，随着企业年薪制的实施，进一步建立完善的激励约束机制的任务就提上了工作日程。在总结前期境外上市公司股权激励的实践、充分听取各方面意见的基础上，国资委相关部门一直在抓紧研究起草股权激励办法，并可能随着股改的顺利推进择机出台。 目前国内企业采用的股权激励制度大致可以分为六种。 股票期权模式-股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为”一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。 股份期权模式-由于我国绝大多数企业在现行公司法框架内不能解决”股票来源”问题，因此一些地方采用了变通的做法。股份期权模式实际上就是一种股票期权改造模式。北京市就是这种模式的设计和推广者，因此这种模式又被称为 “北京期权模式
