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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.齐齐哈尔北北兴特殊殊钢有限限责任公公司目标标管理体体系设计计方案北京深蓝世世纪管理理咨询有有限公司司2002年年8月11目 录目标管理体体系设计计的理论论依据1一、需要理理论1一、马斯洛洛的需要要层次理理论1二、赫茨伯伯格的需需要双因因素理论论2三、麦克利利兰需要要动机理理论2二、强化理理论3三、期望理理论4四、公平理理论5北兴目标管管理体系系设计的的基本原原则7一、把握目目标管理理的基本本原理7二、结合北北兴的具具体情况况7三、明确目目标管理理的目的的7齐
2、齐哈尔北北兴特殊殊钢有限限责任公公司 目标管管理制度度9第一章 总总则9第二章 目目标的设设定9第三章 目目标的执执行10第四章 公公司的目目标管理理11第五章 部部门的目目标管理理13第六章 岗岗位的目目标管理理15附表一 累累计货款款回收率率调整系系数对照照表18附表二 工工资总额额调整系系数对照照表19附表三 部部门考核核总表20部门考核总总表销售部部20部门考核总总表企管部部23部门考核总总表财务部部25部门考核总总表办公室室27部门考核总总表机电装装备部29部门考核总总表生产技技术部32部门考核总总表采购部部34部门考核总总表保供部部36部门考核总总表质保部部38部门考核总总表炼钢车
3、车间40部门考核总总表轧钢车车间42部门考核总总表公辅车车间44附表四 部部门纵向向考核表表46纵向考核表表销售售部46纵向考核表表企管管部48纵向考核表表财务务部50纵向考核表表办公公室51纵向考核表表机电电装备部部53纵向考核表表生产产技术部部54纵向考核表表采购购部55纵向考核表表保供供部56纵向考核表表质保保部57附表五 部部门客观观考核表表58部门客观考考核表企管管部58部门客观考考核表财务务部59部门客观考考核表机电电装备部部62部门客观考考核表生产产技术部部63部门客观考考核表质保保部64部门客观考考核表炼钢钢车间65部门客观考考核表轧钢钢车间66部门客观考考核表公辅辅车间67附
4、表六 部部门横向向考核表表68部门横向考考核表销售售部68部门横向考考核表企管管部69部门横向考考核表财务务部71部门横向考考核表办公公室72部门横向考考核表机电电装备部部73部门横向考考核表采购购部74部门横向考考核表生产产技术部部75部门横向考考核表质保保部76部门横向考考核表炼钢钢车间77部门横向考考核表轧钢钢车间79部门横向考考核表公辅辅车间81附表七 员员工考核核用表83员工工作任任务表83员工工作完完成情况况表85员工职责履履行情况况表86员工考核表表87员工投诉表表88员工面谈记记录表89目标管理体体系设计计的理论论依据目标管理体体系设计计所涉及及到的理理论依据据包括需需要理论论
5、、强化化理论、期期望理论论和公平平理论。一、需要理理论需要理论主主要包括括三个，即即马斯洛洛的需要要层次理理论、赫赫茨伯格格的需要要双因素素理论和和麦克利利兰需要要动机理理论。一、马斯洛洛的需要要层次理理论马斯洛的需需要层次次理论认认为人的的需求有有五种层层次：1生理需需要，是是个人生生存的基基本需要要。如吃吃、喝、住住处。2安全需需要，包包括心理理上与物物质上的的安全保保障，如如不受盗盗窃和威威协，预预防危险险事故，职职业有保保障，有有社会保保险和退退休基金金等。3社交需需要，人人是社会会的一员员，需要要友谊和和群体的的归属感感，人际际交往需需要彼此此同情互互助和赞赞许。4尊重需需要，包包括
6、要求求受到别别人的尊尊重和自自己具有有内在的的自尊心心。5自我实实现需要要，指通通过自己己的努力力，实现现自己对对生活的的期望，从从而对生生活和工工作真正正感到很很有意义义。 马斯洛的需需要层次次论认为为，需要要是人类类内在的的、天生生的、下下意识存存在的，而而且是按按先后顺顺序发展展的，满满足了的的需要不不再是激激励因素素等。仅仅当较低低层次的的需求满满足后，人人们才会会追求高高一层次次需求的的满足。满满足需求求的愿望望对人产产生激励励作用。马马斯洛理理论是一一些激励励理论和和领导风风格理论论的基础础。二、赫茨伯伯格的需需要双因因素理论论双因素理论论促使企企业管理理人员注注意工作作内容方方面
7、因素素的重要要性，特特别是它它们同工工作丰富富化和工工作满足足的关系系，因此此是有积积极意义义的。赫赫茨伯格格告诉我我们，满满足各种种需要所所引起的的激励深深度和效效果是不不一样的的。物质质需求的的满足是是必要的的，没有有它会导导致不满满，但是是即使获获得满足足，它的的作用往往往是很很有限的的、不能能持久的的。要调调动人的的积极性性，不仅仅要注意意物质利利益和工工作条件件等外部部因素，更更重要的的是要注注意工作作的安排排，量才才录用，各各得其所所，注意意对人进进行精神神鼓励，给给予表扬扬和认可可，注意意给人以以成长、发发展、晋晋升的机机会。随随着温饱饱问题的的解决，这这种内在在激励的的重要性性
8、越来越越明显。双因素理论论提出对对员工的的激励效效果与“ 保健因因素” 和“ 激励励因素” 相关。仅仅注重“ 保健因因素” 的提高高，对员员工并不不能产生生有效的的激励，“ 激励因素” 才能真正起到激励的作用；然而，有了“ 保健因素” ，员工不会产生满意感，而缺少了“ 保健因素” ，员工肯定会产生不满意感。 赫茨伯格的的需要双双因素理理论认为为，保健健因素包包括公司司政策和和管理、技技术监督督、薪水水、工作作条件、安安全以及及人际关关系等，而而激励因因素则包包括工作作本身、认认可、提提升、成成就、责责任等。三、麦克利利兰需要要动机理理论美国哈佛大大学教授授戴维麦克利利兰是当当代研究究动机的的权
9、威心心理学家家。他提提出了著著名的“三种需需要理论论”，并得得出了一一系列重重要的研研究结论论。麦克利兰认认为个体体在工作作情境中中有三种种重要的的动机或或需要：1成就需需要：争争取成功功希望做做得最好好的需要要。2权力需需要：影影响或控控制他人人且不受受他人控控制的需需要。3亲和需需要：建建立友好好亲密的的人际关关系的需需要。 在大量的研研究基础础上，麦麦克利兰兰对成就就需要与与工作绩绩效的关关系进行行了十分分有说服服力的推推断。首首先，高高成就需需要者喜喜欢能独独立负责责、可以以获得信信息反馈馈和中度度冒险的的工作环环境。他他们会从从这种环环境中获获得高度度的激励励。其次次，在大大型企业业
10、或其它它组织中中，高成成就需要要者并不不一定就就是一个个优秀的的管理者者，原因因是高成成就需要要者往往往只对自自己的工工作绩效效感兴趣趣，并不不关心如如何影响响别人去去做好工工作。再再次，亲亲和需要要与权力力需要和和管理的的成功密密切相关关。最后后，可以以对员工工进行训训练来激激发他们们的成就就需要。如如果某项项工作要要求高成成就需要要者，那那么，管管理者可可以通过过直接选选拔的方方式找到到一名高高成就需需要者，或或者通过过培训的的方式培培养自己己原有的的下属。 麦克利兰的的动机理理论在企企业管理理中很有有应用价价值。首首先，在在人员的的选拔和和安置上上，通过过测量和和评价一一个人动动机体系系
11、的特征征对于如如何分派派工作和和安排职职位有重重要的意意义。其其次，由由于具有有不同需需要的人人需要不不同的激激励方式式，了解解员工的的需要与与动机有有利于合合理建立立激励机机制。再再次，麦麦克利兰兰认为动动机是可可以训练练和激发发的，因因此可以以训练和和提高员员工的成成就动机机，以提提高生产产率。二、强化理理论强化理论是是美国的的心理学学家和行行为科学学家斯金金纳等人人提出的的一种理理论。根根据强化化的性质质和目的的可把强强化分为为正强化化和负强强化。在在管理上上，正强强化就是是奖励那那些组织织上需要要的行为为，从而而加强这这种行为为；负强强化就是是惩罚那那些与组组织不相相容的行行为，从从而
12、削弱弱这种行行为。正正强化的的方法包包括奖金金、对成成绩的认认可、表表扬、改改善工作作条件和和人际关关系、提提升、安安排担任任挑战性性的工作作、给予予学习和和成长的的机会等等。负强强化的方方法包括括批评、处处分、降降级等，有有时不给给予奖励励或少给给奖励也也是一种种负强化化。强化理论具具体应用用的一些些行为原原则如下下：1经过强强化的行行为趋向向于重复复发生。所所谓强化化因素就就是会使使某种行行为在将将来重复复发生的的可能性性增加的的任何一一种“后果”。例如如，当某某种行为为的后果果是受人人称赞时时，就增增加了这这种行为为重复发发生的可可能性。2要依照照强化对对象的不不同采用用不同的的强化措措
13、施。人人们的年年龄、性性别、职职业、学学历、经经历不同同，需要要就不同同，强化化方式也也应不一一样。如如有的人人更重视视物质奖奖励，有有的人更更重视精精神奖励励，就应应区分情情况，采采用不同同的强化化措施。3小步子子前进，分分阶段设设立目标标，并对对目标予予以明确确规定和和表述。对对于人的的激励，首首先要设设立一个个明确的的、鼓舞舞人心而而又切实实可行的的目标，只只有目标标明确而而具体时时，才能能进行衡衡量和采采取适当当的强化化措施。同同时，还还要将目目标进行行分解，分分成许多多小目标标，完成成每个小小目标都都及时给给予强化化，这样样不仅有有利于目目标的实实现，而而且通过过不断的的激励可可以增
14、强强信心。如如果目标标一次定定得太高高，会使使人感到到不易达达到或者者说能够够达到的的希望很很小，这这就很难难充分调调动人们们为达到到目标而而做出努努力的积积极性。4及时反反馈。所所谓及时时反馈就就是通过过某种形形式和途途径，及及时将工工作结果果告诉行行动者。要要取得最最好的激激励效果果，就应应该在行行为发生生以后尽尽快采取取适当的的强化方方法。一一个人在在实施了了某种行行为以后后，即使使是领导导者表示示“已注意意到这种种行为”这样简简单的反反馈，也也能起到到正强化化的作用用，如果果领导者者对这种种行为不不予注意意，这种种行为重重复发生生的可能能性就会会减小以以至消失失。所以以，必须须利用及及
15、时反馈馈作为一一种强化化手段。强强化理论论并不是是对职工工进行操操纵，而而是使职职工有一一个最好好的机会会在各种种明确规规定的备备择方案案中进行行选择。因因而，强强化理论论已被广广泛地应应用在激激励和人人的行为为的改造造上。5正强化化比负强强化更有有效。所所以，在在强化手手段的运运用上，应应以正强强化为主主；同时时，必要要时也要要对坏的的行为给给以惩罚罚，做到到奖惩结结合。强化理论已已被广泛泛地应用用在激励励和人的的行为的的改造上上。三、期望理理论期望理论是是著名心心理学家家和行为为科学家家维克托托弗鲁姆姆对管理理思想的的重要贡贡献。期期望理论论的基础础是：人人之所以以能够从从事某项项工作并并达成组组织目标标，是因因
