《试论我国企业核心竞争力的建立》由会员分享，可在线阅读，更多相关《试论我国企业核心竞争力的建立（16页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、四川大学网络教育学院 本科生(业余)毕业论文设计题 目 试论我国企业核心竞争力的建立 办学学院 校外学习中心 专 业 年 级 指导教师 学生姓名 学 号 2021 年 1 月 13 日 中文题目试论我国企业核心竞争力的建立学生： 指导教师： 中 文 摘 要企业核心竞争力实际是一个本钱的概念，即能不能用较低的本钱生产出同样的东西。这就要求企业有技术、有资本、有人才等一般竞争力，还要有核心竞争力。企业核心竞争力是企业独特拥有的、能为消费者带来特殊效用，使企业在某一市场上长期具有竞争优势的内在能力资源 。核心竞争力有三个标准:(1)核心竞争力必须为市场所认可，即能够提供进入相关潜在市场的时机；(2)
2、核心竞争力必须给客户带来特别利益。也就是说核心竞争力应当能够提高企业的效率，帮助企业通过降低本钱或创造价值来扩大客户的利益；(3)核心竞争力必须是竞争对手难以模仿的，只有这样才能保证企业基于核心竞争力的优势得以持续。关键词：企业；资源；核心竞争力英文题目Try to talk about the core competitive power of Chinese enterprise established Student: Supervisor： AbstractsEnterprise core competitive ability is actually a cost concept,
3、namely can use lower costs to produce the same thing. This requires the enterprise technology, capital, talent general competitiveness, also have a core competitiveness. Enterprise core competitive ability is unique, can have the enterprise consumer brings special utility, enterprise in a certain ma
4、rket long-term competitive advantages of inner abilities resources. Core competence has three criteria: (1) core competitiveness must be accepted by the market, namely can provide access to relevant potential market opportunities; (2) core competitiveness must bring customers special interests. That
5、 is the core competitiveness of enterprises shall be able to improve efficiency, help enterprise by lowering costs or create value to expand the interests of its clients, (3) core competitiveness must be hard to imitate the competitors, only such ability assure enterprise based on the core competiti
6、veness of the advantage continues. Keywords: enterprise；resources；Core competitiveness目 录中 文 摘 要1Abstract 11 制造业企业人力资源的现状及特点1 1.1制造业企业的概念11.2制造业企业的现状22 员工鼓励的概念及类型 2 2.1员工鼓励的概念32.2员工鼓励的类型和方式43员工鼓励的作用 53.1有利于鼓舞员工士气53.2有利于员工素质的提高 63.3能够加强一个组织的凝聚力 64 制造业企业员工鼓励存在的问题 75制造业企业员工鼓励存在问题的对策7 5.1更新人力资源管理观念 8 5.
7、2表达出灵活性,绩效评估制度化 8 5.3人力资源管理要合理配置,使员工在适宜的岗位上发挥作用 96制造业企业鼓励艺术红烧肉鼓励9结束语10参考文献10致谢101制造业企业人力资源的现状及特点1.1制造业企业的概念制造业是为国民经济和国防建设提供各类技术装备的制造业，具有产业关联度高、带动能力强和技术含量高等特点，是一个国家和地区工业化水平与经济科技总体实力的标志，是关系国家、民族长远利益的根底性和战略性产业，是用先进科学技术改造传统产业的重要纽带和载体，是高新技术产业和信息化产业开展的根底，是国家经济平安和军事平安的重要保障。1.2制造业企业的现状1人事管理过于关注操作，而忽略战略性。现在虽
8、然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反响，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。2人事管理是人事部门的事。在企业里通
9、常的观念是， 一谈起人事管理，大家往往一下子就同人事部门联系到一起，即那是人事部门的事，与我关系不大。正是这种指导思想使得企业人事管理的作用很难真正发挥出来。这使得人事管理通常以一套员工管理行为的面目出现，缺乏内部统一的结构，无法表达出企业的中心目的。同时由于缺乏做出政策决策时所需的内部统一的结构，在塑造企业与员工的关系时，人力资源管理更多的是事后反响性的而非事前反响性的。 3人事管理者素质低。在传统观念中， 人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所，这导致人事管理人员的素质与组织中其它职能相比是较低的，是无关紧要的。他们只知道处理例行日常事务，机械
10、被动，不做研究、分析，管理凭经验，不了解业务，有的人在企业人事管理部门工作了好多年，却不了解企业的业务流程及对业务人员的资格要求，难以起到支持业务开展的作用。 4人事管理不科学、不标准。这反映在人事管理的各个环节上。例如，不少企业在招聘员工时，对于大专以上学历“来者不拒，似乎不管什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训过程，而不重培训效果，似乎培训费花出去了，培训实施了，就万事大吉了。考核是我国企业存在问题最多的环节，大多数企业根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式等等。2 员工鼓励的概念及类型2.1员工鼓励的概念“鼓励在英文中为 “motivation，有
11、两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计激发鼓励对象的学习兴趣。具体而言，企业的管理鼓励就是指一个组织系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发、强化被管理者的工作动机，以实现组织目标的管理过程。按照各个理论的不同侧重点及其与被鼓励人行为之间的关系，可以将其归纳和划分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四种类型。内容型鼓励理论是研究人的心理需要而形成鼓励的根底理论，它着重对鼓励诱因与鼓励因素的具体内容进行研究。过程鼓励理论着重研究人的行为动机形成和行为目的选择的心理过程。行为改造型理论被认为是鼓励目的理论，重点研究人的行为动机产生到目标行为选择的心理过程
12、。综合鼓励理论主要是将上述几类鼓励理论综合起来，把内外鼓励因素都考虑进去，系统地描述鼓励全过程，以期对人的行为做出更为全面的解释，克服单个鼓励理论的片面性。各种鼓励理论分别强调了鼓励的不同方面，实践中遇到的问题千变万化，这就需要灵活运用各种鼓励理论，创造出行之有效的鼓励方式。但有一点我们不能无视鼓励理论具有文化背景。当我们将这些鼓励理论运用于其他国家和文化环境下的员工时，必须要结合所在国家地区的文化特征进行相应的调整，以突出鼓励的重心。如在日本就要特别注意企业内的等级设置、团队精神、员工对企业的归属感和荣誉在鼓励员工中巨大作用，个人主义那么往往不会被企业和员工所认同。就是组织通过设计适当的外部
13、奖酬形式和工作环境，以一定的行为标准和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容： 1 鼓励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 2 科学的鼓励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 3 鼓励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，鼓励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何鼓励员工：锲而不舍。 4信息沟通贯穿于鼓励工作的始末，从对鼓励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行
