人力资源开发与管理纪要

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1、细心整理人力资源开发与管理第一章 人力资源管理战略性思索 1.个人关于人假设 经济人假设X理论、“恶性说” 社会人假设 自我实现人假设Y理论、“善性说” 困难人假设超Y理论2. 人力资源管理概念： 广义：指能推动整个经济和社会开展，具有劳动实力体力、智力人口总和。 狭义：指对企业有价值奉献人。 3.人力资源管理特点： 人力资源是以人为载体资源 是能动性资源 具有动态性和时代性 具有再生性和增值性4. 人力资源管理功能： 获得主要包括人力资源规划、聘请与录用。 整合主要内容有：组织同化，即指个人价值观趋同于组织理念，个人行为听从于组织标准，是员工与组织认同并产生归属感；群体中人际关系之和谐，组织

2、中人与组织沟通；冲突冲突调解与化解。 激励主要内容：依据对员工工作绩效进展考评结果，公允地向员工供应合理、与他们各自奉献相称工资、嘉奖和福利。 调控包括：科学合理员工绩效考评与素养评估；以考绩与评估结果为依据，对员工进展动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、辞退等。 培训与开发广义：人力资源数量与质量开发。5. 人力资源管理目标 取得人力资源最大运用价值 发挥人力资源最大主观能动性，提高工作效率6. 人力资源管理任务 吸引及选聘组织真正须要各类人才 保证所聘人才能在组织内充分发挥所长 为人才供应训练和开展时机，使他们不断增加实力7. 人力资源管理根本原理 同素异构原理 能级层序原理 要素有用原理

3、 互补增值原理 动态适应原理 激励强化原理 公允竞争原理 企业文化凝合原理8. 人力资源管理开展过程1) 初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心2) 人事管理阶段：以工作为中心3) 人力资源管理阶段：人与工作相互适应4) 战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略高度9. 9.战略人力资源管理与企业竞争优势 根底性理论模型 基于组织运作静态资源理论模型角色行为理论人力资本理论 基于组织运作动态过程理论模型 基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合理论模型10. 人力资源管理过程特征A.内隐性 B.协作和互补性 C.学习性 D.路径依靠性 E.强健有力性 F.难以替代性 G.稀缺性

4、11. 人力资源战略制定程序A. 流程图 细心整理 B. 留意事项 12.人力资源战略制定方式 整体式 双向式 独立型13. 企业战略类型 1企业根本经营战略 本钱事先战略 产品差异化战略 市场焦点战略2） 企业开展战略 成长战略 维持战略 收缩战略转向转移破产 移交 重组战略 14.人力资源战略类型 引诱战略 投资战略 参与战略 15.人力资源战略与企业资源战略协作 1人力资源战略与企业根本经营战略协作第一，接受本钱事先企业多为集权式管理，生产技术较稳定，市场也较成熟。其次，接受产品差异化战略企业主要以创新性产品和独立性产品去战胜竞争对手，其生产技术一般较困难，企业处在不断成长和创新过程中。

5、第三，接受市场焦点战略企业，主要依靠其高品质产品。 2人力资源战略与企业开展战略协作 集中式单一产品开展战略 纵向整合式开展战略 多元化开展战略 16.人力资源管理体系六大智能模块 基于战略人力资源规划系统 基于素养模块潜能评价系统 基于任职资格职业化行为评价系统 基于KPI指标考核系统 基于业绩与实力薪酬支配系统 基于职业生涯培训开发系统 17.关于核心竞争力根本观点 核心竞争力概念：指企业资助拥有，能为其客户缔造独立价值竞争对手在短时间内难以复制和效仿各种学问、技能、技术及管理要素集合。 根本依据： 1理念依据 一是企业使命。 二是企业愿景 三是企业核心价值 2客观依据客观依据主要是指企业

6、市场状况和客户状况 18.人力资源管理在塑造企业核心竞争力方面独特作用 通过对人力资源培训和开发所形成员工核心专长与技能可以为客户缔造独特价值； 企业通过人力资源管理各种手段所积累特殊人力资本是稀缺，是不行替代有价值和稀缺资源是企业获得核心竞争力关键因素； 认同企业文化员工所拥有核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以效仿； 组织化人力资源在企业开展中可以到达1+12效果。 19.人力资源在管理中角色战略伙伴、专家参谋、员工效劳者、变革推动者第二章 人力资源规划 1. 人力资源规划定义 概念：指依据组织开展战略、组织目标及组织内外环境变更、合理分析和预料组织对人力资源需求和供应状况，并据此制定出

7、相应准备和方案，以保证组织在适当时间后获得适当数量、质量和种类人员补充，满足组织和个人开展须要。包含三层含义： 人力资源规划制定依据是组织战略目标、外部环境和组织内部人力资源现状； 人力资源规划要保证组织人力资源与将来组织开展各阶段动态适应； 人力资源规划在实现组织目标同时，也留意个人开展。 2.人力资源规划目标 总目标：保证人力资源与将来组织开展各阶段动态适应，尽可能有效地配置组织内部人力资源，是组织在适当时候得到适当数量、质量和种类人力资源供应。 详细目标： 获得并保持必需数量具备特定学问、技能和实力员工； 充分利用组织内部现有人力资源，为人力资源管理其他环节聘请、培训和人员开发等供应良好

8、根底； 能够预料组织中潜在人员过剩和人员缺乏，并且在供求失衡发生前调整组织人力资源需求，从而削减人力资源管理方面支出； 与组织中其他业务规划相联系，保持人力资源合理配置，为优化组织业务规划供应支持； 削减组织在关键技术挂接对外部聘请依靠性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性相识。 3.人力资源规划作用 1人力资源规划是组织战略规划核心局部； 2人力资源规划是组合字适应动态开展须要重要保证； 3人力资源规划是各项人力资源管理工作实践起点和重要依据； 4人力资源规划有助于限制组织人工本钱； 5人力资源规划有助于调发动工踊跃性。 4.人力资源规划内容 总体规划：指准备期内人力资源管理总原那么、

9、总方针、总目标、总体实现步骤和总体预算支配； 详细规划：是总体规划绽开和时空详细化，每一项详细准备也都是由目标、任务、政策、步骤和预算等局部组成，从不同方面保证人力资源总体规划实现。 5.制定人力资源规划原那么 时效性原那么 兼顾性原那么 合法性原那么 开展性原那么 动态性原那么 6.人力资源规划流程三大阶段 1信息收集与处理阶段 人力资源需求分析 现有人力资源盘点 人力资源供应分析 2总体规划与分析阶段 3制定实施准备阶段 7.人力资源需求预料含义及特点概念：指人力资源主管部门依据组织战略目标、开展规划和工作任务，在综合考虑了多种因素影响后，对组织将来人力资源数量、质量和构造进展估计活动。特

10、点： 科学性 近似性 局限性原那么： 科学性原那么 连贯性原那么 管用性原那么 8.人力资源需求预料程序1实现人力资源需求预料2将来人力资源需求预料3将来流失人力资源预料 9.人力资源需求预料方法 经验预料法 微观集成法 描述法 工作探究法 德尔菲法 趋势分析法 比率分析 散点分析法 回来分析法 10.德尔菲法4个步骤 预料筹划工作 首轮预料工作 反复预料工作 表述预料工作 11.人力资源供应预料方法 德尔菲法 替换单法 马尔柯夫模型 目标规划法 12.人力资源规划执行层次 组织层次 跨部门层次 部门层次分为人力资源部门和其他部门 13.人力资源规划执行原那么 战略导向原那么 螺旋式上升原那么

11、 制度化原那么 人才梯队原那么 关键人才优先规划原那么14. 人力资源管理信息系统l 概念：人力资源管理信息系统是以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力资源进展优化配置一种管理方式。l 构成：人力资源信息、技术支持和组织管理理念是该系统三个核心组成要素。1） 人力资源信息 组织内部人力资源信息一是工作信息，主要指与详细职位相关各种工程。二是员工信息 组织外部资源信息主要包括：一是组织所在地区经济开展状况和其所处行业各种信息 二是劳动力市场信息 三是技术信息 四是政策法规信息 2技术支持 3管理理念人力资源管理实质是将学问资源视为企业最重要战略资源。l 功能：一是为决策者供应

12、所需人力资源信息和资料； 二是帮助决策者建立和修改人力资源决策模型； 三是供应各种备选方案，并对方案进展优化和判定，从而提高决策者决策实力。l 目标：建立组织人力资源数据中心 实现网上聘请 供应在线培训 到达组织与员工之间建立无缝协作关系目l 作用：一是改善企业人力资源管理效率 二是提高组织人力资源管理水平 三是增加企业员工组织认同感 15.人力资源管理信息系统实施要素 增加全员信息化管理意识 造就复合型信息系统管理人才 保证信息系统建立资金来源 的确摆正技术先进与技术管用性问题 的确领悟“三分技术、七分管理、十二分数据”思想 整个实施过程要整体规划、分步实施、效益驱动 第三章 工作分析与工作

13、评价 1.工作分析概念工作分析指是获得与工作有关详细信息过程，是对各类工作岗位性质、任务、劳动条件、劳动环境及任职者担当本岗位任务应具备资格条件进展系统分析和探究过程。 2.工作分析产生与开展 职位分类在国外产生与开展 3.工作分析常用术语 1岗位：是指在一个特定组织中，在必需时间内，由一个特定人所担负一个或数个任务及责任。职务：员工所应担当事务规定，强调所应担当任务内容。职权：依法赐予岗位某种权利，以保证旅行职责，完成工作任务。职责：亦称责任，是指由一个人担负一项或多项任务组成活动。 2工作：是由一组主要职责相像岗位所要完成任务。 3职业：在同一组织或不同组织中从事相像活动一类工作总称。 4任务：为了到达某种目所从事一系列活动。 5工作族：又称工作类型，是两个或两个以上工作集合。 6职称：是区分学术水平实力和工作成就标记。 4.工作分析作用 是聘请和甄选工作根底 为培训和开发方案制定奠定根底 为绩效评价工作奠定根底