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1、精品文档伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部精品文档精品文档伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1. 总则1.1目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。 根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要， 为推行目标管理， 规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。1.2目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标 KPI、关键管理目标 KMO（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，
2、并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。1.3考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标） 、职责履行。1.4考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、 由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。1.5被考核人被考核人年初应与领导、 同事在奶粉事业部或部门会议上共同制精品文档精品文档定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。被考核人有权利确认考核结果，
3、并对结果有申诉权。1.6 考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。1.7考核组织机构绩效考核委员会、 人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。 根据奶粉事业部年度经营管理计划、 被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人力资源部经理、 财务部经理组成， 也可以聘请 1-2 名外部专家参加委员会工作。人力资源部承
4、担绩效考核方案的起草、 考核人的培训、 考核的组织与监督、考核结果的应用以及考核材料的存档。各部门承担本部门员工绩效考核的具体工作， 并将本部门员工绩效考核结果上报人力资源部。1.8考核模式与周期根据考核对象的职位、 职责和在奶粉事业部经营管理中的重要程度，实行不同的考核模式和周期。奶粉事业部对高层经理（营销副总经理、销售总监和市场总监）实行绩效考核委员会模式， 每半年考核一次， 在每年 7 月和会计年度结束后 1 个月内实施。精品文档精品文档奶粉事业部对中层经理实行360 度考核模式，其中直接主管的考核结果占主要地位，每季度考核一次，在下季度开始后2 周内实施。奶粉事业部对基层经理实行直接主
5、管考核模式，直接主管应在遵循 360 度考核模式的基础上进行考核，每季度（月）考核一次，在下季度（月）开始后 1 周内完成。奶粉事业部对一般员工实行直接主管考核模式， 直接主管应在遵循 360 度考核模式的基础上进行考核，每季度（月）考核一次，在下季度（月）开始后 1 周内完成。1.9考核评分的基本要求考核人应严格依据经营管理目标和目标完成情况进行考核。除绩效考核委员会考核和360 度考核外，为避免直接主管考核偏紧或偏松的情况发生，确保考核结果在全奶粉事业部营销系统内具备公平的基础，要求部门员工考核平均分值不得高于本部门经理考核结果（考核分值）。1.10考核方案为组织实施绩效考核， 应制订不同
6、职位的考核方案， 报奶粉事业部绩效考核委员会审核。绩效考核方案应明确考核人及考核的模式、周期、依据、内容与权重、结果处理、基本流程等，附考核量表、考核汇总表。1.11考核流程精品文档精品文档同级是审查考核结果考核委员会是否有疑义否经营计划与职位说明书职位绩效计划（业绩合同）360 度考核直接主管被考核者财务部下属考核结果汇总否是否同意考核结果是考核结果确认、存档考核结果应用1.12考核结果全体员工的考核结果按照考核分值高低共分为A、B、C、D、E 五个等级，同时按比例进行强制排序分等（下表为示例）。精品文档精品文档考核等BCDEA级分布比20%60%10%5%5%例1.13考核等级界定考核结果
7、根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定 （下表为示例）。等分值区标准级间95 分以远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大A上高于期望水平，非常胜任工作。较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作，B 80-95 分令人满意。C 65-80 分 达到了任职资格。低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能D 50-65 分胜任工作，需加以改进和提高。表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还E50 分以有较大差距，有很多问题与不足，需努力改进和下提高。1.14强制分布比例考核结果原则上在部门内部或层级内每年按一定比例强制分布（详见下表）。等级分值区间强制比例精品文档精品文档A95 分以上占本
8、部门人数的5%以下B 80-95 分占本部门人数的 35%以下C 65-80 分占本部门人数的 40%以下D 50-65 分占本部门人数的 15%以下E 50 分以下占本部门人数的 5%以下1.15结果确认与申诉被考核人应对考核结果签字确认。被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。 如不能解决，员工有权向奶粉事业部绩效考核委员会申诉。如员工的申诉成立， 必须改正申诉者的考核结果，绩效考核委员会可以建议考核者的上级调整申诉者的考核结果，并拥有最终裁定权。精品文档精品文档2. 高层经理考核内容界定权来源举例重60%年度经营管理销售量（额）、关键业绩指标 (KPI)（待毛利、库存、品计
9、划关键经营目定）牌建设等标年度经营管理奶粉事业部战关键管理目标（ KMO） 30%略规划制定、重计划大管理创新职责履行关键经营目标之外的10%经理职位说明日常工作职责书考核结果的处理：考核委员会的总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分，应用于绩效工资。其基本公式为：AV =（TP Max Min）/ （N - 2 ），AV为最后的平均得分， TP为总得分， Max、 Min 分别为最大值与最小值 （如果有两个以上的分数同为最大值或最小值， 则只需减一个最大值或最小值即可） ，N 为考核委员会成员人数。精品文档精品文档3. 中层经理3.1考核模式与周期奶粉事业部对部门经理实行360 度
10、考核。考核周期：每季度考核一次，在下季度开始后2 周内实施。3.2考核人与权重直接主管（营销副总经理或总监） 占 60%；同事（其他部门经理）占 15%；直接下属（下属主管与一般员工）占 15%；财务部门（费用控制考核）占 10%。权重内容界定（职能考核人举例/ 业务）关键业绩指标 KPI20/30直接主管销售量（额）关键经营目标关键管理目标 KMO30/20直接主管部门重大管理创新职责履行关键经营目标之外10/10直接主管日常工作的职责关联协作同级协作能力与结15/15同事见考核量表果领导领导能力15/15下属见考核量表费用控制预算控制能力与结10/10财务资产见考核量表果部3.3 考核结果的处理直接主管和财务部门的考核得分直接进入最后得分， 同事和直接下属遵循下列办法： 汇总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分， 应用于绩效工资。 其基本公式为： AV=（TP Max Min）/ （N - 2 ），A
