《XX公司员工绩效考核管理办法》由会员分享，可在线阅读，更多相关《XX公司员工绩效考核管理办法（17页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、XX 公司员工绩效考核管理办法第一章总则第一条 目的绩效管理是XX公司（以下简称“XX）战略目标实现的基础 之一。绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过建立科学规 范的员工绩效考评机制，提高员工队伍积极性和人力资源效率， 提升公司经营管理水平,推动公司战略目标的实现。第二条 主要原则（一）客观公正原则。考核以部门、员工岗位目标任务和职 责为基础,做到统一标准、客观公正,最大限度地真实反映员工工 作绩效。（二）整体目标原则。强化团队合作与配合 ,员工目标与团 队目标一致，员工业绩考核结果与团队绩效挂钩。（三）综合评价原则 .采取定量考核与定性评价相结合的方 式,最大限度地真实反映员工工作绩效.（
2、四）绩效工资挂钩原则。绩效考核结果作为员工绩效工资 发放的关键依据,与员工绩效工资收入直接挂钩。（五）开放沟通原则。绩效计划、考核、应用过程公开透明, 直接上级与被考核人保持沟通渠道畅通，及时反馈考核结果及 改进意见.第三条 适用范围本办法适用于XX集团及所属公司除公司总经理、副总经 理、“三总师”等高级管理人员以外的员工绩效考核工作.第二章 考核体系第四条 绩效管理组织（一）成立绩效管理领导小组 ,组长由公司董事长担任 ,副组长 由公司总经理担任,小组成员包括公司副总经理、“三总师、综 合部经理。主要职责如下：1。监督、指导公司的绩效考核工作;2。就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、表决
3、；3。修正公司现有考核体系与考核实际情况可能存在的矛盾 , 从而使绩效管理制度最终简明有效并易于操作.（二）公司分管领导职责1。指导分管部门制定考核目标；2. 执行对分管部门负责人的绩效考核、结果评定和绩效反馈;3指导分管部门制定绩效改进计划.（三）综合部门职责1制订、完善考核制度和方案,并组织和督导实施;2. 统计考核结果,提出绩效考评结果应用建议;3. 收集、管理绩效考核资料,建立绩效管理台账、档案。（四）部门负责人职责1。指导下属制定考核目标;2. 执行对下属员工的绩效考核、结果评定和绩效反馈；3指导下属员工制订绩效改进计划.第五条 绩效考核周期绩效考核采用季度滚动考核、年终清算考核方式
4、，每年度开展4次绩效考核，对应考核周期分别为：（一）1-3 月绩效考核（二）1-6 月绩效考核（三）19月绩效考核（四）年度考核第六条 绩效考核内容（一）关键绩效指标（KPI）:员工（部门）关键职责履行情况 的衡量指标。部门经理KPI以所在部门KPI为准.（二）关键任务指标（GS）:员工关键任务、专项任务、督办工 作完成情况的衡量指标.（三）部门定性评价指标：部门工作质量、管理水平等方面的 定性衡量指标（四）能力态度指标 :员工在岗位实际工作中具备的能力以及 敬业程度的衡量指标.（五）特殊事项考核:其他应纳入考核的加分或扣分事项。第七条 绩效考核指标设置及计算方式（ ）KP I指标1. KPI
5、指标的选取以员工（部门）岗位职责为基础，在能有 效反映被考核人（部门）主要工作内容、关键工作流程、当期业务 重点的所有评价指标中，原则上选择 3 5 个最能反映被考核人 业绩的评价指标作为个人KP I指标，原则上选择6-1 0个最能 反映被考核部门业绩的评价指标作为部门 KPI 指标.部门经理 K PI以部门KP I为准，不再单独设置个人KPI。2. KPI指标包括名称、权重、口径、数据来源、目标、考 核方式等基本要素 ，原则上以定量指标为主，应具备可衡量性（如时限、数量、质量、成本等可衡量维度）。3。KP I基准总分值为1000分，按照各项指标的重要性分 别设置权重,依据各项指标确定的考核方
6、式在基准分上加扣分。部门KPI考核分值=1 0 00 + 2部门KPI项下指标加扣分值员工KPI预考核分值=1000 + 2个人KPI项下指标加扣分 值4。员工评价分值需符合标准一致性原则，员工KPI考核分 值以按此原则修正后的分值为准。基准分值=2各部门员工KPI预考核平均分值十部门总数本部门修正分值=本部门员工 KPI 预考核平均分值-基准分 值员工KPI考核分值二员工KPI预考核分值本部门修正分 值如:基准分值为1 0 50分，本部门员工KPI预考核平均分值 为1 040分,某被考核人的KPI预考核平均分值为1060分，则 本部门修正分值为一10分，该被考核人的KP I考核分值为 107
7、0 分.5。KPI指标按年度制定，原则上在考核年度内不再调整。（二）GS指标1。GS指标以纳入考核的重要任务为基础，按照任务重要 程度分级管理，由综合部统一维护GS任务表，动态调整。2。GS指标包括名称、分配任务领导、描述、目标、主办人、协办人等基本要素。任务等级划分如下：A 级：对实现公司战略目标有重大影响的任务，由公司董 事长或总经理确定;B 级:对实现公司战略目标有较大影响的任务，由公司董事长 或总经理确定;C 级：对公司日常经营管理有较大影响的任务，由公司分管 领导及以上领导确定;D 级:对实现部门主要目标有较大影响的任务，由公司分管领 导确定.3。GS任务由确定任务的领导考核，根据任
8、务完成情况确 定考核等级，考核结果等级分为优秀、良好、完成、未完成、 造成不良后果、造成严重不良后果等6个等级.4。GS任务等级系数任务等级ABCD主办人1. 61.20. 80。4协办人0。80. 60。40。25.GS任务考核结果基准分考核结果等 级优秀良好完成未完成造成不 良后果造成严 重不良 后果基准分3020101 0-20-306 . GS指标计算.单项GS任务考核分值二GS任务等级系数xG S任务考 核结果基准分部门GS任务考核分值=Y本部门人员主办GS任务考核分 值十本部门人员主办GS任务人次x50%+ Y本部门人员协办GS任务考核分值十本部门人员协办GS任务人次x5 0 %个
9、人（含部门经理）GS考核分值=Y本人各项GS任务考核 分值（三）部门定性评价指标 1.部门定性评价最高分为1000分。部门定性评价分值二总经理评价x3 0% +副总经理（三总师） 评价x30% +部门经理评价x20% +子公司总经理评价x20%。2评价分值需符合强制分差原则。 强制分差:同一位评价人对每个被评价部门的打分值需适当 拉开差距，最高分与最低分的分差不低于 50 分。当被评价部门 少于3个的,可以不设置强制分差（四）能力态度指标能力态度指标评价最高分为1000分.2。部门经理能力态度评价分值二总经理评价x3 0% + 副 总经理（三总师）评价x30% + 部门经理评价x20%+员工
10、评价x2 0 %。员工能力态度预评价分值二分管领导评价x35% +所属部 门经理评价x3 5% +所属部门员工评价x30%.2 .评价分值需符合标准一致性和强制分差原则。标准一致性：员工（不含部门经理）能力态度评价打分值 需进行标准一致性修正。基准评价分值=丫各部门员工能力态度评价分值十部门总数本部门修正分值二本部门员工能力态度评价平均分值基 准评价分值员工能力态度评价分值=员工能力态度预评价分值本部门 修正分值强制分差:同一位评价人对每个被评价人的打分值需适当拉 开差距，最高分与最低分的分差不低于50分当被评价人少 于 3 个的，可以不设置强制分差。（五）特殊事项考核特殊事项考核方式受到表彰
11、 或批评1。获得国务院国资委、省政府等省部级以上单位书面表彰或通报批评的主办人 员每次加分或扣分3 0分，协办人员每次加分或扣分15分。2程获得省国资委、 地市政府、XX集团等厅级单位书面表彰或通报批评的，主办人员每次加分或扣分 20分，协办人员每次加分或扣分10分.3.获得地市国资委、区县政府等县处级单位书面表彰或通报批评的，主办人员每次 加分或扣分10分，协办人员每次加分或扣分5分。规范管理1。在外部监管、内部审计检查中，被发现严重问题的，主要责任人每个问题扣20 分，次要责任人每个问题扣1 0分；被发现较严重问题的，主要责任人每个问题扣 10分，次要责任人每个问题扣5分；被发现一般性问题
12、的，主要责任人每个问题扣 5分，次要责任人每个问题扣3分。2。违反公司规章制度，造成严重损失或严重声誉风险的，主要责任人每个问题扣 30 5 0分，次要责任人每个问题扣1525分;造成较大损失或较大声誉风险的， 主要责任人每个问题扣20分，次要责任人每个问题扣10分；造成损失或声誉风险 的，主要责任人每个问题扣10分，次要责任人每个问题扣5分;未造成损失或声 誉风险的，主要责任人每个问题扣5分，次要责任人每个问题扣3分。考勤1迟到、早退，每次扣3分。2。旷工，每半天扣5分.考核管理1考核数据弄虚作假的，主办人员每次扣10分，协办人员每次扣5分.2込未 按时报送考核数据的，每迟1天主办人员扣5分
13、，协办人员扣3分。其他事项1。获得董事长、总经理书面表扬或批评的，主办人员每次加分或扣分5分，协办 人员每次加分或扣分3分.2轧经绩效管理领导小组研究，决定纳入特殊事项考核 的。（六）绩效考核总分计算部门绩效考核分值二部门KPI考核分值x70% +部门定性 评价分值x30% +部门GS任务考核分值部门经理绩效考核分值=部门绩效考核分值x80%+个人能 力态度评价分值x2 0% +个人GS考核分值+个人特殊事项 加扣分员工绩效考核分值二部门绩效考核分值x30% +个人KPI考核分值x50% +个人能力态度评价分值x2 0% +个人GS考核分值 个人特殊事项加扣分第三章 考核实施第八条 制定考核目
14、标（一）被考核人与直接上级在充分沟通的前提下初步拟订年 度考核目标。（二）总经理负责最终审定部门的考核目标,分管领导负责最 终审定分管部门员工的考核目标，各被考核对象的目标实现难 易程度应保持相对一致水平（三）原则上应于每年1月底前完成年度考核目标的制定， 由被考核对象及直接上级签字确认后交综合部备案.（四）GS考核指标实行动态管理，由有权人签字确认后交综合部备案。第九条 考核过程管理（一）综合部牵头绩效考核的组织和实施；各部门落实本部门 内各项考核工作安排，配合提供各项考核数据，并对考核数据的准 确性、真实性负责。（二）直接上级作为下属考核的第一责任人 ，需对下属的考核 数据严格把关。经核实
15、发现存在考核数据弄虚作假的 ,按照本办 法第七条进行相应扣罚。（三）对于因政策变化、职责变动及其他不可抗力导致考 核目标无法完成的，被考核对象可提出考核目标调整申请。部 门及部门经理考核目标调整由总经理负责审定 ,员工考核目标调 整由分管领导负责审定。（四）考核结果由分管领导初步审定，并在分管范围内向被 考核人反馈初定考核结果。对考核结果存在异议的 ,被考核人可 在收到反馈后 2 个工作日内提起申诉。部门经理申诉由总经理 最终裁定;员工一次申诉由分管领导裁定，对于一次申诉裁定结 果不满意的,可在一次申诉裁定后 2 个工作日内提起二次申诉,二 次申诉由总经理最终裁定.（五）综合部根据初步考核结果和申诉裁定结果,提出绩效考 核结果建议,由总经理最终审定。（六）绩效考核结果确定后,直接上级与被考核人进行绩效面 谈，通报考核结果并帮助被考核人制定绩效改进措施.（七）每期绩效考核工作原则上应于下个考核周期的第一 个月前完成。第四章 考核结果应用第十条 年度考核等级
