物流公司KPI考核制度

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1、某物流公司绩效考核办法第一条 为提高大连中远物流有限公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战 略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工 职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标 的实现，制定本办法。第二条 绩效管理 的内容与程序包括：（一 ）制定绩效计划。（二 ）进行绩效辅导。（三）实施 绩效考核 。（四 ）运用考核结果。第三条 绩效管理 的基本原则如下：（一 ） 有监督的授权原则。（二 ） 责权利相统一的原则。（三 ） 结果和过程并重原则。第四条 公司设立 绩效管理 领导小组，

2、负责制定和修订公司 绩效管理 政策、 制度； 领导和监督公司 绩效 管理 工作；审核 绩效考核 指标库；审定 绩效考核 结果和绩效激励方案；裁决 绩效考核 工作中出现的二次申 诉等。 绩效管理 领导小组组成包括： 组长：总经理、党委书记 小组成员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源部总经理、企划部总经理第五条 人力资源部作为公司人力资源管理的行政机构， 在公司 绩效管理 领导小组的领导下， 负责执行 绩效管理 的日常工作。第六条企划部在 绩效管理 领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。第七条公司为每位员工设计 绩效管理 手册， 绩效管理 手册的作用是：（一 ）使员工能清楚的了

3、解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。（二 ）使员工及时了解自己的上级对绩效计划执行过程的意见及相应措施。（三 ）使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。（四 ）使员工了解自己 绩效考核 的结果对自己的收入、岗位、培训和职业生涯规划的影响。员工 绩效管理 手册由员工、员工的直接上级和人力资源部各执一份，员工的绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果的运用均记入其中。第八条 本办法的适用范围是公司业务部门和管理部门长及以下员工，其中， 业务部门包括班轮部、 船 务部、货运部、新港游轮部、工程物流事业部和产品物流事业部，职能部门包括经理办、财务部、人力资 源部、企划部、信息技术部、党群工作部

4、、监督部、综合管理部。本办法中所称的部门，包括上述各部、办及科、室、报关行等。第二章绩效计划第九条 绩效计划是指将公司战略目标、 阶段性经营和管理目标分解落实为企业内部各岗位的各项阶段性工作目标，并就这些目标确定岗位的关键 绩效考核 指标以及相应的考核标准、考核方法、激励政策，最 后形成各岗位阶段性的工作指导计划。第十条 设置绩效计划时应注意， 公司目标、 部门目标及岗位目标应保持一致性， 下级目标要以完成上 级目标为基准，其目标值不应低于上级目标，不得与上级目标相违背。第十一条各部门、各岗位完成目标所需上级及其他部门及岗位配合的事项应事先考虑周详，协商确定。第十二条制定目标应与本部门或本岗位

5、职责相称，应避免以下两种情况的出现：（一 ） 目标重复，即上下级岗位所定目标完全相同，或同级部门所定目标完全相同；（二 ） 目标断层，即下级所定目标脱离上级所定目标，形成上级目标无人执行的情况。第十三条 所有目标的制定均应由上下级人员共同商定。上级人员应及时向下属人员介绍自己制 定的各项目标及工作计划，与下属人员分别商定次级目标。上级人员应充分听取下属人员选定目标的想法 和意见，给予必要的授权、指导和帮助，为下属人员完成目标提供条件。第十四条 绩效计划的程序包括：（一 ） 绩效计划制定前的准备。（二 ） 绩效计划的制定。（三 ） 绩效计划的确认。（四 ） 绩效计划的实施与调整。第十五条 公司根

6、据发展战略，确定当期总体经营任务与目标，以此为依据制定公司经营、财务预算，并落实为各部门的年度工作计划。各部门根据上报批准的年度工作计划制定部门季度、月度工作计划，并以此为依据，层层分解，形成科室与个人年度、季度、月度工作计划。在每年度、季度、月度末绩 效计划执行者与其直接上级共同制定、确认下一年度、季度、月度工作计划。第十六条 各岗位（绩效目标执行者）和其直接上级（ 绩效考核 辅导、评价者）双方（以下简称双方）进 行充分沟通，总结上一考核期的绩效完成情况，并共同确认下一考核期岗位重点工作任务和目标。第十七条 依据绩效计划制定的原则， 以公司战略为核心， 对双方确认的工作任务和工作目标进行绩效

7、指 标分解，确定关键 绩效考核 指标、指标值、 绩效考核 标准、考核方法，数据来源、计分方法等，经双方沟 通后确认，形成公司各岗位的绩效计划草案。第十八条经公司各岗位和其直接上级确认后的绩效计划草案，经人力资源部审核，由双方签字认可。该绩效计划将作为各岗位的月度、季度与年度绩效目标承诺，由公司 绩效管理 领导小组监控执行。第十九条在绩效计划执行过程中，出现以下情况的，绩效计划执行者可以向其直接上级提出书面申请， 由人力资源部组织相关部门重新审定， 并经 绩效管理 领导小组批准后， 绩效计划可进行必要调整。（一）公司内、外部环境条件等发生重大变化导致公司战略发展目标、经营管理计划需要进行调整时。

8、（二）出现重大的不可控因素导致绩效目标难以完成。（三）因公司内部经营管理政策、制度或者内部职责分工等发生变化导致相关岗位的工作任务和工作目标发生变化时。第三章 绩效辅导第二十条 当员工执行绩效计划遇到障碍时，其上级有必要对其进行绩效辅导。第二十一条 绩效辅导的内容：（一）协助员工提升完成关键绩效指标或者主要工作任务和目标必需的能力，提供完成绩效目标所需的必备 资源和信息。（二）指导员工达成关键绩效目标的方式，修正员工在完成主要工作任务和工作目标过程中的行为，协调员 工个人绩效目标实现过程中与他人的工作发生冲突或与公司整体利益产生矛盾的情况。（三）贡献经验和信息，以员工思路为起点，协助员工建立达

9、成绩效目标的正确思路。（四）及时指出员工在达成绩效目标的过程中出现的错误和偏差，并给予必要的惩戒。第四章 绩效考核4.1 考核内容第二十二条 绩效考核指标主要包括以下三方面：（一）工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考 核。（二）工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。工作能力考核实行年度考核。（三）工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核实行年度考核。第二十三条 工作业绩考核

10、（一）业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评 价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPI （ Key PerformanceIndex ，即关键业绩考评） 。（二）KPI 确定方法 确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。 在能够反映被考评人的所有评价指标中， 选择最重要的 3-5 个最能反映出被考评人业 绩的评价指标作为KPI指标。 选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。第二十四条 工作能力考核（一）对工作能力的考核是综合

11、考虑本年度被考核者在工作中反映岀的各项能力指标，参考能 力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标 得分。（二）能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。（三）满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。 第二十五条工作态度考核（一）对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比 相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。（二）态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。（三）满分为100分，通过5项工作态度权重分配最终确定该员工

12、本年度工作态度考核结果。 第二十六条 年度考核内容权重分配在对各模块员工进行考核时，工作业绩、工作能力和工作态度考核指标所占的权重如下表所示（注：部门 负责人包括部门长、业务经理，下同）名称工作业绩权重工作能力权重工作态度权重业务部门负责人（正副职）80%10%10%职能部门负责人（正副职）60%20%20%业务部门员工70%15%15%职能部门员工50%20%30%4.2考核对象与周期第二十七条根据公司员工工作层级和工作性质的不同，被考核者主要分为四个模块（如下表所示），不同的模块将采用不同的考核指标和考核周期。模块考核对象业务部门负责人业务部门总经理、副总经理（正副职）、业务经理职能部门负

13、责人职能部门总经理（主任）、副总经理（副主任）、业务经理业务部门员工业务部门负责人以下各级员工职能部门员工职能部门负责人以下各级员工第二十八条 绩效考核周期分为月度、季度和年度，如下表所示:周期考核内容考核对象月度工作业绩业务部门各岗位季度工作业绩职能部门各岗位半年度工作业绩各部门所有岗位年度工作业绩、工作能力、工作态度各部门所有岗位第二十九条考核时间安排（一） 月度考核一年开展12次。考核时间为从每月最后一天开始的7个工作日（二）季度考核一年开展四次。第一季度考核时间为从3月31日开始的7个工作日内;第二季度考核时间为从6月30日开始的7个工作日内;第三季度考核时间为从9月30日开始的7个工

14、作日内;第四季度考核时间为从12月31日开始的7个工作日内。12月31日一次年1月（三）半年度考核随第二季度考核一同开展。年度考核一年开展一次。考核时间是本年20日。4.3绩效考核的组织保障第三十条绩效考核的组织者（一）各部门负责人的考核由人力资源部负责组织和汇总提供数据。（二）员工层的考核由被考核者所在部门负责组织、实施，人力资源部负责监督、指导。（三）人力资源部的考核由其主管领导负责。第三十一条考核执行者（一）工作业绩考核中，考核执行者为被考核者的直接上级，部门正职的考核成绩为部门副职的考核成绩。（二）工作能力考核中，考核执行者为被考核者的直接上级，部门副职的考核者为部门正职。（三）工作态

15、度考核中，考核执行者为被考核者的直接上级，部门副职的考核者为部门正职。4.4绩效考核流程第三十二条月（季）度绩效考核流程（一） 每月（季）结束后的第一个工作日开始，人力资源部组织、指导各级绩效考核人收集考核信息，相关 信息提供方须在二个工作日内提供考核所需信息。（二）第三个工作日开始， 绩效考核人在取得考核数据或软指标相关工作总结报告后，根据硬指标计算公式 或软指标考核标准确定被考核人各项业绩指标考核得分。（三）绩效考核人将各被考核人业绩指标考核得分与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反 馈意见，并在人力资源部的指导下进行调整、修正，由部门汇总调整后的考核结果，报人力资源部。被考 核人对考核过程或考核结果有异议的，按照绩效申诉程序向人力资源部提出申诉，人力资源部负责按照绩 效申诉程序处理申诉。（四 ） 人力资源部调整汇总后的考核结果附加对特殊情况的处理意见（