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1、2021单位年底绩效考评工作总结五篇 新的一年立刻就就要来临了，结束了一年以来慌忙的工作，作为单位里的职员，还是要对自己的工作有客观的认识，在这年底绩效考评之际，还是应该总结一番。单位年底绩效考评工作总结一绩效考评是人力资源部的关键工作内容，也是企业的20_年的关键工作内容之一，为了愈加好的使绩效管理系统在企业范围内逐步扩大实施，5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考评试运行工作，下面就将此次试行情况总结以下：一、 职能部考评试行结果此次在职能部强力推行的绩效考评系统包含：部门kpi指标考评、岗位工作目标考评、职职员作能力评定、职职员作态度评价四个方面的内容，经过
2、最终的数据搜集和分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达成了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的搜集情况说明以下：1，部门kpi指标考评(tp)：部门的绩效考评本身的难度系数较高，再加上此次kpi指标的设计还不是十分到位，所以此次只搜集到部分数据，这些数据只能从侧面反应部门的部分工作，暂时还不能全方面反应一个部门的绩效，所以此次部门kpi的搜集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考评工作关键之一是继续改善和优化部门kpi的考评。2， 岗位工作目标考评(ip)：各个部门在企业总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变组职员的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助
3、职员制订职员的个人工作目标，月底就该职员的工作目标的达成情况进行考评，从三个月的ip考评试行情况来说，各职能部全部经过此项考评有效的推进了职员个人工作目标的达成，有效的传输了部门工作压力，提升了工作效率，同时带动了企业工作目标和计划管理，所这部分考评是基础有效的。3，职职员作能力评定(cp)：职能部经理的cp考评是经过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等多个方面)多角度(上司、下属、内部用户)进行的;职能部职员的考评也是多维度的(工作能力、合作和沟通能力、对上司的支持和配合、个人的学习和自我发展能力)，并采取的是上司直接考评的方法，从最终的数据的搜集结果反应，职能部
4、cp考评较为客观的反应了职员的能力水平，这一部分的考评是有效的。4，职职员作态度评价(at)：职员的工作态度是职员日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们企业关键表现在职员对工作的投入程度上，这部分的考评数据关键来自于职员加班时间，所以这部分考评众数据的上能够很正确的反应一个职员作态度即她对工作的投入程度。at考评也是有效的。二、考评试行中的问题和处理方法试行中存在的关键问题：1、 考评本身设计问题做为考评本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述和评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考评的人力资
5、源背景相对微弱。绩效考评体系相对企业来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在企业试行，在磨合和改善中找到最适合我们的处理方法的过程，主观上，我们在设计部分指标时，考虑的还不是十分周全，部分步骤和指标还不是十分到位。所以从客观和主观上讲在此次考评体系的部分设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法搜集到完整的数据，现在人力资源部正在依据新的部门tp操作形式帮助各部门制订下一季度工作目标。2、 沟通问题经过三个月的考评试行，我们认为考评实施操作过程中的关键问题是被考评者和职员之的沟通和互动问题，假如一个部门经理在帮助职员制订个人工作目标的时候不和职员进行充分沟通，过程中没有引导和帮助
6、，最终的考评结果没有在和职员充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最终的考评结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，今后次考评试行来看，部分考评数据的失效是因为这一问题而产生的，被考评者和职员之的沟通和互动是我们考评具体考评结果是否有效的问题关键所在。3、 认识问题依据以往考评试行经验，部分职员在认识上还不是十分到位，她们认为此次考评还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考评实施过程中，认为考评无非就是考倒职员，给职员找麻烦，或说是走过场，给她们的工作增添很多无须要的麻烦等等，这些负面的认识误区使职员在操作中会产生显著的抵触和排斥情绪。4、 推进问题考评在没有形成习惯之
7、前，考评推进仍然是一个很关键的问题，考评的推进除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推进是关键问题，此次职能部考评试行部门较少，推进问题不是十分显著，但假如在全企业全方面推广的话，推进问题则是整个考评体系全方面推行成败的关键。针对以上问题，下一步人力资源部的关键处理方法以下：1.探索和改善，在实践中不停的优化考评体系;2.经过引导培训，逐步的导入考评理念，逐步形成考评习惯;比如：最近的的培训，及针对物流系统经理层和职员层的二次引导培训。3.加强沟通：人力资源部加强和试行部门之间的沟通和引导工作，并通表格或其它多个方法引导部门经理和职员之间的考评沟通和互动。4.强力推行：以人力资源部牵头
8、，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作关键就是：加强绩效考评系统面向中高层管理者的推销工作。5.和绩效挂钩，有和绩效挂钩，才能充分引发职员的重视，也才能够充分暴露部分原来无法暴露的问题，然后经过调整达成考评体系不停优化的结果。最终考评体系才能真正达成激励职员不停改进绩效的作用。三、考评的下一步工作目标和工作思绪工作目标建立并全力推行有效的、切合企业实际的绩效管理系统，工作思绪：1、职能部的考评试行结果证实该系统是有效，能够实现企业向目标化管理方向发展(5-7月)。2、9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全方面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体方法。并
9、同时开始进行前期的培训和引导工作。单位年底绩效考评工作总结二20_年，依据总企业下发的相关加强完善绩效考评工作的要求， 在企业领导的高度重视下，主动推进全员绩效考评工作，本着规范管理，加强管控，提升效率的目标，特修订并完善了绩效考评管理制度。为绩效考评工作顺利推进提供了有力的保障。现将20_年度绩效考评工作开展情况汇报以下：一、完善绩效考评制度为了顺利推进绩效考评工作，针对我企业具体情况，在原有的制度上修定、完善和补充了我企业绩效考评管理制度，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考评的指导思想、考评的范围、对象、考评的内容、考评的方法、要求及考评的时间跨度。愈加全方面、细致，可操作
10、性、实用性更强。使我企业的绩效考评管理愈加规范化。二、考评进行情况我企业绩效考评工作，一直本着客观公正的考评标准，实施上级和下级层层考评的方法，实施分数制度，打分内容关键包含德、能、勤、绩、廉五个方面。每个月、每三个月由部门责任人从工作效率、工作能力、遵章守纪、上进心、精神文明等方面进行评分，年底，取四个季度考评的平均分作为年度考评结果。在工作中，各部门责任人加强了对职职员作过程的监督和管理，在考评标准中统计职职员作中的关键事件，经过统计，愈加好的发觉了工作中的问题，能够立刻责成改进，同时也能够立刻发觉职员的点滴进步，给认可。在考评过程中，各部门责任人全部能尽职尽责的对待考评，坚持标准，而且严
11、格依据考评细则打分，确保了考评结果的正确性和真实性。经过考评，充分表现了领导重视，全员参与，真考评，避免走过场，以绩效考评为契机深入完善了各项制度，明确岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，同时，深入增强了职员的责任感，激发了职员的工作热情。三、公告考评结果在每个月考评结束后，经过企业公告栏公布考评成绩，使各部门职员认识到自己在考评期间内关键的工作成绩和不足，提升了干部职员的工作主动性和主观能动性，关键突出岗位劳动和业绩贡献，职员的收入和其岗位责任、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等很多弊端，绩效考评真正起到了对职员的激励作用，从而改进和提升了工作效率。总
12、体来说，我企业在20_年的绩效考评工作取得了较为满意的效果，在以后的工作中，我企业将再接再厉，深入修订绩效考评管理制度，立刻搜集职员的提议和意见，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理愈加规范化、细致化。为企业愈加好的发展而努力奋斗。单位年底绩效考评工作总结三企业本年度绩效考评工作的关键对象是职能部门，分管副总。绩效考评工作的目标是督促部门开展好各项工作，充分发挥 职员的工作主动性、创造性，激发她们的工作潜能，表现多劳多得，不劳不得。绩效考评就是对考评对象做出的工作成绩，取得的经济效益及工作能力，态度，责任心的考评评价。一、上半年绩效考评工作的开展绩效考评小组从2月份开始对职能部门进行了4次绩效
13、考评，2次职员访谈工作，围绕 “加强沟通，狠抓落实”这个专题开展绩效考评工作。年初各职能部门制订了各自的内部考评方法，初始部门责任人还存在等、靠、要的思想，未能主动和上级领导沟通，并经过考评、座谈、评价等一系列针对性工作，来对职员、干部进行综合性的考评，从而达成预定目标-完善企业考评体系。有些部门在考评早期，工作主动性不够，在内部考评工作的开展上不能主动和部门职员进行沟通，造成职员有意见，部门的内部凝聚力下降，不能达成和-谐向上，共同发展的目标。不管在什么样的企机关，团体的合作能力是开展好工作的首要前提，大家能够心往一处想，劲往一处使，再大的难题也能迎刃而解。考评中也存在提出问题，处理、落实问
14、题效果不理想的情况，在部分问题数次提出后，部门能够立刻去落实处理问题，不过因为部分思想性的原因还没有得四处理，造成在问题的落实上效果还有所欠缺。怎样督促并帮助这些问题的有效处理是下半年工作的关键，绩效考评小组是考评部门工作的成绩好坏，但也同时担负着帮助部门有效开展工作的重责。多数部门能 在绩效考评中坚持考评标准， 做到 定性分析和定量分析相结合，目标考评和绩效考评相结合，坚持客观性、全方面性和可操作性，改进和完善奖惩激励机制。 但有些部门在绩效考评的定量考评上还有所欠缺，造成部门职员和部门经理的思想不能统一，考评工作不能顺利进行。上半年绩效考评工作较之去年还是对部门的工作有较大的促动， 在内部
15、职员量化考评，部门内部会议召开，针对考评中提出问题的整改，工作主动性等方面全部有了较大的改进，尤其是经营开发部和行政人事部做的比很好，但也有些部门，思想根源没有处理，没有清楚的工作目标和工作思绪，部门工作的开展仍没有大的改观，没有真正发挥部门的管理职能，这也是绩效小组下半年的工作关键目标。经过半年的绩效考评工作的开展，经过和部门的沟通交流，经过和职员的访谈中发觉：企业在人才的培养，引进方法方法和程序上还存一定的问题;管理团体的凝聚力，实施力还需很大的提升，很多管理干部甚至高层领导没有把“勇于负责，勇于任事，勇于创新，勇于胜利”企业精神作为开展工作的指南;部分制度的制订和出台缺乏严谨性，周密性，绩效工资翻倍，职岗津贴没有达成预期的效果。二、绩效考评小组上半年工作的不足上半年绩效考评小组认真、尽职的对职能部门开展了绩效考评工作，但因为绩效考评小组组员均为兼职人员，考评的沟通工作只能做到每个月开展一次。考评小组组员上半年在碰到不能处理的问题的时候有过退缩，有过彷徨，这么的想法和现象会造成了考评工作的不顺畅，考评的结果更多的是对各部门工作的陈说和平铺，没有达成考评的激励效果。这就要求考评小组组员在碰到困难时要主动的想出对策，不能退缩，这个方面的工作将在下半年努努力争取取做好做顺。上半年考评小组组员对四个工作小组的工作关注度不够高，还有待加强
