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1、如何用柯氏评估模型评估销售培训有效性作者：井越文章摘要：每一场销售培训的组织，都须要大量的人力、物力来支撑，这些花得值不值，怎样来衡量培训效果？在各行业销售竞争日益激烈的今日,对销售人员技能、素养、心态的培训日显重要。于是各行业的营销职能部门起先架构销售培训体系，组建内部销售培训队伍，或者借用外脑，聘请职业讲师开展内训。培训体系建立之后，培训效果如何把控成为诸多培训管理者的头疼问题。这些培训的管理者见过了太多了“僵尸”式培训课堂，台上立一个“僵尸”，照本宣科，台下睡倒一片，牵强睁着眼睛的学员眼神空洞，这种培训别说学学问、技能，能坚持下来已经算是宏大；或者是“讲事”式课堂，讲师故事不断，嬉戏不停
2、，台下掌声不断，笑声不停，培训结束两天后再问学员：你前天学的什么？只记得几个快乐的故事和嬉戏，其它一片茫然，学问都没有，何谈运用。每一场培训的组织，都须要大量的人力、物力来支撑，花费了这些，花得值不值，怎样来衡量培训效果？ 美国闻名人力资源专家唐纳得. 柯克帕狄克曾经提出了四个水平评估模型，这个模型后来被简称为柯氏模型：这个模型可以当作试金石来检验一场销售培训的效果。层次一：反应 反应是柯氏评估模型的最基础评估层次，主要是评估本场培训的学员对讲师课堂驾驭力、引导力的接受度；评估学员对培训内容支配、培训形式支配的认可度；评估学员对培训场地、仪器设备等后勤工作的满足度。这些虽然是对这场培训的表层评
3、估，但诸多评估点是不行忽视的。讲师做为培训的主导者，讲师的授课风格、演讲技能、课堂气氛调整等确定了学员队讲师的喜好，对讲师的喜好确定了对讲师所讲学问的喜好。尤其是在销售培训中，目前许多行业的销售人员文化层次参差不齐，素养各有凹凸，他们学习爱好的激发及调动完全是依靠讲师的课堂驾驭实力。学员对讲师的拒绝就是对这场培训的拒绝，假如学员抱着拒绝讲师的看法，是不行能全身心投入学习中，更别谈学问的获得。笔者曾经参与过一次销售培训，中场休息时候问一个学员有什么收获，他嘿嘿一笑告知我：我始终在数老师说了多少个“那么”。学员如此“主动”的反应，怎么去吸取课堂学问。培训内容、培训形式的设计对学员的吸引度确定了学员
4、的学习看法。培训前假如没有对培训需求做充分调查，没有针对不同层次的销售人员设计不同的培训内容、培训形式，这种培训将会是事倍功半。对于此项评估，犹如做顾客服务满足度调查一样，通过问卷的形式体现。反应评估表举例：培训效果评估表填表时间： 培训课程： 培训讲师： 项目 内 容评 定 内 容评 定 结 果（请在对应栏目划） 简述理由特别满足满足基本满足不满足极不满足评 定 项 目1、你对本次培训的课程支配是否满足2、你对本次培训的形式支配是否满足3、你对讲师的支配是否满足4、你对场地的支配是否满足5、你对培训时间的支配是否满足 6、本次培训是否达到你的预期目标总体效果综合评估备注:1、本评估标不记名，
5、请客观、公正填写。 2、只须要在对应的栏目里打即可。通过受训学员对表格的填写，可以清晰看清受训学员的反应，在评估的同时为以后培训讲师、内容、形式等调整，也给了清晰思路。同时，本表格可以用作对内部讲师的绩效考核。层次二：学习 销售培训是传递给受训学员实战学问、实战技能，这种学问、技能是从胜利阅历中提炼而来，培训的目的是将这些阅历复制给受训学员，加以仿照拿来就可以用。学问、技能的驾驭确定了行为及结果的变更程度，所以进行学问、技能接受度评估是特别重要的。其次层次的评估比第一层次的评估更加深化，反应评估并不能代表学习的效率。 以笔者前段时间受邀参与的某燃气热水器企业零售终端导购员培训为例，培训讲师是该
6、企业市场部专职销售培训讲师，讲师的产品学问驾驭不亚于研发人员，且课堂驾驭实力极强，语言诙谐幽默，课堂气氛活跃。为期半天的热水器产品学问培训，从燃气热水器的起源、燃气热水器的种类、燃气热水器的型号编排原则、燃气热水器的工作原理、该品牌的热水器卖点、该品牌热水器的技术优势这六大学问模块进行了具体讲解分析。 课堂上，讲师妙语连珠、慷慨激扬，台下掌声不断，学员满面笑容，但眼神茫然。培训结束后,笔者做了调查,找了三名学员分别讲解并描述该品牌某一款热水器带给顾客的利益点是什么，意外的得到了三种答案：最平安的燃气热水器、最恒温的燃气热水器、出热水最快的燃气热水器。为什么同一款产品，经过统一的培训后，导购员却
7、有不同的理解呢？从这场培训可以看出，其反应评估得分应当比较高，但其学习评估却得出不同的认知结果，不同的认知结果就会导致不同的销售行为，不同的行为就会有不同的销售业绩。对学习评估的方法有两种，一是问卷考核，使试题的形式对学员学问驾驭程度进行评估；二是通过实战模拟演练对销售技能驾驭程度进行评估；三是通过调查问卷形式，对学问、技能进行框架型评估。以第三种形式为例：培训综合调查表填表时间： 培训课程： 培训讲师：1、请谈谈您对参与本次培训的最大收获：2、请列出几个您希望进一步研讨的问题：3、请列出下次培训您希望能解决的问题：4、本次培训对您有哪些启示或想法，您是否情愿据此实行具体行动？如何行动？5、培
8、训改进建议：备注：本问卷仅作培训优化所用，请匿名照实填写层次三：行为销售培训的主要目的是变更销售人员的销售行为，运用胜利的销售方法提升销售业绩，这就凸现出行为评估特别重要。行为评估，对销售培训来讲，就是评估学问、技能的复制程度，也就是学问、技能在销售实战中运用了多少，行为评估对销售培训来讲是一个最困难、最难操作的评估项目，因为它无法刚好量化。反应、行为评估是在培训结束就马上进行，但行为评估须要跟踪销售行为，这是一个须要耗费大量时间的评估过程。销售行为评估的关键点时间的选择。销售评估时间的选择要考虑两个因素：许多销售培训结束后，因诸多因素导致销售人员对技能、学问没有运用空间，或者是不能刚好运用。
9、同时，许多销售技能的娴熟运用，须要有肯定的“磨合期”，以笔者组织的小家电料理机强化演示培训行为评估为例：演示强化培训通过一共有3天进行，强化的结果是每个受训学员可以用统一的陈设标准、统一的演示说辞、统一的演示动作、统一的演示项目进行演示。培训结束后在第一个月内进行了两种行为评估。第一种是通过导购主管、销售主管走访销售终端，进行现场评估。其次种是通过电话抽查，在培训结束20天后进行。抽查的题目：请简述如何做料理机奶昔演示?答题要点：欢迎词料理机概况介绍料理机功能简介导入奶昔（肯德基的例子）奶昔演示切香蕉以及香蕉加入杯子加酸奶加绵白糖加冰块杯体安装及方法强调操作简便性品尝行为评估对销售培训来说关键点是时间的选择，重要环节是评估内容的选择。层次四：结果销售培训是以结果为导向，销售的结果就是销量，这对于销售培训的结果评估来说就特别简洁。只需将受训前与受训后销量进行对比，就能直观评估出本场培训的效果。对于企业内部讲师的绩效考核，可以干脆用销量的增长考核。销售培训的结果评估也可以用利润干脆体现出来：训后销售额训前销售额追加投入金额培训费用，用经济价值就可以体现出来。
