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1、培训体系大纲一、 培训原则（培训目标）紧密结合公司发展须要，不断加强企业文化建设，提高全员整体素养及工作实力，改善工作方法，提高工作效率，形成有利于企业发展，有利于创建学习型团队的企业培训文化。指导公司各单位、各部门，深化细致、有序高效的开展各项培训工作。1. 全员性：培训的目的在于提高公司全体员工的综合素养及工作实力，全部人员都应充分相识培训工作的重要性，做好宣扬动员工作，落实到每一个员工上，从管理层到员工层都要主动参与培训、不断学习进步。2. 针对性：针对“三支人才队伍”的素养特性，重点突出，长坂加长、弥补短板，平稳推动员工培训工作针对性。3. 支配性：培训工作要依据培训需求超前规划、统一
2、支配、精确推断、现场实践制定培训支配，并按支配严格执行。4. 全程性：培训工作要贯穿岗前、上岗、在岗、转岗、晋职的全过程。5. 全面性：培训内容上把基础培训、素养培训、思维培训、技能培训结合起来，培训方式上把讲授、探讨、参观、观摩、委培、现场实操等多种方式综合运用。6. 跟踪性：培训结束后要对培训内容进行考核，考核要有结果及奖惩，要定期、刚好检验、评估培训结果。二、 培训体系说明1. 教化培训1) 新员工培训体系： 新员工培训关系到公司文化的传承，员工队伍的稳定，是员工价值观、人生塑造的关键环节，是全面了解公司发展战略、经营目标及职业生涯发展规划的重要途径。培训涉及企业文化、公司前景及发展战略
3、、公司规章制度、职业生涯规划、平安教化等方面。为做好新员工培训必需做好以下方面的工作： 坚持实事求是，开拓创新的工作精神。 广泛运用观摩培训和试岗培训 推广“师带徒”和“传、帮、带”活动 严格落实三级培训 加强员工到工作岗位过渡期的培训，使员工更好的适应新的工作环境。 增加员工团队协作实力，使员工一起更好的进行工作上的合作。 2) 在职员工培训体系 横向：依据职能类型整合划分培训课程系统。如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、选购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素养类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据此，可建立课程索引。 纵向：从动态人力资源开发的角度来设置
4、课程培训。主要分为开发四阶段：新员工引导培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。.3) 高层管理人员培训2. 企业高校1) 高层领导选拔有潜力有发展的员工在企业内部进行讲课，讲授项目解决的方式，使员工个人实力有所提升。2) 在省内选择优秀学校，派遣公司中层在企业内部或学校进行培训学习。3. 内训师选拔和任用1) 选拔标准：在内训师培育项目中，内训师选拔需从企业、行业、专业三方面进行筛选。能胜任内训师职务的候选人须要具备“企业人”、“行业人”和“专业人”三方面的要求。这是保证经过内训师训练营的培育，候选人能够成长为一名合格内训师的先决条件。所谓“企业人”，
5、是指内训师候选人必需是在本企业工作的时间比较长，这样才能保证他对企业足够了解。只有对企业的过去发展历史、现在经营状况及将来发展战略足够清晰，才能将企业的精神文化和各方面学问传达至广阔员工，并保证其传递学问的真实精确性。同时，只有候选人对企业充溢感情，才能在之后的内训活动中充溢激情，为公司的人才培育事业尽自己全力发光发热。“行业人”要求内训师候选人具备深厚理论基础或者专业的技术水平。他们既可以是管理人才，也可以是业务骨干。由于他们受到广阔员工的普遍认可，避开了员工对培训师可能的抵触心情。这些人对企业有深化的了解，能给企业留下他们珍贵的学问积累和阅历，并通过培训让更多的人学习到优秀的学问，从而提高
6、企业员工的整体素养。作为一名内训师，其核心职能就是通过培训活动的开展传达学问、培育人才。这就要求内训师候选人须要具备肯定的专业基础。其“专业人”的要求表现在这几方面：个人动机、文化程度、培训师潜质、服务意识等。除了上述几方面，我们还须要考虑员工工作时间支配、企业现实须要等客观因素的制约，最终才能选拔出合格的内训师候选人，进而组织内训师培育活动。2) 内训师选拔流程在公司所进行的内训师培育项中，先依据企业的实际状况设计选拔大致流程，再及企业相关领导协商每个环节的关键点。 员工报名及初审在公司内训师活动开展前，人力资源部项目组发布“招贤榜”，规定了凡在管理、业务、专业学问等方面具有较为丰富的阅历或
7、特长，工作业绩突出，同时具有较好语言表达实力的员工均可参与内训师培育活动。符合条件的员工，均可由各部门负责人举荐或者自荐。为了便于培训组织者了解学员的现有水平，并设计出更有针对性的培育方案，报名人员除了需登记常规的个人信息外，也要清晰地填写已经在专业领域的成就和工作上的成果。内部培训师报名表应先上报公司企业高校，进行初步审核。 人力资源部进行选拔经过初步审核之后，企业高校将组织人员依据已有选拔标准，从全部报名者中筛选出符合条件的员工作为潜在学员；同时，将组织潜在学员进行课程试讲，初步了解学员在授课方面的基础实力。 及候选人进行面谈依据以上条件进行筛选，一些人员会干脆被淘汰，也会存在一些报名人员
8、个别条件不完全符合，成为待定学员。这时候，项目组将及待定学员进行面谈，进一步绽开筛选。 确定最终入选人员选拔结束之后，企业高校将及各部门领导进行沟通，确认内训师培育的最终名单。通过以上步骤初步拟定内训师名单，及有关部门领导进行沟通，从而确定内训师学员最终名单。名单确定后，还须要进行以下两项工作(可通过短信发送的形式)：a) 告知入选学员做好培训打算；b) 对落选的报名人员进行安抚工作。项目组对全部报名学员进行约谈，刚好通知入选人员打算参与培训活动；同时，也对没有入选的员工进行反馈，帮助分析其实力缺陷。后续的工作重心，就是针对入选学员开展针对性培育工作，尤其是学员课件开发实力和授课技巧的强化训练
9、，帮助他们胜任内训师一职。3) 内训师的嘉奖 等级课酬：确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数。可以参考外部讲师的课酬状况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理的标准。设计加权系数。依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。设置授课效果考核系数。设置及备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数等。设置这些系数的动身点是：按劳付酬。综上所述，课酬计算公式如下：培训课酬基本课酬课时数难度系数考核系数职位系数级别系数 机会优先: 可优先参与外派学习可报销相关教材、资料、培训用具同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪为内
10、部讲师全身心地投入培训工作创建一切便利条件。 淘汰机制a) 建立一套不同级别的内部讲师的任职实力标准。专业水平、教案编撰、课件制作、授课技巧等方面加以区分讲师的素养实力，使他们追有目标，赶有方向。b) 依据任职标准，建立一套操作性较强的初级讲师试讲及论证程序。必要时，培训管理部门还应在教案撰写、授课技巧等方面实施指导、帮助和培训。c) 制定内部讲师的级别升降和资格取消方法。培训管理部门要在定期评议内部讲师的基础上，适时组织观摩活动，切实落实内部讲师级别的升降机制，真正达到“激励冒尖，拒绝平凡”的激励目的。4. 培训执行人员培训和选拔后备人才库的建立：其工作的重心是保证培训工作的顺当执行，对培训
11、进行前期打算和后期执行，对其进行嘉奖优先制度。5. 课程库建立6. 员工培训档案：力气模型三、 培训组织方式1. 需求2. 支配1) 背景分析及需求调查结果分析2) 培训目标设定 3) 培训的内容及课程支配4) 培训的组织及实施方式 5) 培训的考核及评估 3. 执行4. 评价和考核1) 评价系统引用360评价系统 评估内容：工作技能：完成某项任务的实力；驾驭某项技能的程度，例如进行策略性思索的实力、文字表达实力、指挥安排工作的实力、影响力、洽谈协商实力、以及设备操作实力等等专业学问：对某一方面的业务或学科的熟识程度，例如，对某个行业或某项特定的商业活动的熟识水平工作风格：员工对外界特定的工作
12、环境所实行的回应方式，例如自信念、工作动力、自我满意感和心情稳定性等。 评估方式：调查问卷通常由围绕能表现出特定素养（一般包含10个指标）的关键行为描述构成，评价人在评价对象的这些行为表现上进行打分或选择符合程度。问卷回收后，对数据进行量化分析处理。有些调查问卷中也会包含部分的开放式问题，是接受调查的员工能有机会用自己的语言，把看到的和感受到的阅历表达出来。调查问卷的来源可以是企业依据岗位要求、企业文化价值观自定义设计，也可以干脆购买成形、且被大量运用的专业化问卷，比如领导力测评、管理人员胜任素养评估问卷。一对一访谈即通过对个人访谈、沟通的方式收集关于特定素养的信息，它可以独立作为收集信息的工
13、具，也可以作为调查问卷的补充。访谈可以及问卷调查同时绽开，也可以在对问卷调查中发觉的问题进行澄清。因为问卷调查都能带来大量的信息，但信息的内容往往会过于笼统，用访谈的方式可以挖掘更深更细内容，从而获得更为实在的详细事例。2) 考核系统：人力资源部培训组 通过及格率，优秀率等考核方式来评定员工成长及否5. 补充：签订培训协议书四、 培训要求1. 完善培训制度 明确培训流程，从支配的拟定、培训前的打算、培训过程的限制、培训效果的评估都进行流程化操作。 加强培训考核，对培训考勤，培训评估进行量化的考核，干脆及支配工资挂钩。 加强对外派学习的管理，签订培训服务协议，约定服务期及违约责任。 严格依据年度
14、培训支配的支配，执行和考核。 完善员工培训档案，作为员工晋升的重要依据。2. 加强培训纪律考核 严格执行青海盐湖工业集团股份有限公司员工培训相关管理规定。 每个部门支配参与培训的人员，非特别状况不得以任何理由躲避培训，培训是个人提高的途径，要在股份公司内营造一个主动学习，主动学习的氛围。3. 加强外部培训管理 外部培训须由公司批准方可执行，并在公司人力资源部备案。在外出培训前，必需召开动员会，又所属职能部门领导和人力资源部做培训期间学习，平安等方面的要求，并指派专人负责培训项目，培训结束后由负责人以书面形式向主管领导和人力资源部汇报培训状况。 外部培训资源的选择要坚持最优原则，从多方面协调和选择。4. 要普及全员教化培训，提高员工整体素养及技术水平，提升管理，转变工作作风，使员工培训工作在公司发展战略中发挥重要作用。加强职业技能鉴定工作，依据三支队伍建设和培训的要求，对技能人才加强培训和技能鉴定工作。评论，观念，各有不同做好自己那份就好5.6. 严格执行公司保密制度。
