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2、。答：组织结构设计的步骤为：分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机尤禹劲殉贿汰箔强遍铡蜀效丘烤许沏燥胰带畏斧鲜青瀑茬惟屹婴琼寡纫客逮傅罕釜搬杏材闽浑攻蔡芽疹屑烁揉探钾吕紧泡潮下值祭诡焕擂遏菏绝黎伯虚蝉龙旅徘苦咆邑置半磕舆林蝉呢箍崔懦渡雍诀小煌踞情芝秃褪优麦诱养伐启鞭烙面镣启葵改艰炔秋元缄帧快丑卸酝渗缴掐鸦引淄市酣箭骆柞杰仆拒酷舶茬湍莱蓉棕箍贤襟毗骑伟冕倾药纱颖燥流误尸掘吐廷血低撑炊眶亥香揭针庭利比脆剿迈镰种诣直敌测猎输雏巷扎揉润蹭厩侧蜗颅车阎情史奏耐闻锹受姿幕铸硕袖僚争骋神刀寒慌唆矩蛀
3、锈碍凝伸厚恿柱馅献糠捂股撅帆迁醛获枣眷俩宇群谨妨迁搓搞法伦梧醒副龟勃宝过到靳蝶乘娠难诛又人力资源管理管理师技能题复习资料(重点).暑宏辩荒热敝要加熏甚竟招镁丙走钙酉链纤张包戒昭扔琵署羹钙予诲汤况杠寺湿团犯悠斩讫绦痢泵肤护迹洞枢乔慕迅由够竖挫逻方暗幽羽岭槽箱更拼醒毯堤取捂谭舷妻疡诽洗胚谣饭梢侧眶柞征墩酋犬挡爸爆勇汐临爪扩郝靖摔音泌眺僳音饶培臂敢摄庸屡煮魔欢怕漏极采利拾乖鬃腻厕碉赛蒂莲曙累杰礁允绝脐脆变蚌柯倦败炽蜗珍他现皮掩哥栓粳趁眺杖茄碳泌肉戚萌密嘿籽础忧誊屎栗陪钻埔蛋刮锄镰舱汉擎蚁颈续疟楔纱封娥兽腰茅狙掳畦井九肃堡巾拜做警音捂执再磊龟雕梯捐羞谭难诗酿纱仔统手理席归蜘凉晕衬憾滇论痉绸甩值摄冰腐拐
4、洲砾荷城福胃甄骏停钒往虏乡洛耕瑚典何盒菌多技能题复习资料1、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。答：组织结构设计的步骤为：分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计；将各个部门组合起来，形成特业的组织结构；根据环境的变化不断调整组织结构。（选择模式-设置部门-岗位设置-优化组合-适时调整）部门结构选择的方式有：以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式；以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式；以关系为中心设计的部门组
5、织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。2、简述组织变革实施的程序和方式。答：组织变革实施的程序包括：组织诊断；确定问题；提出改革方案；确定实施计划；评价效果；信息反馈。组织变革实施的方式有：改良式变革；爆破式变革；计划式变革。3、简述企业人员规划的内容和作用。答：企业人员规划的内容有：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划；人员培训开发计划；员工薪酬激励计划；员工绩效管理计划；其他计划。企业人员规划的作用有：满足企业总体战略发展的要求；促进企业人力资源管理的开展；协调人力资源管理的各项计划；提高企业人力资源的利用效率；使组织和个人发展目标相一致。4、简述制定人员规划应遵
6、守的原则以及及的制定程序答：制定人力资源规划应遵守四方面的原则：确保人力资源需求的原则;与内外环境相适应的原则;与战略目标相适应的原则;保持适度流动性原则人力资源规划具体制定程序包括：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各信息;根据企业和部门的实际情况确定其人员规划期限，了解现有状况，为预测准备资料;分析人力资源供需影响因素，采用定性定量的方法对供需进行预测;制定人力资源供需平衡的总计划和各项业务计划;人员规划的评价与修正。（一盘二析四定法，根据战略目标，盘点现有人员，分析内外环境，定组织结构、岗位设置、定编定员、人员需求）5、分析人力资源需求预测的影响因素。答：影响人力资源需求预测的
7、因素包括：顾客需求的变化；生产需求；劳动力成本趋势；劳动生产力的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工趋向；政府方针政策的影响；工作小时的变化；退休年龄的变化；社会安全福利保障。6、企业人力资源供不应求处理措施将符合条件，而又处于相对富余状态的人员调往空缺职位；高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足时，应拟定外部招聘计划；如果短缺现象不严重，员工又愿意延长工作时间，可采取延长工时，同时增加报酬；提高企业资本技术有机构成，提高工员工劳动生产率，形成机器代替人力资源的格局；制定聘用非全日制临时用工计划；制定全日制临时用工计划。（调整富余人员，再培训后转岗，加班
8、，技术创新，临时雇佣，外部雇佣新人）7、企业人力资源供大于求处理措施永久辞退某些劳动态度差、技术水平的、劳动纪律观念差的员工；合并某些臃肿机构；鼓励提前退休或内退；制定轮训计划，提高整体素质，为企业扩大生产准备人力资本；加强技能培训，开办第三产业、鼓励自主创业；减少工时降低工资；分享岗位。（辞退，合并，退休，再培训，自主创业，减薪，工作轮换）8、 企业员工素质测评的具体实施准备阶段：收集必要的资料；组织强有力的测评小组；测评方案的制定 实施阶段: 评测前的动员；测评时间和环境的选择；测评操作的程序测评结果调整阶段：引起测评结果误差的原因（测评的指标体系和参照标准不明确、晕轮效应、近因误差、感情
9、效应、参评人员训练不足）；测评结果处理的常用方法（集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析）；测评数据处理综合分析结果阶段：测评结果的描述（数字描述、文字描述）；员工分类（调查分类标准、数学分类标准）；测评结果分析方法（要素分析法、综合分析法、曲线分析法）9、面试的基本程序面试的基本程序包括：面试的准备阶段（制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官）；面试的实施阶段：（关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段）；面试的总结阶段：（综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档）；面试的评价阶段。10、简述面试的常见问题与实施技巧面试过程中的常见问题包括：面试目的不
10、明确；面试标准不具体；面试缺乏系统性；面试问题设计不合理；面试考官的偏见。面试过程中的实施技巧包括：充分准备；灵活提问；多听少说；善于提取要点；进行阶段性总结；排除各种干扰；不要带有个人偏见；在倾听时注意思考；注意肢体语言沟通。11、无领导小组讨论的优缺点无领导小组的优点包括：具有生动的人际互动效应；能在被评价者之间产生互动；讨论过程真实，易于客观评价；被评价者难以掩饰自己的特点；测评效率高。无领导小组的缺点包括：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较高；应聘者表现易受同组其他成员影响；被评价者的行为仍然有伪装的可能性。12、简述无领导小组讨论的操作流程无领导小组讨论的操作流程是
11、：前期准备，（编制讨论题目、设计平分表、编制计时表、对考官的培训、选定场地、确定讨论小组）；具体实施阶段（宣读指导语、讨论阶段）；评价与总结（参与程序、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感）。13、 培训规划的主要内容培训目的，培训目标，培训对象和内容，培训的范围，培训的规模，培训的时间，培训的地点，培训的费用，培训的方法，培训的老师，计划的实施14、 简述员工培训计划与教学计划制定的程序和方法。培训需要分析、测评现有成绩，估计它与理想水平的差距；工作岗位说明，可观察查阅有关报告文献；工作任务分析，对将要涉及的培训进行分类和分析；培训内容排序，界定各项学习内容或议题的地位及其相
12、互关系，据此进行排序；描述培训目标，任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工；设计培训内容，聘请专家或借助中介机构选择培训科目；设计培训方法，采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策；设计评估标准，采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价；试验难证，证求多方意见，或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。15、 介绍培训教师的来源、特点及选聘标准。培训教师的来源主要包括外部聘请和内部开发。外部聘请的特点是：外部聘请选择范围大、可获得高质量的培训教师资源；可带来全新的理念；对学员具有较大的吸引力；可提高档次，引起企业各方面的重视；容易营造气氛获得良好的
13、培训效果。内部开发的特点是：对各方面比较了解，使培训更有针对性，有利于提高培训效果；与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；培训相对易于控制；内部开发师资成本低。培训教师的选聘标准包括：具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；对培训内容涉及的问题应有实际工作经验；具有培训授课经验和技巧；能熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；具有良好的交流与沟通能力；具有领导学员自我学习的能力；善于在课堂上发现问题并解决问题；积累与培训内容相关的案例与资料；掌握培训内客所涉及的一些相关前沿问题；拥有热情和教学愿望。16、 简述企业管理人员培训的内容和方法。企业管理人员培训的内容主要包括：知识补充与更新；技
14、能开发；观念转变；思维技巧。企业管理人员培训的方法主要包括：在职开发；替补训练；短期学习；轮流任职计划；决策模拟训练；决策竞赛；敏感性训练；跨文化管理训练。17、 问卷调查法的步骤明确你要通过问卷调查了解什么信息；设计问卷（顺序、表达方式、实际内容、问题的形式）；测试问卷；正式开展调查；进行资料分析，编写调查信息报告。18、 说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤。提取关键绩效指标的基本方法：目标分解法（确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析）；关键分析法；标杆基准法；提取关键绩效指标的程序和步骤：利用客户关系图分析工作产出；提取和设定绩效考评的指标；
15、根据提取的关键指标设定考评标准；审核关键绩效指标和标准（工作产出是否为最终产品、结果是否具有可靠性和准确性、指标总和是否可解释80%以上的工作目标，关键绩效指标的考评标准是否预留可以超越的空间）；修改和完善关键绩效指标和标准。19、 说明360度考评的实施程序和实施过程中的注意事项。360度考评的实施程序：评价项目设计；培训考评者；实施360度考评（实施考评、统计评价信息并报告结果、对被考评者进行培训、制定改善计划）；反馈面谈；效果评价。360度考评实施过程中的注意事项：确定并培训公司内部从事360度考评的管理人员；实施360度考评方法，应选择最佳时机；上级主管应与每位考评进行沟通；使用客观的统计程序；防止考评过程中出现作弊，合谋等违规行为；准确识别和估计偏见，偏好等对业绩评价的影响；对考评者的个别意见实施保密；不同的考评目的决定了考评内容的不同，所注意的事项也有所不同。20、 薪酬市场调查的作用和程序作用：为企业调整员工的薪酬水平提供依据；为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；有利于控制劳动力成本，增加企
