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1、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。关于国有企业干部管理体制学习材料 我国国有企业就是国有独资和国有控股企业,在国有企业里最主要的资产是国有资产，国有资产归全民所有,并由代表全民利益的人民政府来集中行使所有权，类似于西方的政府企业。国有企业是我国国民经济的支柱,也是我国社会主义公有制的重要表现形式。 国有企业与国家有着紧密的联系，一方面其生产经营要以国民经济和社会发展计划为依据，以保证实现国家特定的政治目标;另一方面为确保国有企业社会功能的实现,国家又赋予国有企业以法律上的特权，并享有国家的优惠待遇。虽然目前国有企业不足全国经济总量的5%，但它始终控制着能源、交通、电讯等直接关系到国计民生的关键领
2、域,并在国家经济晴雨表上占据着支配地位。根据2X年底的统计数据,国有经济对dp的贡献率约占3%。59家中央企业和103家地方国企资产总额20X4亿元，实现销售收入11062.3亿元,实现利润64.亿元，我国进入全球企业0强的企业中,绝大部分为国有企业。 改革开放后,为适应社会主义市场经济的发展，国有企业进行了全方位的体制改革，国有企业领导干部管理体制改革作为国有企业体制改革的重要组成部分,也发生了深刻的变化。所谓国有企业领导干部管理体制是指国有企业中领导机构设置、人事隶属关系、管理权利划分、干部培养选用、绩效评价、激励约束等具体体系和制度的总称。 一、我国国有企业领导干部管理体制改革的意义 新
3、中国成立之初,百废待兴,在国有企业中实行严格的党管干部和政府直接管理企业，有它积极的一面,有利于用强有力行政手段保证实现经济目标,实践证明也是非常有效的。但随着改革开放政策逐步深化，原有的国企领导干部管理体制的弊端就日益暴露出来，与市场经济所要求的企业干部管理极不协调，已严重阻碍了国有企业的正常发展,成为我国经济体制问题重症区之一,已到了非改不可的时候。 1、是国有企业改革的突破口 搞活国有企业对于建立社会主义市场经济体制和巩固社会主义制度，具有极为重要的意义。目前是国有企业深化改革的关键时期,经过多年的摸索和积累，国有企业已具备较强的经济基础和思想准备，下一阶段国有企业改革,应当下决心以干部
4、人事制度改革为突破口,首先解决好人的关系问题，尤其是要解决企业领导者的选择和管理问题。必须学习借鉴西方国家管理企业的成功经验，改变对国有企业实行政府直接管理的做法，采取市场化聘任制，实行彻底的委托代理制。 2、适应国有经济战略调整的需要,关系到国有资产安全和保值增值 国有企业各级管理者作为国家授权经营管理国有资产的主体，面对如何确保国有资产安全和保值增值。目前国有企业还没有真正走出困境,在各种类型的企业中，国有企业还是发展最慢、效益最低的。据国家统计局的最新统计，国有及国有控股企业实现利润647亿元,仅比上年增长17.4%，而且这部分赢利主要靠的是中央直属的资源性、垄断性企业,02年国有及国有
5、控股工业企业中的亏损企业亏损额达到102亿元,是历史上第二个亏损高峰。因此国有企业必须进行战略调整,重点之一就是企业领导干部管理体制改革。 我国在加入wto后,伴随着世界经济的全球化，国有企业面临更为激烈的市场竞争，在开拓海外市场的进程中面临着严峻考验,人力资源已成为决定国企成败的主要因素。这种情况下,选好国有企业的经营者和管理者就显得尤为重要,因此也迫切需要国有企业进行领导干部管理体制改革, 3、国有企业改革处于攻坚阶段,领导干部管理体制变革事关国企改革成败 国有企业领导干部代表政府和企业行使国有资产的使用权和经营权,因此国企改革中对“人”的要求几乎是首当其冲,为何时至今日,国有企业改革仍未
6、取得预期的成效。我们认为，主要原因在于改革过程中未能抓住最关键的一个环节国有企业干部人事制度改革。这既有一个如何才能挑选到合格的企业领导人的问题,又有一个如何管理企业领导人的问题，而这两个问题,现有的国有企业干部人事制度都没有解决好。国资委主任李荣融提出的22X年国资委五大任务中,对企业领导干部的管理就占了两项,足见其重要性，因此,改革国有企业干部人事制度,对于真正搞好国有企业,实现改革的预期目标，有着关键性的作用。 二、我国国有企业领导干部管理体制沿革 新中国成立以来，我国政治、经济形势经历几个重大阶段，国有企业作为我国经济领域的主力军,也相应地经历了计划经济时期、有计划的商品经济和社会主义
7、市场经济的不同阶段，国企领导干部管理体制也深深的打上时代烙印。其演变和沿革作为一种特殊的企业文化现象，既反映了企业价值观、企业管理思想的演变,同时也反映了企业管理水平不断由低级、粗放型的管理渐渐走向更高级的、集约型管理的进程。 1、计划经济时期的国企领导干部管理体制情况 建国之初,我国国有企业全盘学习苏联模式,实行高度集权的计划经济。企业没有独立的地位，完全成为政府的附属物,政府与企业基本是“父子”关系，政府通过制定各项计划直接对企业进行协调，并任命或委派干部担任企业的领导者,企业领导者必须按照国家的意图进行经营决策和生产管理,产品以调拨或计划形式进行流转,以保证国家特定的社会经济政策的实现，
8、国有企业领导干部管理体制采用行政管理方式,具有高度的集权性、组织性和政府性。 、改革开放后国企领导干部管理体制探索 改革开放后，我国开始实行有计划的市场经济，国有企业也进行了体制改革的探索,通过实行企业法、企业转换经营机制条例和公司法，国有企业经历了简政放权、政企分开、承包制、所有权与经营权相分离以及建立现代企业法人治理结构等管理体制的重大变革。国企领导干部管理体制也逐渐破冰，进行过不少有益的尝试，如厂长负责制、成立企业工委,、对大型国有企业派出监事会主席,再到现阶段的成立国资委,对国有企业进行股份制改造,引进独立董事,建立现代企业制度等,有些改革达到了比较好的效果，促进了国有企业的发展,有的
9、则出现较多问题,对其效果存在争议，但总体来说，我国目前已建立起一套基本适合国情、较为完善有效的国有企业领导干部管理体制。 三、目前我国国有企业领导干部管理体制存在的弊端 经过多次改革调整,我国很多国有企业基本上建立起了现代企业制度,逐步适应了现代市场经济体制,正显示出勃勃生机。但也无庸讳言,还有相当多的企业改革并不彻底，没有触及根本。很多国有企业虽然实行了公司化改革，但大多是行政性翻牌公司，竞争力弱、效益低下。究其原因,是因为企业作为一种成熟的组织结构,最重要的就是要处理好资产关系和人的关系，其中资产关系决定企业治理结构和组织形式，人的关系决定企业运作方式,然而，我们以往的企业改革更多地侧重于
10、资产关系改革，对人的改革不够，归结起来主要有这样一些弊端: 1、管理层次不清，董事会无法成为企业真正的法人代表 按照现代公司制,股东按股份比例推荐董事,形成董事会,董事会代表股东行使决策权，对股东负责;由董事会聘任经理人员进行日常经营管理，经理层对董事会负责,这样的层次是清楚的,是现代企业制度所要求的。但是在实际中,企业领导干部多为行政任命,国家不仅仅是任命国有企业董事和董事长，连经理层也一起任命管理，而且更注重经理层的选拔和任命,经理层的实际权力远远大于董事会,董事没有实际意义,就只好来个董事兼副经理，有时甚至是把那些不便安排的干部作为董事。对有的大型国有企业，仍然延袭传统行政人事下管一级的
11、方式，甚至连中层干部都由政府来考察任命。这种管理层次上的混乱，造成董事会成了摆设,实际上是剥夺了董事的权利，造成出资人不到位和内部人控制现象,违背了建立现代企业制度的初衷。 2、管理方式简单，前期发现和后期监管缺位 长期以来，我们总是习惯于把党管干部原则与其实现途径等同起来,无论行政机关或企业单位的干部,都采取同一个管理模式,都要拿在政府手里亲自管,对现有国企高管人员的管理往往局限于考察和任命,而对干部的前期发现和后期监督激励缺乏应有的重视。干部管理部门根本没有足够的时间和精力来深入了解公司实际情况,管理部门对由自己考察任命的干部，一般情况下也只是到要调整时才去考察一次，勿勿忙忙选拔或交流,很
12、难了解所选干部的真实情况,有的公司，上级组织部门一年到头可能还去不了一回，又怎谈对企业干部的了解和日常动态管理,又怎能保证所选干部是否称职。 、选拔机制单一,过多依靠行政机制而缺乏市场机制 目前国企领导干部基本上实行任命制，而且大部分由政府官员调任，有时象征性的拿出部分“虚职”进行市场化选拨，并不能对国企领导干部管理带来实质性变化。过多依靠行政任命，造成国企领导干部人才匮乏，部分行政官员的素质和水平不能完全胜任企业经营管理工作，但因为担心外聘的人员不好管理，不如用自己人放心，仍然“赶鸭子上架”，经常直接由政府官员调任企业经理，甚至由行政机关不合格干部的转型,有的干脆身兼二职，既当经理又兼官员;
13、另一个方面，不少国企领导干部把在企业任职给自己仕途镀金,干好企业的一个重要目的就是能够提拔到政府机关任职,在企业管理上必然导致很多短视行为,竭泽而渔，弄虚做假,为其任期增光添彩,却给国有企业的长远发展带来损害。 4、干部绩效管理不到位，有效激励不足 长期以来，特别是计划经济时期，国有企业调动人工作积极性的方法，主要是靠情感激励，用主人翁责任感和思想政治工作调动积极性，这种激励是不全面的。市场经济运行机制可以较好地解决了人的工作原动力问题,这就是利益驱使，利益驱使产生危机感,形成责任感，最终合成积极性。利益驱使不是万能的,但在现实生产力水平上和人的思想觉悟水平上却是行之有效的。没有良好的激励机制
14、，难以吸引人才,更用不好人才。根据零点调查公司的一份调查数据显示,中国有近六成的国有企业中存在人力资源危机,约有三成五的国有企业认为,人力资源危机对其企业产生了严重的影响，其中,中高层管理人才流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式 绩效考核不到位，有效激励不足还使一些企业经营者切身利益与工作成果联系不紧密,造成动力不足,积极性受挫,心理失衡,转而通过非法手段谋取私利。近几年国有企业成为干部腐败问题的高发区，有的国有企业几任领导干部前赴后继，纷纷落马,与干部绩效管理不到位,有效激励不足不无关系。 5、监督约束机制不健全或形同虚设 由于国有资产所有者管理长期缺位,国资委因点多面广很难做到及时有效
15、监督,企业董事会又有名无实,致使企业的经营管理行为经常处于失控状态，企业经营中违规问题时有发生。有少数企业领导干部不能正确对待手中的权力，把企业依法享有的经营自主权视为个人权力，把自主经营变成了自家经营；有的滥用经营权谋取个人利益；有的对重大投资项目，不经科学论证,拍脑袋决策，搞“一言堂”；有的截留经营收入，搞资金体外循环,私设“小金库”,任意支取，甚至据为己有,权力一旦失去监督,必将成为腐败的温床。 四、国外企业高管人员管理体制介绍 以前苏联为代表的社会主义国家在经济形态上与我国比较相似,在一定时期也取得过辉煌的经济成就，其国有企业领导干部管理体制在我国计划经济时期曾广为仿效；西方资本主义企业在二战后发展迅猛，目前已进入跨国企业集团阶段,在企业高管人员的管理体制上也积累了极其丰富的经验,同样值得我国国有企业借鉴。 、社会主义国家国有企业领导干部管理体制介绍 以936年召开的第八次苏维埃代表大会为标志，前苏联实行高度集中的政治经济体制。在经济方面的特点是：高度集中的计划经济体制，否定价值规律和市场机制的作用，限制商品货币关系，用行政命令管理经济。在国企领导干部的管理体制上也完全采用行政方式管理,企业受政府控制，企业领导干部对上级官员负责。上世纪八十年代,苏联出现严重的经济停滞，改革的方向又发生了错误，致使国有经济逐步私有化,并导致最后的“和
