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1、公共管理硕士的论文公共管理硕士论文 各位公共管理的同学门，知道论文该怎样写吗?以下是相关公共管理硕士的论文，供大家参考哦！公共管理硕士的论文1一、新公共管理的基础思想高校教学秘书岗位显然是公共部门的一个形式，有其运作的特殊性，将新公共管理的基础思想利用于高校教秘的日常管理活动中，是高校提升本身管理和服务职能的必定趋势。新公共管理学派的学者基于不一样的角度，对“新公共管理”各有不一样的看法，但其基础思想理念大致一致，关键有以下几点:一是强调激励。激励是新公共管理的一个关键内容，它背后所隐含的是一个“以人为本”的人力资源管理思想。为了达成激励目标，必需明确目标，设置业绩目标，而且重视建立和利用绩效
2、评定体系。依据评定结果，从物质和精神上对管理人员进行奖励，从而激发管理人员的主动性。二是强调专业化管理。管理成为一项需要技能的职能，这就意味着需要对管理工作进行明确分工，确定工作范围，这么才能提升部门绩效，对所工作事务负有个人责任;同时也意味着，要选拔、聘用和培训含有专业能力的管理者，来从事这项工作。三是强调竞争机制。经过准市场的运作方法，采取私营部门成功的管理方法和手段，实现有效的竞争。引入竞争机制，将大大调动管理者的主观能动性，达成缩小成本开支、提升效率、创新工作模式等目标。四是重视产出控制，即重视公共服务输出的效率和质量，以“用户”为导向，结果成为绩效评定的指标之一。实际上，很多高校已经
3、将新公共管理的理念利用到其管理工作中，如高校教育综合改革、大学生思想政治教育管理、高校职能部门管理效能、学生党支部激励机制建设等。这说明将新公共管理理念引入高校教学秘书工作，是含有一定可适用性的，它对改善教学秘书工作，提升其工作效能含有主动的作用。二、目前高校教学秘书工作存在的问题教学秘书，顾名思义是指从事和教学工作相关的含有辅助性质的管理人员，它是教学管理队伍中的基层工作者，含有隶属性、被动性、事务性、综合性等特点。长久以来，因为高校教学秘书工作的性质特点，和大家对该项工作缺乏正确的认识和评价等原因，造成该项工作中一直存在着不少矛盾和问题，制约着教学管理效能的提升。(一)工作内容繁琐，职责范
4、围不明。首先，从工作内容来看，高校教秘工作包括面广，内容繁杂。工作对象有本专科生，成人教育学生，硕士，老师等;在业务内容上，包含招生、学生注册、学籍管理、课表排定、考试、重修、补考、毕业资格审查、学位资格审查，和老师的教学检验、科研结果统计、导师管理等。在很多高校，教秘还同时负担着学术活动、培训班等多项组织工作，没有明确的工作范围界线，这大大增加着教学秘书的工作量。其次，从领导结构来看，高校教学秘书既受学校教务机构的领导，又受所在院系教务管理责任人(比如院长、副院长或系主任等)的领导，既要完成学校安排的教务任务，也要依据院系的要求，制订目标，完成工作。在部分缺编严重的学院，教学秘书同时兼任科研
5、秘书、行政秘书、党务秘书、人事秘书一项或多项工作。能够说，目前高校教秘普遍存在工作内容繁琐，职责范围不明现象。(二)工作反复性高，缺乏创新。不一样于教导员指导着丰富多彩的学生活动，也不一样于专任老师每个阶段各不相同的教学或科研工作，高校教学秘书每一学年，甚至每一学期的工作全部含有较强的反复性。通常来说，开课时期，教秘关键工作是新生报到、学籍注册、重修、补考等;期末阶段，关键工作是考试、成绩录入、毕业生事宜、学籍异动、下学期排课等;学期内，关键处理学生成绩单打印、评奖评优、学籍证实、举行学术讲座等，年复一年，如此重复。而因为教学秘书工作含有较强的反复性，加上日常事务琐碎繁杂，往往令教学秘书身心俱
6、疲，极难有多出的时间和精力去发觉教学管理工作中存在的问题，更无心于创新和改善工作效能，久而久之，便缺乏创新的动力和活力。“当一天和尚撞一天钟”，是很多常年工作在该岗位的教学秘书的常态。(三)工作待遇较低，缺乏主动性。从精神层面讲，教学秘书的工作较不受重视，政治待遇较低。最关键的原因是教学秘书工作繁琐，多属事务性，极难看到工作结果，工作再苦再累也极难得到奖励，再加上大家长久错误地认为，教学秘书的工作就是排课、调课、安排考试、录入成绩、学位资格审核等简单反复的工作，不需要太多专业知识和技能，什么人全部能做，所以不受重视和期待。从物质层面讲，教学秘书的薪酬收入较低。和教导员、专任老师、科研人员相比，
7、教学秘书的工资、津贴及其它待遇通常是较低的。依据多数本科院校教职员津贴发放措施，分为按职称领取和按岗位等级领取两种。教学秘书属于管理系列的岗位，享受科员待遇，即便评上副高级职称，往往也只能根据科员档次领取岗位津贴。更不用说在大多数高校，教秘参加职称评定本身就是一件“可望而不可得”的事情。在这种缺乏激励效力的薪酬体系下，加上事务的繁琐性和低成就感，很轻易造成教秘对工作的倦怠，失去工作主动性。(四)职称评定难，工作队伍不稳定。现在各高校有关教学秘书的职级(称)评定标准不一，做法不一样。大多数高校将教秘划归管理系列岗位，和机关党政管理人员一起参与评定。然而，教学秘书的工作绩效极难测评，工作效果不显著
8、，在各级职员拥有严格的百分比控制下，教学秘书竞争职级(称)评定处于相对劣势。还有不少院校将教秘纳入科研系列，将科研结果的多少作为教秘晋升的考评指标之一。而实际上，教秘日常工作精力关键集中在教学管理，服务于学生和老师的教学所需，在一定程度上极难直接参加到课题等科研工作，更没有多出的时间撰写科研论文。所以，教秘的晋升空间显然不如党政管理人员、老师来得广。晋升空间小，直接结果是造成教秘工作没有成就感，或主动性受挫，或“良禽择木而栖”离职换岗。在目前社会的多种经济压力和权力诱惑面前，年轻一代多看重有前途的工作。尤其是伴随教秘队伍的年轻化、专业化、高学历化，新一代的教秘队伍在经历一段时期的教秘工作后，更
9、难安心于本职员作，而这就造成了高校教秘队伍的不稳定，影响教学管理工作的稳定性和延续性。三、改善高校教学秘书工作的实现路径(一)坚持“以人为本”的人力资源理念是关键所在。新公共管理重视引入市场运作管理方法，重视人力资源管理，强调“以人为本”，透露出对人进行管理的关键。它提倡人性化管理，关注人在组织中的能动作用，强调要“提升在人员录用、任期、工资及其它人事管理步骤上的灵活性。”提倡“以人为本”的人力资源管理理念，对于营造良好的人文工作环境、激发教秘工作热情有着主要的作用。一是要尊重工作主体，尊重教学秘书的劳动付出，要认识到教学秘书岗位在全校教学管理工作中的主要性，给教学秘书应有的职业尊重和人文关心
10、，不得随意将任何后勤杂事、琐事交由教秘代为处理，模糊教学秘书的身份定位。二是要关注教学秘书的权利，做到同级职员“一视同仁”，避免在职业晋升、津贴福利、对外交流等方面忽略教秘，消除部分高校学生群体中“重教导员、轻教秘”的观念。三是要倾听教秘的心声，提升并保障教秘应有的薪酬待遇，给教秘表示意见和提议的机会，改进教秘工作环境。(二)健全体制机制是根本确保。新公共管理强调专业化管理和激励，这就需要建立对应的工作制度和激励机制。高校教学秘书工作要经过体制机制创新构建符合教学管理主体特点，提升教学管理工作效果的制度文化，形成科学化、人性化的制度体系。1确立岗位规章制度。岗位规章制度是教学秘书开展工作的准则
11、、导向和评价指标。经过确立教学秘书工作范围，明晰其工作职责，实施工作责任制，加强教学秘书责任意识，敦促教秘推行其责任、义务;经过制订工作目标和准则，加强教秘工作目标性，引导教学秘书愈加高效地完成任务，提升其工作成就感。不但要确立教学秘书岗位的规章制度，各部门各岗位也要明确各自职责，做到各司其职，各尽其责。2建立健全绩效评价体系。新公共管理主张放松严格的行政规制，实施明确的绩效目标控制，经过系统化的绩效评价体系，达成对人的管理和激励。新公共管理理论代表人物霍哲认为，绩效评定能够作为改善绩效的一个管理工具。她设计了一套绩效评定步骤，还提出在绩效评定过程中要提升公民的参加度。对于教学秘书工作来说，要
12、建立一套对教学秘书的绩效评价体系，而且提升其服务对象学生，在此过程中的参加度。当然，和教学秘书有业务联络的专职老师、行政同事、直属上级领导也应参加对教学秘书的绩效测评，形成360度评定体系，使教学秘书经过综合评定结果真正地认识到本身存在的不足，加强本身建设，提升其工作主动性。(三)提升教学秘书的专业素质是关键路径。改善教秘工作，提升工作效能，除了要营造一个“以人为本”的外部环境之外，还要从内部提升教秘本身的专业素质，这也是新公共管理强调专业化管理的必定要求。提升教学秘书的专业素质能够从两个方面入手:首先是从源头抓起，即在选聘教学秘书的过程中，要重视对高素质人才的选拔，引进高水平的师资力量来充实
13、教学秘书队伍。伴随中国高等教育综合改革的不停深入，教秘工作的专业性、复杂性和难度不停提升，对教秘的高素质高水平要求日益凸显。所以，选拔高素质高水平的教学秘书，将是教学工作顺利、高效开展的主要保障，这也是目前高校招聘工作中出现的一个主要趋势。其次，在选聘教学秘书人才后，要重视对教秘队伍的培训和教育。经过有计划的组织培训、学习，加强教秘队伍的思想认识，提升其服务意识、奉献意识、创新意识和科研意识，从而提升其工作能力，保障教学工作的高效运行。(四)加强交流和互动是主要手段。除了处理日常教学管理事务，教学秘书参与业务培训和进行对外交流、深造的机会相对较少，这也是造成教学秘书久而久之缺乏工作热情的主要原
14、因之一。学校能够经过岗前培训。企业同呼吸共命运，感受到自己和企业一荣俱荣、一损俱损。企业中，每位职员拥有不一样的能力和潜力，全部这些全部是企业发展必备的要素，企业由很多拥有不一样技能的个体组成，所以企业的成功离不开每位职员，每位职员和企业相互承诺、融为一体，才能互惠互利。企业对职员进行引导和约束，激励职员将自己的隐性知识贡献出来，做到资源分享和创新，必须时能够进行对应的激励和处罚。其次，创立学习型企业要处理的基础问题是知识管理步骤中的第一个步骤，即知识的生成和获取管理。知识生成和获取的方法是学习，企业应该经过营造一个激励学习的企业文化气氛，统一广大职员的学习目标，激励职员经过自我学习丰富个人的
15、业务知识，进而增加组织的知识资本，促进知识在组织内顺畅地传输、共享、创新和应用。这种环境气氛的营造包含硬环境和软环境的营造两方面。硬环境的营造包含建立起知识型企业的知识结构，完善企业的知识网络，建立起激励职员参加知识交流和共享机制和激励职员创新的各项企业制度。软环境的营造关键是要发明出一个激励学习、激励知识交流和共享、崇尚创新的企业文化气氛。)岗位进修、对外座谈等形式，加强教秘队伍的互动交流。这首先能够活跃教秘工作气氛，提升教秘工作热情和主动性，其次，能够拓展教秘视野，吸收各方面优秀教学管理经验，提升自己的业务水平。目前，伴随国际化程度日益加深，来往中国的国际交流生日益增多，进行国际间的教育管
16、理交流成为不可避免的发展趋势。教学秘书工作也应该紧跟时代步伐，提升本身的国际交流水平。公共管理硕士的论文2一、本科公共管理专业国际化的实现路径老师的国际化。作为教学研究的主体力量，老师本身的综合素质，包含知识和实践全部在极大程度上影响学生的学习和其国际化视野。老师的国际化关键有以下类型:首先，公共管理专业应该主动外派老师到国外进行参观学习，在教学的过程中融人国际优秀的教学理念和方法;其次，直接引进国外任教教授，作为特聘老师，定时到学校进行讲学和课程指导;再次，招聘含有海外留学经验的老师，经过其最新的知识结构和教学理念和方法，带动公共管理专业的国际化。同时，公共管理专业的国际化还能够借助老师的海外学习、特聘教授和海外归国老师在国外的平台和关系，主动为公共管理引人更多的含有影响力的学者、教学方法和教学理念。另外，激励老师在任教期间的国际交流，如:参加国际学术会议、国际研讨会等，经过和外籍教授的交流把握国际
