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1、大中型国企人力资源管理职能探讨前 言党的十六大报告指出：人是生产力中最活跃的因素，人类智慧和能力的发展决定着对物质资源开发的深度和广度。开发人力资源，加强人力资源能力建设，是关系我国发展的重大问题。古人云：“为政之要，惟在得人”、“构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才。”市场竞争的实践证明，企业之间的竞争，实质上是人力资源的竞争，哪个企业拥有大批高素质的人力资源，并能加以高效利用，哪个企业就能开发、引进、采用新技术，研制、开发出新的高质量产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在市场竞争中取胜。近年来，西方企业高层管理者之所以日益重视人力资源管理，其根本原因就在于，人力资源管理对
2、企业提高市场竞争力起着至关重要的作用，强化人力资源管理是企业在国内外市场竞争中取得优势的必要条件。我国国有大中型企业是国民经济的支柱，搞活国有大中型企业是当务之急。搞活国有大中型企业必须要更新、拓宽并完善人力资源管理职能，排除履行人力资源管理职能的障碍，提高人力资源管理水平。本文结合当前人力资源管理的具体实践，试就国有大中型企业在人力资源管理职能履行方面的思想误区、存在问题、改进对策和发展战略进行初步的探讨。1一、国有企业强化人力资源管理职能的重要性（一）人力资源管理职能的含义尽管国内外学者对人力资源管理职能的定义存在一定差异，但普遍的共识是，人力资源管理是组织的一个基本职能系统，是站在组织整
3、体的高度上，为将组织的目标和员工的目标有效地整合与协调一致而进行的科学管理工作。其运行原理是通过对人力资源进行吸引、获取（录用）、保持、评价、发展和调整等一系列活动，以提高劳动生产率、工作生活质量和经济效益。人力资源管理职能具有以下特点：第一，人力资源管理活动是组织对其员工这种特殊资源的特殊管理活动，它需要通过一系列子职能及其之间的相互作用来发挥系统的整体功能。人力资源的吸引功能吸引包含的活动有：（1）确认组织中的工作要求；（2）决定做这些工作的人数及技术；（3）对有资格的工作申请人提供均等的就业机会。人力资源的录用功能录用就是根据工作需要确定最合格人选的过程。人力资源的保持功能是依据公司战略
4、需要和员工的绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，保持安全健康的工作环境。在为公司创造价值的基础上实现自己的价值。人力资源的发展功能发展作为一种十分重要的管理职能活动，任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。人力资源的评价功能是对公司员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价，一方面保证公司的战略目标与员工个人绩效得到有效结合，另一方面为公司对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。人力资源的调整功能调整就是根
5、据企业的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。第二，人力资源管理的各个职能不是孤立与无关的，它们是紧密联系的，在这一系统中，只要改变系统中的任何一部分，都会引起其他部分的相应改变。因此，应该系统地全面地看待这些职能，处理好与之相关的工作。第三，人力资源管理的目标战略层在于协助实现组织的战略目标；人力资源管理的目标管理层在于达成组织目标和员工目标的协调一致；人力资源管理的目标职能层在于在组织活动的各个环节使人力资源实
6、现效用最大化。第四，人力资源管理职能的履行与发挥，受到企业组织经营战略以及与企业外部劳动力市场情况、政策环境等方面的深刻影响。第五，随着企业发展的日益复杂，人力资源管理的职能也变得更为复杂，并且更为重要。人力资源管理的基本目标不变，但是完成人力资源管理目标采用的方法常常是变化的。（二）人力资源管理职能的重要性1、人力资源是企业最重要的生产力在企业的经营活动中，人力资源就是指有能力并愿为企业工作的经济活动人口。在一个企业中，各种资源都各有其重要性，然而人力资源更加显得重要。资本资源和自然资源是被动的资源，而人力资源是一种能动资源，在经济和管理中起主导作用和处于中心地位;它发起、使用、操纵、控制着
7、其他资源，使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用，是唯一起到创新作用的资源。 知识经济越发展，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显；生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。“科学技术是第一生产力”的论断早已深入人心，那么，科学技术在哪里呢？就存在于每个人的身上，而且，每一个劳动者所创造的物质财富和精神财富的质量和数量，取决于人力资源的素质和开发利用状况，所以说人力资源是企业最宝贵的资源，是生产力中最活跃、最革命的因素，是企业最重要的生产力。美国钢铁大王安德鲁.卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”2。将人的作用从视为“人力”上升到“人力资源”
8、是人们认识上的一种飞跃，它不仅解释了一些物质资源匮乏的国家，如物质资源遭到战争严重破坏的日本、德国，之所以能够一跃成为世界经济强国的原因，而且充分论证了“人力资源是企业中最重要的资源”这一命题。人力资源经过精心的开发和筹划，投入到经济活动中能够直接创造效益的知识、技能、经验、创新概念和管理方法等等，就转化成为人力资本。企业在实施人才战略时，必须首先考虑用最好的人力资源，但这还远远不够，关键还要将人力资源更多地转化为能够为企业创造效益的人力资本。2、知识经济的发展进一步突出了人力资源管理的重要性当今世界正在发生着深刻的变化，全球经济一体化、知识经济的趋势不断加强，以信息技术、生命科学和新能源技术
9、为代表的科技革命不断涌现，全球范围内的产业结构不断优化升级。人力资源在经济和科技发展中战略地位已经凸现。表现为：人力资源对经济增长和科技发展的贡献率不断提高；人力资源，特别是受到良好教育和具有创新合作能力的高素质人才，在某种程度上讲，对经济和高科技发展起了决定性的作用；人力资源作为经济发展最重要的资源，作为最具活力、最具发展前景和最具收益的战略资本已受到普遍重视，并将成为社会经济发展战略的重要组成部分。因此，要实现科技进步，实现经济和社会发展，关键在如何提高人力资源管理的水平，科学合理地发挥人的积极性和创造性，这是一个关乎组织战略成败的问题，也是关系到国家兴衰的重大战略问题。3、现代企业制度的
10、建立迫切需要加强人力资源管理职能现代企业制度对我国人力资源管理的需求表现在。首先，国民经济由计划经济转变到市场经济，市场竞争对企业的运作和内部管理发生着深刻的影响，企业参与市场活动的自主性和人的主观能动性得到充分发挥，员工成为企业最大的资本，人力资源成为决定企业成败的决定性因素。在这种情况下，人力资源管理的重心也从传统的后勤保障服务发展到为企业招聘合适的人才和进行人才培养、员工的培训、激励和绩效考核体系方面，所以要加强和改进人力资源管理的职能。其次，现代企业制度的核心标志就是面对市场，自主参与竞争。竞争是为了更好的满足客户的需求。客户需求的满足程度取决于企业提供的产品和服务，而优质的产品和良好
11、的服务都取决于员工的综合素质和技能。人力资源已经成为企业保持核心竞争力，提高客户满意度的关键因素。因此，企业竞争的胜负取决于企业人力资源管理的质量及发挥的程度。在现代企业制度下，人力资源的重要性超越了产品和资本，成为企业发展的发动机。第三，随着全球经济一体化进程日益加快，各国市场相继开放，竞争由国内企业之间的竞争发展成为全球企业的竞争。加入WTO后，中国开始面对一个开放的市场，直接参与到世界经济一体化的进程中，市场竞争进入白热化阶段，面对外国资本和民营资本大量涌入各个行业带来的竞争压力，现代企业必须把人力资源管理提高到公司运营的战略伙伴的高度，加大对人力资本的投资力度，强化人力资源能力建设，力
12、争在经济和科技发展中占据制高点和取得优势地位。（三）人力资源管理职能的意义一个组织能否实现可持续发展，关键在于其资源运用的效率，包含资金、技术、市场、人才四大要素，其中人力资源作为现代经济增长的战略性资源，其重要性不言而喻。传统人事管理把人力作为成本、员工当成手段、以事为核心、对业务需求被动反应，从事事务性工作，是普通的执行层。现代人力资源管理把人力作为资源，员工是目的，以人为中心，注重人事相宜，对业务需求主动开发，从事策略性工作，其承担的目标，有策略、经营、员工三个层次，一是帮助树立企业长远竞争优势，以达成使命愿景；二是推动企业的中短期业务目标的实现；三是实现员工的职业发展。基于以上认识，我
13、们可以明确人力资源部门所扮演得角色至少应该是三个。即战略伙伴、政策规章的制定者和执行者、服务者。目前，我国企业从事这项工作的人组成了一支人数可观的队伍。据粗略估计，全国从事人力资源管理工作的人员约有300万500万人3。人力资源管理的价值在于：企业获得人力成本的最优化和员工获得人力资本的持续增值，最终达成个人目标与企业目标的一致和平衡，使人力资源成为企业核心竞争力的源泉。通过发挥人的最大主观能动性，取得最大的使用价值，达成人力成本最优化，同时通过提高员工能力，激发活力，培养全面发展的职业化员工，来保持人力资本持续增值，最终达成个人目标与组织目标的一致和平衡。切实发挥企业人力资源管理职能，可以将
14、企业丰富的人力资源转化或替代实物资本、资源和技术优势，关系到我国产业员工队伍的长远建设和素质水平，对国家人力资源开发战略的实施具有十分重要的意义。可以更为有效的吸收、组合、转换生产要素，实现资本、技术、资源的优化配置和高效利用，对落实国家人力资源政策法规，增强现代企业竞争力、实现企业的可持续发展都具有极其重要的作用。二、国有企业人力资源管理职能现状分析（一）国有企业人力资源管理职能现状1、传统人事管理方式仍然居主导地位当前我国多数国有大中型企业仍遵循着传统的人事管理方式，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门那种消极管人的落后状态，虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源”部门，但职能仍然没有转
15、变。主要表现在：以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，激励手段单一。过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，遇到事情多了就加派人手，事情少了就减员增效。人力资源管理只是作为任务性的被动执行，其价值体现只是作为办事机构加以使用。有的企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，缺乏专业的管理人员，人力资源管理尚未实现正规化、专业化。有的单位虽然设立了人力资源部门，但人的问题由人力资源部包办，没有将人力资源管理上升到企业发展战略高度加以运
16、用，以至将这类信息传递给其他业务部门，结果大家都不愿承担人力资源管理责任，导致人力资源部门工作难以开展。企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”。如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。2、管理职能狭窄现代企业人力资源管理职能分为战略性职能和经营性职能两种。战略性职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新，工作内容主要是制定人力资源规划和分析劳动力市场的变动趋势等。经营性职能多属于战术性和行政性的工作，主要负责处理人力资源管理方面的日常事务，侧重于短期目标的制定和实施，工作内容主要包括员工的招聘、甄选和培训等方面。国有企业目前普遍存在的管理职能狭窄主要体现在以下几种情形。第一种情形，对人力资源的战略性职
