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1、二滩水电开发有限责任公司薪酬管理制度薪酬治理制度北大纵横治理咨询公司目录第一章总则 2第二章薪酬结构 3第三章职能部门的薪酬体制7第四章综合打算部薪酬体制8第五章生产治理部薪酬体制9第六章建设进展部的薪酬体制10第七章电力营销部薪酬体制11第八章其他奖励13第九章岗贴调整14第十章其他14第十一章附则16附件一岗位评估分值表 17附件二薪点图19附件三治理职系岗位等级分布图20附件四业务职系岗位等级分布图21附件五岗位津贴试算表 22第一章总则适用范畴凡二滩水电开发责任有限公司（以下简称为二滩公司）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本制度实施。新制度的特点为习惯公司进展的需
2、要，本制度打破原有行政级别工资，职员档案工资实行封存式治理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使职员的薪酬与岗位和业绩紧密结合。目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对职员为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和鼓舞。即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与职员业绩紧密结合；使薪酬与公司进展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续进展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提升市场竞争力和对人才的吸引力为导向。鼓舞性原则：薪酬以增强工资的鼓舞性为导向，通过
3、活性工资和奖金等鼓舞性工资单元的设计激发职员工作主动性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承担能力保持一致。依据薪酬分配的要紧依据是：奉献、能力和责任，并参考成都市社会平均工资水平和行业平均水平。薪酬体系离退休人员的薪酬参见二滩公司有关规定。进展奖励基金的设置为保证公司对职员鼓舞的长期性、稳固性，特设置进展奖励基金。公司按照利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为进展奖励基金。第二章薪酬结构二滩公司职员收入总体上包括以下几个组成部分，并按照不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。差不多工资，要紧反映职员的知识、技能和体会等因素，是依据职员的能力和素养确定的个性化
4、工资单元。包括成都最低差不多生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和职员的技能因素方面体现了职员的奉献。职员的岗位津贴要紧取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评判的基础上，以评判的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分级的方式确定各职员的岗位津贴等级。奖金，是依据职员通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。附加工资，附加工资是二滩公司正式在册职员所能享受到一种福利待遇，包括一样福利、保险等。差不多工资差不多工资= 差不多生活费+ 学历职称工资+ 年功工资+ 福利性补贴差不多生活费
5、：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整而调整， 2002 年差不多生活费 = 元。学历职称工资是按照不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称职员的具体工资额可通过附表一查出。附表一：学历职称工资标准学历职称学历职称工资（元）博 士 及高级职称300以上硕士中级职称250本科正规院 助理职称200校 或 同等学历专科正 规 院 初级（员） 150校 或 同等学历中专及正规院100以下校 或 同等学历年功工资体现职员对公司忠诚、工作体会积存的价值认可，要紧依据职员的工龄、公司工龄确定，工龄以年月日为界限运算到年。1） 公司龄津贴金额= 公司龄 适用津贴
6、标准2） 工龄津贴金额= 工龄 适用津贴标准附表二：年功工资津贴一览表年功工资公司龄工龄津贴标准5 元/年5 元 /年福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：附表三：福利性补贴一览表福 利交通误餐独生通讯异地公积医疗性 补补贴补贴子费补贴金补补贴贴项女补贴助补贴待定30010按 公20（每 参见参见金额司 有人每附 表附 表（元 /关 规工作四五月）定 执日）行注：异地补贴覆盖的外派职员是指：原聘请地与现工作地不同的职员，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚职员除外；经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情形的职员。附表四：医疗补贴一览表年龄20-226-331-336-441-4
7、46-551-556-660（岁）50505050以上医疗20406010012515020022525补 贴0（ 元 /月）附表五：公积金补贴一览表岗位一样岗位中层干部公司领导补贴金额（元/月）确定岗位津贴的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的岗位设置晋级通道，鼓舞不同专业人员专精所长。岗位津贴的晋升通道为给不同岗位职员提供合理的晋升空间，按照岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和技术职系。职员能够通过三条不同的通道进行晋升。1）治理职系：涵盖中高层治理岗位、职能部门一样治理岗位，分为事务岗位、一样治理岗位、中层治理岗位
8、和高层治理岗位；2）技术职系：涵盖要紧从事技术监督、技术把关等工作的岗位，分为高级工程师、副总工程师和总工程师；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。职员初始岗位津贴等级的确定岗位分档分级。依据岗位评判结果，在最低分260 分和最高分 729 分之间共划分出八档32 级。按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评判分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成附件四、五岗位等级分布图。各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整按照年度考核结果和职员的
9、聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第九章。奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。年度奖金与二滩公司年度经营情形、年度考核结果挂钩，是在二滩公司取得一定的整体经营效益基础上对职员的一种鼓舞。适用对象是职能部门和综合打算部职员，职能部门包括总经理工作部、人力资源部、财务治理部、政治工作部、工会、公司服务部。业绩提成奖专门针对电力产品销售 /营销工作直截了当有关的业务部门职员，体现销售 /营销人员的业绩与能力，考核、奖励方式按照部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入的一定比例来确定，比例系数按照每年实际经营情形拟定。适用对象为电力营销部
10、的部门职员。项目奖要紧针对以项目运作为主的建设进展部。关于能够单独评判考核的项目，为鼓舞部门 /团队完成任务、达成目标，公司将在部门 /团队承担某一项专项工作时设置项目奖金，奖励对象是整体部门 /团队。以鼓舞部门 / 团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。奖金发放的原则奖金以部门 /项目组为单位提取， 由部门 /项目组负责人按照下属的具体年度 /项目期内具体表现经考核后进行二次分配。公司依据上半年经营指标完成情形，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。附加工资附加工资= 一样福利+ 医疗保险+ 失业保险+ 养老保险 + 住房公积金一样福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过
11、节费和其他实物形式的收入。医疗保险由公司与职员各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和二滩公司有关政策。失业保险由公司与职员各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和二滩公司有关政策。养老保险由公司与职员各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和二滩公司有关政策。住房公积金由公司与职员各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和二滩公司有关政策。考核关于薪酬的阻碍考核与薪酬直截了当有关。季度考核结果直截了当阻碍下一个季度的岗位津贴 /季度预提奖金的实发额度；年度考核阻碍职员的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，有关的考核系数定义如下：
12、个人考核系数附表六：个人考核系数一览表差不多考核结果优 良 中 不合格合格个人考核系1.11.00.80.60.3数部门考核系数附表七：部门考核系数一览表考核结果优良中差不多不合格合格部门考核系1.11.00.80.60.3数第三章职能部门的薪酬体制职能部门是以治理或综合服务和支持为要紧职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩要紧体现在对公司其他部门职能治理水平或服务质量方面。对此类业务特点的部门采纳职务职能工资制。职务职能工资制覆盖的部门有：总经理工作部、人力资源部、财务治理部、政治工作部、工会、公司服务部。工资结构收入整体构成 = 差不多工资 + 岗位津贴 + 年度奖金 + 附加工资实发岗位津贴 = 岗位津贴 个人季度考核系数年度
