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1、三、简答题1.请简述分析培训需求时应注意哪些问题：答：分析培训分析培训需求时应注意如下问题：(1)、受训员工的现状。在调查开始之前就要明确受训员工有的工作情况。了解他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训，受过什么样的培训，培训的形式有哪些等问题。(2)、受训员工存在的问题。员工在工作中存在的问题并不是每个员工自己都能发现的，这 时培训者要帮肋培训对象分析工作中存在的问题的原因是什么，这样有利于员工采取更为合作的态度配合调查工作。(3)、受训员工的期望和真实想法。在调查中应确定受训员工期望能够达到的培训效果。要让员工知道说出自己的培训期望和真实想法，可能会对培训内容有所影响。如果不能满足其期望
2、，应向员工解释原因。2.如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？答：绩效差距分析模型是培训需求分析模型中的一种，是一种重点分析方法。运用绩效差距模型进行培训需求分析的环节如下：（1）发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间的一个指标。往往其存在问题的地方，即理想和现实绩效存在差距的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。（2）预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。（3）需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织
3、需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。3.简术培训规划的主要内容？（1）在培训需求分析的某基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。（2）明确培训的目标群体及期规模，考虑他们在企业中的作用，目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。（3）确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训和互动性，并对培训预期达到的结果，完成任务的条件，达到目的的标准给与明确，清晰的描述。（4）培训资源的筹备。培训需要的资源，包括人，财，物，时间，空间和信息等的筹备与使用。资源分析实际上也是可行性分析，以此确定培训能否开展
4、，是采取企业内部培训还是外部委托的方式培训，又或是与外部机构进行合作培训。（5）培训成本的预算，培训规划需要得到要得到高层管理者的批准，需高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。因此，进行成本核算是得到高层批准的必须环节，同时，成本核算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。4.简述制定员工培训计划的步骤和方法。答：制定员工培训规划的具体步骤和方法：（1）培训需求分析。方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中，哪些工作领域是最重要的和哪种培训效果最好的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。要尽可能客观地
5、收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。（2）工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的，全面的数据。（3）任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中心心理活动，然后进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，要由费用，时间等因素来决
6、定。（4）排序，通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。（5）陈述目标。方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确，细致，设计者就越易于进行下面的活动。（6）设计测验。方法：测试学，是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。（7）制定培训策略。方法：设计得回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明，目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型，任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标，受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素，
7、排序的结果明确了实现所有目标的最优次排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。（8）设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律，内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。（9）实验。方法：实验的对象要从蒋要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件，方法步骤。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度，各部分内容的特点和问
8、题，培训方法，培训环境，教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去。在实践中，以上九个步骤是不能截然分开的，培训者可根据自己的需要来确定各个步骤和先后顺序，也可决定是否跨过或重复其中一个或几个步骤。5简述培训课程的实施与管理工作的五个阶段。答：培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。课程设计得再好，如在实践中得不到实施，也没有意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段（1）前期准备工作在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键。准备工作包括：确认并通知参加培训的学员，须考虑的相关因素包括：学员的内容，
9、工作经验与资历，工作意愿，工作绩效，公司政策，所属主管的态度等。培训后勤准备。确认培训场地和设备，须考虑的相关因素，培训性质，交通情况，培训设施与设备，行政服务，座位安排，费用场地，餐费等。确认培训时间。须考虑的相关因素：能配合员工的工作状况，合适的培训时间长度，符合培训内容，教学方法的运用，时间控制。相关资料的准备。主要包括：课程资料编制，设备检查，活动资料准备，座位或签到表印制，结业证书等。确认理想培训师。尽可能与培训师事先见面，授课前说明培训目的，内容。须考虑的相关因素如下：符合培训目标，培训师的专业性，培训师的配合性，培训师的讲课报酬在培训经费预算内。（2）培训实施阶段课前工作。具体内
10、容包括：准备茶水，播放音乐，学员报到，要求在签到表上签名，引导学员入座，课程及讲师介绍，学员心态引导，宣布课堂纪律。培训开始的介绍工作。具体内容包括：培训主题，培训者的自我介绍，后勤安排和管理规则介绍，培训课程的简要介绍，培训目标和日程安排的介绍，破冰活动，学员自我介绍。 培训器材的维护，保管，对培训的设施，设备要懂的爱护，小心使用，不能精暴。（3）知识或技能的传授传授新知识或技能的方法有很多，通常包括：由培训者讲授，通过教学媒体传授，有组织的讨论，非正式的讨论，以及提问和解答等。培训过程应注意，观察讲师的表机，学员课堂反应，及时与讲师沟通，协调上课，协肋上课，休息时间的控制，做好上课记录摄影
11、，录像。（4）对学习进行回顾和评估这一阶段学员的参与更为重要，因为这关系到能否把学到的知识运用到工作中去，即培训的目标能否最终实现。（5）培训后的工作。包括：1，向培训师致谢，2，作问卷调查，3，颂发结业证书。4，清理，检查设备，5培训效果评估。6.简述培训效果的信息种类及评估指标。（1）培训及时性信息。（2）培训目的设定合理与否的信息。（3）培训内容设置方面的信息。（4）教材选用与编辑方面的信息。（5）教师选定方面的信息。（6）培训时间选定方面的信息。（7）培训场地选定方面的信息。（8）受训群体选择方面的信息。（9）培训形式选择方面的信息。（10）培训组织与管理方面的信息。培训效果评估的指标
12、（1）认知成果。(2)择能成果。(3)情感成果。(4)绩效成果。(5)投资回报率。7.培训效果跟踪与监控的程序和方法。答：由于培训监控牵涉面广，影响因素多，所以对培训效果的跟踪与反馈就必须在多方面进行。其程序和方法如下：(1)培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识，技能和水平，目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训的效果。(2)培训中对培训效果的跟踪与反馈。主要包括以下内容：1.受训者与培训内容的相关性，即把培训提供给那些真正需要这些培训的人员。实际运作中有两种衔接方式：a是先定培训内容，再根据培训内容选择受训者;b,是先
13、定受训者再定培训内容。2.爱训者对培训项目的认知程度。只有当受训者对培训项目比较了解后，他才可能对培训产生兴趣并有接受培训的积极性。为了高度调动受训者的参与意识，培训的组织者就应该采取某些得当的措施，向受训者宣传此次培训活动的内容，进程，方式，让受训者对培训有一定了解。3.培训内容。监控的目的是及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的差异，保证实际提供的培训与计划高度一致。4.培训的进度和中间效果。监控培训进度是保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致，监控中间效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施。5.培训
14、环境。在具体培训实施过程中，需要及时分析受训者的实际工作环境和变化调整培训的实施环境，以保证培训适应新环境下的新需求。6.培训机构和培训人员。（1） 培训效果评估。主要包含以下内容：1， 可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西：2， 受训者把在培训中学到的知识技能是不有效地运用到工作中去;3， 如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。4， 培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。8.如何进行培训效果评估？答：在培训结速后评估培训究竟发挥了多大效果，培训使企业和受训者发生了多大程度的
15、改变。效果评估是培训评估的重点，主要包含以下几个方面的内容：（1） 评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西？可以以考卷形式或实操作来测试。这时就需要把测试结果与培训前对受训者的摸底情况进行对比分析。（2） 评估受训者的工作究竟发生了多大的改进？即受训者把在培训中学到的知识技能是否有2效地运用到工作中去。如果受训者在培训中学到的知识技能未能有效地运用到工作中去，培训也就没有发挥作用。（3） 评估企业的经营绩效发生了多大的改进？如果一项培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进是否有肋于提高企业的经营业绩？提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正目的。9.简述研讨法的优点和难点及注意事项。答：研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。（1） 研讨法的优点.多向式信息交流。在讨论过程中，教师与学员间，学员间相互交流，启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高。.要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。研讨法要求在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办法，因而学员必须独立思考，收集，查阅各种资料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断评价别人的观点并及时做出反应。.加深学员对知识的理解。通过对实际问题的研究，讨论，为学员提供了运用所学知识的机会，加深了
