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1、大爱缘集团公司绩效考核管理办法第一章第三章考核方法第四章季度考核第五章年度考核第六章年度能力评价第七章申诉及其处理第八章附则附录：考核指标定义表第二章考核组织管理附录二：业绩考核评分表设计及填表说明附录三：部门考核评分表设计附录四：员工能力评价定义表附录五：集团员工满意度评估表 第一章总则第一条适用范围本办法适用于大爱缘集团公司（以下简称“集团公司”）人员。 第二条考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各业务间的相互协作。（二）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提高自身工 作水平，从而有效提升集团公司整体绩效。第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向（二）公平、公正、公开第四
2、条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章考核组织管理第五条集团公司考核体系的组织构成包括薪酬委员会、人力资源部、各部门负责人、各部门一般人员及财务委派人员。第六条薪酬委员会职责薪酬委员会作为非常设办事机构是集团公司考核管理的最高权力部门，由总裁、副总裁、人力资源部部长、财务中心总经理组成，统领考核工作。其职责如 下：（一）集团公司绩效考核制度的审批；（二）最终考核结果的审批；（三）集团公司人员考核等级的综合评定；（四）员工考核申诉的最终处理。第七条集团公司人力资源部职责作为集团公司薪酬委员会的日常办事机构，同时也是集团公司考
3、核工作具体 组织执行机构，主要职责如下：（一）拟订员工考核管理办法；（二）收集集团公司内部对考核工作的反馈意见加以分类、汇总，并进行 分析；（三）对各项考核工作进行培训与指导，协助建立各岗位考核标准；（四）组织实施考核，并汇总统计考核评分结果；（五）对考核过程进行监督与检查；（六）对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；（七）协调处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（八）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（九）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、 奖励惩戒等的依据。第八条各部门负责人职责（一）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；（二）负责处理本部门关于考核工作的申
4、诉；（三）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；（四）负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；（五）负责所属员工的考核评分；（六）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第九条各部门一般人员（除部门负责人和财务委派人员， 下同）和财务委派人员职责（一）对下属员工进行考核；（二）对自身工作做出正确的评价；（三）对同事提出公正的评价；（四）对上级工作做出公正评价。第三章考核方法第十条考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第十一条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象 对应
5、不同的考核关系，见表1。表1 考核关系表考核对象考核主体（不同的 考核主体对应的权重不同）考核维度备注总裁董事会任务绩效、管理绩 效、工作能力优先依据相关的 法律、法规或政 府规定执行书记、副总裁、 总裁助理直接上级考核，下 级能力评价管理绩效、工作能力如该考核对象的 任免、选拔、委 派等人事权归董 事会，则由董事 会考核中层管理人员直接上级、同级考 核；下级能力评价任务绩效、管理绩 效、周边绩效、工作 能力部门一般人员直接上级、同级考 核任务绩效、周边绩 效、工作能力、工作 态度对本职工作定位 为周边服务的一 般员工，不进行 周边绩效考核， 直接纳入工作绩 效指标考核财务委派人员集团公司直接
6、上 级、同级考核；受 派单位直接上级、 同级考核，下级能 力评价任务绩效、管理绩 效、周边绩效、工作 能力、工作态度阶段性重大工 作或临时工作 团队依据具体情况确定任务绩效第十二条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、 不同方面。包括绩效维度、 态度 维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成， 对不同的考核对象采用不同的考核 维度、不同的测评指标。（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面 考核：1. 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职 责的任务绩效指标。具体参见大爱缘集团公司人员任务绩效参考指标 。2. 管理绩效：体现管理人员
7、对部门工作管理的结果，仅限于中层及以上 管理人员、财务委派人员。指标定义详见附录一附表 1-1。3. 周边绩效：体现对相关部门或相关岗位服务的结果。指标定义详见附 录一附表 1-2。（二）能力： 指被评价人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所 需要的素质能力， 依据不同岗位性质， 选择不同的考核内容， 具体考核内容根 据集团公司在不同发展阶段的实际需要由人力资源部做相应调整。 能力评价分 为：人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断与决策能力、计划和 执行能力以及专业知识与技能等七类。 指标定义详见附录四附表 4-1、附表 4-2。（三）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分
8、为：积极性、协 作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录一附表 1-3。第十三条 任务绩效指标设立的要求（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所 能影响；（二）重要性：指标项不宜过多，注重于对集团公司业绩有直接影响的关 键指标；（三）挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对 手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一 级目标为基准；（五）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是 由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。第十四条 任务绩效指
9、标的设立（一）期初直接上级根据集团公司经营目标或本部门计划要求、 被考核人 岗位职责规定的工作任务， 经上下级之间共同协商， 制定被考核人当期工作计 划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定， 并报 上一级主管领导批准后，更改方可生效。第十五条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度， 以及该指标由不同的 考核人评价时的相对重要程度。指标的权重一般不低于 5%，过低则难以在全体指标中体现出作用；指标之 间的权重差异最好不低于 5%，以体现出不同指标之间重要性的差异。（一）“一票否决”指标：对特别关键，影响全局性的
10、指标可设立为一票 否决指标，如安全工作没有按标准完成，本周期内的考核得分为0 分。（二）“单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可设立 为单项否决指标， 并增加权重。 若该项工作没有按标准完成， 考核周期内的该 项指标对应的分值为 0 分。第十六条 考核记录考核期初， 直接上级向被考核人说明其考核维度、 指标和权重， 双方讨论认 可。同时， 各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解， 建立日常考核台 帐，将考核内容进行记录， 作为考核打分的依据， 在被考核人有疑义时作为原始 凭证，以便考核申诉的处理。在考核指标确定时， 各部门需同时将本部门各岗位考核指标递交至人力资源 部，人力
11、资源部根据各人考核指标设置， 负责向资料提供部门、 督办部门及有关副总裁或总裁提交资料/数据收集清单（详细资料见附件 4 “工作周记管理办 法”）。考核期结束后，人力资源部负责回收资料/数据清单，并递交至各考核主 体。具体表格如下：部门需提交的资料/数据清单年 月 日一一 年 月 日编号绩效指标使用部门使用岗位所需提供的资料/数据内容数据值周期123提供资料部门的负责人签字：备注资料提供部门须保证所提供资料真实无误第十七条指标评分（一）考核指标评分考核指标按照A、B、C、D四个等级评分，评分时以5分为单位进行打分,具体定义和对应关系见表2表2指标评分等级定义表等级ABCD考核得分120 - 1
12、05100 - 9085 - 7065 - 0等级定义超出目标达到目标接近目标远低于目标实际表现显着实际表现达到实际表现基本实际表现未达超出预期计划/预期计划/目标达到预期计划/到预期计划/目目标或岗位职或岗位职责/分目标或岗位职标或岗位职责/责/分工要求，工要求，取得比责/分工要求，分工要求，有重取得特别出色较出色的成绩有明显不足或大失误的成绩失误第十八条综合评定等级（一）通过加权计算考核指标得分，得到被考核人的个人综合得分。（二）对集团公司部门负责人、部门一般人员、财务委派人员分别进行强 制排序：1. 部门负责人强制排序：个人排序分数=个人综合考核分数根据个人排序分数，集团公司各部门负责人
13、进行排序，分为 A、B、C三 个等级，应按照表3所列的比例，使各等级的人员数量尽可能接近正态分布（见 图1）。表3部门负责人绩效考核结果强制比例表综合评定等级ABC评定人部门负责人强制比例15%-20%其余15%-20%薪酬委员会图1部门负责人绩效考核结果强制分布图ABC高考核分数低2. 部门一般人员强制排序方法个人排序分数=个人综合考核分数X部门考核系数（1）部门考核系数的确定a. 部门考评不单独设立指标进行，部门负责人任务绩效考核得分作为本部门的考评得分。b. 先计算所有部门得分的平均值，再计算每个部门考核得分除以平均值，即得到该部门的部门考核系数（2）根据个人排序分数，集团公司各部门一般
14、人员进行排序，分为 A、B、C、D、E五个等级，应按照表4所列的比例，使各等级的人员数量尽可能接近 正态分布（见图2）。表4部门一般人员绩效考核结果强制比例表综合评定等级ABCDE评定人部门一般 人员强制 比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%薪酬委员会图2部门一般人员绩效考核结果强制分布图ABCDE高考核分数低3. 财务委派人员强制排序方法个人排序分数=个人综合考核分数根据个人排序分数，集团公司财务委派人员进行排序，分为A、B、C、D、E五个等级，应按照表5所列的比例，使各等级的人员数量尽可能接近正态分 布（见图3）。表5财务委派人员绩效考核结果强制比例表综合评定等级ABCDE评定人财务委派 人员强制 比例10%20%50%15%5%薪酬委员会图5财务委派人员绩效考核结果强制分布图ABCDE高考核分数低第十九条非常规工作考核非常规工作考核是针对特殊任务、阶段性重大工作、临时重要工作的考核。 依据具体工作情况设立非常规考
