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1、泓域/家用电器公司绩效管理制度家用电器公司绩效管理制度xx集团有限公司目录一、 项目基本情况4二、 公司概况6公司合并资产负债表主要数据7公司合并利润表主要数据7三、 工作潜力评价8四、 工作业绩评价9五、 描述法9六、 量表法18七、 绩效信息收集的流程与方法25八、 绩效信息收集的目的与意义26九、 绩效沟通的技巧27十、 绩效沟通的方式29十一、 绩效执行的影响因素33十二、 绩效执行的有效保障35十三、 薪酬制度设计的依据37十四、 薪酬制度的含义及其设计目标40十五、 绩效薪酬制度体系的主要类型43十六、 技能薪酬制度体系的实施条件55十七、 SWOT分析58十八、 发展规划分析69
2、十九、 人力资源配置73劳动定员一览表73一、 项目基本情况（一）项目投资人xx集团有限公司（二）建设地点本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准）。（三）项目选址本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准），占地面积约65.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资27147.99万元，其中：建设投资21287.88万元，占项目总投资的78.41%；建设期利息259.88万元，占项目总投资的0.96%；流动资金5600.23万元，占项目总投资的20.63%。（六）资金筹措项目总投资27
3、147.99万元，根据资金筹措方案，xx集团有限公司计划自筹资金（资本金）16540.74万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额10607.25万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：59000.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：48491.94万元。3、项目达产年净利润（NP）：7681.80万元。4、财务内部收益率（FIRR）：21.52%。5、全部投资回收期（Pt）：5.55年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：22358.33万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积43333.00约65.
4、00亩1.1总建筑面积76098.61容积率1.761.2基底面积25566.47建筑系数59.00%1.3投资强度万元/亩311.872总投资万元27147.992.1建设投资万元21287.882.1.1工程费用万元18302.422.1.2工程建设其他费用万元2501.242.1.3预备费万元484.222.2建设期利息万元259.882.3流动资金万元5600.233资金筹措万元27147.993.1自筹资金万元16540.743.2银行贷款万元10607.254营业收入万元59000.00正常运营年份5总成本费用万元48491.946利润总额万元10242.407净利润万元7681.
5、808所得税万元2560.609增值税万元2213.8210税金及附加万元265.6611纳税总额万元5040.0812工业增加值万元17140.1913盈亏平衡点万元22358.33产值14回收期年5.55含建设期12个月15财务内部收益率21.52%所得税后16财务净现值万元9916.09所得税后二、 公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xx集团有限公司2、法定代表人：陈xx3、注册资本：700万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2011-2-177、营业期限：2011-2-17至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（
6、二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额9641.907713.527231.42负债总额3243.332594.662432.50股东权益合计6398.575118.864798.93公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入30913.7224730.9823185.29营业利润6630.675304.544973.00利润总额5761.474609.184321.10净利润4321.103370.463111.19归属于母公司所有者的净利润4321.103370.463111.19三、 工作潜力
7、评价潜力，即潜在能力，是指员工所具有的但在工作中并没有发挥出来的能力，它是相对于在工作中发挥出来的能力而言的。潜力评价是指通过各种手段了解员工的潜力，找出阻碍员工潜力发挥的原因，更好地将员工的工作潜力激发出来，将潜力转化为现实的工作能力。在绩效评价实践中，通常有三方面的信息可用于对员工的潜力进行评价，这三方面的信息分别来源于能力评价的结果、相关工作的年限以及相关工作的资格认证等，这方面的信息通常都是比较客观和相对稳定的。由于潜力评价针对的是员工在现任工作中没有机会发挥出来的能力，因此，这种评价可以很好地为工作轮换、职位升迁等人事决策提供有价值的决策依据。在现实中，对于潜力的评价是很难和能力评价
8、相脱离的，通过能力评价对员工潜力进行推断是最为常见的做法。日本学者提出的“能力开发卡”的概念，实际上就是把能力评价和潜力评价相结合的一种方式。其基本思路是：将员工的工作年限、学历、资格证书等资料与日常的能力评价结果综合记录下来，并进行动态修正；结合员工工作中的薄弱环节和个人职业生涯设计的需要，提出员工个人的能力开发目标，有针对性地提出阶段性的努力目标；通过个人与直接上级、人力资源管理专家的沟通，不断交换意见，对个人的能力发展目标进行动态修正；结合能力评价的结果和绩效反馈中各方面的意见与建议，对能力开发的状况进行评价并进一步提出新的目标。四、 工作业绩评价工作业绩是指员工通过工作行为取得的阶段性
9、产出和直接结果，它反映了员工的工作效率及效果。业绩评价的过程不仅要说明各级员工的工作完成情况，更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，达到组织发展的要求。业绩评价对于管理者和员工都是非常必要的，管理者希望员工能够通过工作行为促进组织完成既定的经营目标，对员工的业绩评价能够直接反映实现组织目标的过程，并对这一过程进行控制。员工则希望通过业绩评价使自己的工作付出和贡献能够得到承认和反映。业绩评价是相对于评价对象的工作而言的，是对员工担当工作的结果或履行职务的结果进行的评价。事实上，一个人对组织的贡献程度并不单纯取决于业绩评价的结果，同时还要取决于工作本身对于组织的贡献程度。在实践当中，我们
10、应当把对员工的业绩评价和对工作本身的评价区分开来，以免影响员工业绩评价的准确性。员工的业绩评价通常从数量、质量、时间和成本等方面进行，不过，由于业绩评价主要关注的是员工的工作结果，要对员工的绩效进行综合反映，还需要对员工的工作能力和工作态度进行评价。五、 描述法描述法（essaymethod）就是指评价者用描述性的文字对评价对象的能力、态度、业绩、优缺点、发展的可能性、需要加以指导的事项和关键事件等作出评价，由此得到对评价对象的综合评价。描述法一般作为其他各类绩效评价方法的必要补充，适合对任何人的单独评价，难以对多个对象进行客观、公正的评价。根据所记录事实的内容不同，描述法一般可分为关键事件法
11、、态度记录法、工作业绩记录法和评价中心法。（一）关键事件法关键事件法（criticalincidentmethod.CIM）是由美国学者福莱诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的。关键事件法是以记录直接影响工作绩效优劣的关键性行为为基础的绩效评价方法。所谓关键事件，是指被评价者在工作过程中作出的对其所在部门或组织有重大影响的行为。这种影响包括积极影响和消极影响。比如一个制衣厂的保安员在工厂下班后发现一个熨斗没有断电，将熨斗断电，避免了可能引发的火灾，这就是一件对所在部门或组织具有特别积极影响的关键事件。又比如负责收发快件的文员，忘了将一份紧急文件及时发出，而对工作
12、造成了很大影响，则是一件对工作具有特别消极影响的关键事件。采用关键事件法对员工进行评价，要求评价者必须将员工日常工作中非同寻常的好行为或非同寻常的坏行为认真记录下来，然后在一定时期内，由管理人员和员工根据所做的记录来讨论员工的工作绩效。1、年度报告法这种方法的一种方式是一线管理人员针对考核期内员工的关键事件进行连续记录。管理人员每年要报告每一个员工的记录，其中特别好的或特别差的事例就代表了员工在考核期内的绩效。在考核期中没有或很少有记录的员工所做的工作可视为令人满意，因为他们的绩效既不高于也不低于预期的绩效水平（即达到标准或平均绩效水平）。年度报告法的优点是它特别针对工作，工作联系性强。而且，
13、由于评价是在特定日期针对特定事件进行的，评价者很少或基本不受偏见的影响。这种方法的主要缺点是很难保证对员工表现的精确记载。由于管理人员的偏见或缺乏时间和努力，他们常常更优先地考虑其他事情，因此，往往不会为记录员工表现而付出充足的时间。另外，年度报告法由于缺乏关于员工的比较数据，很难用关键事件的记录来比较不同员工的绩效。不过，组织内部如果能够对承担绩效评价工作的管理人员进行必要的培训，使他们能客观、全面地记载员工的关键事件，这种评价方法也可以用于人力资源的开发性目标。2、关键事件清单法关键事件法也可以通过开发一个与员工绩效相联系的关键行为的清单来进行绩效评价。这种评价方法对每一项工作都要给出20
14、个关键项目，评价者只需要简单地检查员工在某一项目上是否表现出众，出色的员工将得到很多检查记号，这表明他们在考核期表现很好。一般员工将只得到很少的检查记号，因为他们仅在很少的某些情况下表现出众。关键事件清单法一般给不同的项目以不同的权重，以表示某些项目比其他项目重要，通常权重不让评价者知道。将员工关键事件清单上的检查记号汇总以后，就可以得到这些员工的数量型的评价结果。由于这种方法产生的结果是员工绩效的总分数，因此，必须为组织内每个不同岗位制定一个考核清单，这使得采用这种方法花费的时间和费用都很高。3、行为定位评级表这种量表把行为评价与评级量表结合在一起，用量表对绩效做出评级，并以关键行为事件对量表值作出定位。这种方法使用起来很容易，既可以用于评价性目标，也可以用于开发性目标。如果用于评价性目标，很容易获得与绩效增长和提升可能性相联系的数字型评价结果。能够用于开发性目标则是因为它是与工作紧密相连的，而且用代表好的工作成绩的关键事件作为评价事项。总的来说，关键事件法是对其他评价方法，尤其是各种量表法的补充，它在认定员工的良好表现和不良表现方面十分有效，而且有利于制定改善不良
