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1、劳动关系中的诚信原则摘 要我国正处于经济社会体制转型期，市场经济体制正在逐步完善，我国的社会结构发生了巨大的变化，劳动关系也出现了许多新的问题。其中劳动关系主体的失信成为劳动争议频发、多发的主要原因之一，诚信问题已成为制约劳动关系和谐稳定的重要因素。诚信限制了不公平的劳动合同自由，也保证了合适的劳动合同自由。所以，我们必须正确处理劳动法的自由与诚信之间的关系，并予以有效执行。本文回顾了国内外学者关于劳动关系、诚信原则及两者关系的研究现状，从诚信原则与劳动关系的基础出发，分析了诚信原则运用在劳动关系中的难度及可能存在的问题，并提出解决建议。同时，以诚信原则的基本功能为依据，分析了诚信原则补充新功
2、能、限制性功能、修正性功能爱劳动关系中的运用，希望为人们进一步研究劳动关系中诚信原则拓宽思路。关键词：劳动关系，诚信原则，补充性功能，限制性功能1 绪论1.1 研究背景和意义我国古代，诚与信最早是分开使用的两个概念。“信”的本意为人言，人言为信，所以信首先就是城市不妄，遵守诺言，不欺诈，它要求人的一言一行都要遵守自己的诺言，不管这个承诺是对自己还是对他人，凡是承诺过的事情就一定要兑现。“诚”既是一个重要的哲学范畴，又是属于道德范畴，即代表物理，事理，又代表特定的伦理原则，道德精神和人的品质。可见，诚与信两者追求的是求真求实。在市场经济的环境下，经济体制随着时代的变化及政策的影响也处于变化当中，
3、这就导致劳动法律出现很多漏洞，劳动执法行为，如仲裁等也会出现很多问题：一方面，对于劳动者而言，用人单位为了降低劳动力成本，用种种借口拖欠劳动者工资或劳动报酬与付出有巨大差距；不为劳动者缴纳社会保险，不为劳动者提供应有的保护措施等等；另一方面，对于用人单位而言，劳动者频繁更换用人单位也为用人单位带来很多经济损失。为了维护劳动关系和谐稳定的发展，在劳动关系中，劳动者和用人单位需要将诚信原则贯穿到各个环节中。坚守这一个原则就要顾及到劳动者和用人单位双方的利益及长远发展。诚信原则不仅仅是道德意识，更应该让这个原则深入到用人单位和劳动者双方的心理当中，这样才能使双方处于和谐稳定的劳动关系当中。本文针对劳
4、动关系中诚信原则所起到的作用进行深入分析，以期为我国劳动关系的和谐发展做出微薄贡献。1.2 相关研究评述二战以后，西方国家在法律和政策上对制造业的劳资关系进行全面干预，劳资关系趋于缓和。对劳动关系的研究也取得了一定的成果。这一时期劳动关系方面的相关理论和著作层出不穷，相关研究取得了长足进步。对于劳动关系理论的研究，大概可以分为五个学派，每个学派有不同的理论见解。按照激进程度由浅到深依次为新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派和激进派。新保守派认为市场在劳动力调节方面有着巨大的作用，通过市场的自动调节可以达到劳动力公平分配的目的。管理主义学派比较注重管理在劳动力和劳动关系之间的
5、作用，主要关注劳动者对于企业忠诚度和劳动目的等方面。正统多元论学派主要关注制度主义方法论，对劳动关系的公平和经济效率进行了深入研究。自由改革主义学派主要对于劳动不公平、歧视、裁员等问题进行了研究和探讨。激进派关注的是劳动关系中所产生的冲突以及对该过程的控制。在这一时期萨默斯利克特和埃德温威特是最具代表性的思想家。进入新世纪，逐渐形成了多元化的研究态势，如张喜文、傅文第等着重从区域特征角度进行研究，于相龙、华应放、阚勇平等着重从教育培训角度进行研究，于相龙（2011）在创建和谐劳动关系的政府路径选择一文中分析了政府和市场的关系，明确了各自的作用范围，提出政府应以“基本加特色”为路径，引导企业建立
6、和谐劳动关系。吕鑫祥、耿相魁、凌彤炜等注重法律政策方面的研究，韩铁、余群英、董书礼、廖素清等进行中外比较研究。王爽注重实然的研究，王爽（2006）指出，国内企业具有劳动关系较为规范、劳动关系主体地位模糊、劳动契约关系虚置、经营者与职工的权力和利益差距逐渐拉大、管理层设置混乱、职工民主参与程度不高等特点。随着时代的发展和劳动法的逐步完善，劳动关系中诚信原则的重要新开始逐渐凸显。王治文（2004）认为仅有法律是不够的,还需要强化人们的道德意识和法律意识,在全社会形成一种对劳动法律文化的认同。更重要的是应强化劳动关系双方当事人对劳动法的内在心理的认同,对严格遵守劳动法律、法规的认同,对忠实履行集体合
7、同,忠实履行劳动合同的认同,尤其需要强调诚信义务和诚信责任。这样才能使劳动关系的双方当事人自觉维护劳动法律的权威和劳动关系的和谐稳定。陈思（2008）认为社会主义市场经济需要诚信责任和诚信义务推进劳动关系的和谐稳定，需要诚信原则在劳动关系的运行中建立良好的信用机制，这有利于提高我国企业的管理水平，有利于提高劳动者素质，有利于社会文明和进步。赵磊和刘文华（2017）指出我国正处于“弯道加速拐弯”的社会变革转型期，带来社会关系和生活方式的巨大变化，诚信也面临巨大考验。体现在劳动关系领域主要表现为劳动者“无所不顾”，雇主“唯利是图”以及政府“有失偏颇”三方面，究其原因主要为“功利”的评价体系、“滞后
8、”的制度建设以及“杂乱”的规制监管体系。劳动关系诚信现状、劳动者的从属性地位和劳动关系的和谐对于社会稳定的重要意义，迫使劳动关系领域需要加强诚信法治化建设。总之，诚信是市场经济的灵魂,是确保市场经济得以高效运行的基本要素,也是市场经济活动中形成的应普遍遵守的道德规则。在社会主义市场经济动态劳动关系的建立和运行过程中,劳动关系主体如何贯彻执行诚信原则,已成为一个新的重要话题和重要问题。2.劳动关系性质与诚信原则的关联性2.1 诚信原则的功能2.1.1确定或证实某些义务存在的理论基础诚信原则之所以成为证实某些义务存在的理论基础就在于，双方当事人在明定契约条款时，并不都是面面俱到，这时相关法律就要以
9、诚信原则为中介，根据条款目的审慎的做出推断。例如我国的劳动合同法更强调、方向上也更倾向于对劳动者利益的保护，在法律法规大都有直接、正面的规定。但对于用人单位方面的利益却不多，基于两者在义务上的某种失衡，这时候诚信原则在某种方面上可以出来平衡两者的缺失。2.1.2限制某些权力行使的判定原则诚信原则在某些方面限制权利的行使，主要是为了使权利人在行使权力时有所约束，不可任意而为损害对方的利益。在行使权力中对于不诚信行为排除在法律权利使用的框架范围之外，即是当权利人违反了诚信原则，则该项权利不得行使。2.1.3拓展某些权力范围，甚至是创设某项新的权力诚信原则本身所具有的弹性条款的特点决定了它可以起到弥
10、补现行法律之不足的作用，这种作用表现为：现有法律对某种民事关系的调整未作具体的规定的，可根据诚信原则来调整此类关系确定当事人的民事权利义务；法律虽有规定，但含糊不清或相互冲突，以致难以适用的，一方面可以基于诚信原则来探寻该法律规定的具体含义，正确地把握法律条文的内涵；另一方面也可直接以诚信原则作为依据，判断某一行为是否有效，确定当事人的民事权利义务和民事责任；法律规范无效时，用以调整某种具体的民事法律关系。宪法、法律、行政法规和地方性法规的效力是各不相同的，下一层次的法律规范不得与上一层次的法律规范相抵触，相抵触者为无效。如人民法院认为某种法律规范与上一层次的法律规范相抵触，又没有其他法律规范
11、可适用的，法院可以避开该法律规范，直接适用诚信原则处理案件；法律规定的字面含义过于宽泛或狭窄的，可依所依据诚信原则和案件的具体情况，作出合理的限制或扩大解释，以利于案件的解决。2.1.4提供契约当事人中调整分配风险的法律基础修正功能是根据时代背景修改合同内容或法律内容，以符合双方利益。这一职能具体体现在形势变化的原则上。所谓情势变更，是指由当事人造成的客观环境变化所导致的原有法律关系无法预期，导致原有法律效力的实施显然不公平，因此新产生的法律后果应该以公平正义为准则来修改的规则。情势变化的原则来源于诚信原则，是合同变革和解除领域的具体运用。目的是使静态债务关系面对原因基础或环境中不可预见的变化
12、，而不能归咎于双方当事人的时候来调整和平衡各方的利益。情势变更原则与诚信原则皆系寻求当事人间之衡平价值，但两者仍有差异。诚信原则为一般救济手段，而情势变更原则为例外的适用方法，于个案适用上仍应以遵守契约为原则，以求维持社会生活的安定，因此情势变更原则的适用范围必须以严格标准解释。如最高人民法院关于当前形势下审理民商事合同纠纷案件若干问题的指导意见（法发200940号）第1条第4项规定：“在调整尺度的价值取向把握上，人民法院仍应遵循侧重于保护守约方的原则。适用情势变更原则并非简单地豁免债务人的义务而使债权人承受不利后果，而是要充分注意利益均衡，公平合理地调整双方利益关系。”其后的关于正确适用中华
13、人民共和国合同法若干问题的解释（二）服务党和国家的工作大局的通知（法2009165号）第2条更明确指出，“各级人民法院务必正确理解、慎重适用（情势变更原则）。如果根据案件的特殊情况，确需在个案中适用的，应当由高级人民法院审核。必要时应报请最高人民法院审核”。此规定是针对一般合同适用情势变更提出的要求，根据举轻明重原则，由于劳动合同具有倾斜保护劳动者的特殊性，在适用上必然要更严格。从法理上来讲，情势变更原则强调客观情况发生变化，并非以主观因素为评价标准。在尊重企业经营选择、法院不得加以干预的前提下，如企业诉诸增强国际竞争力、提高企业获益等形式层次的理由，而无相应劳动力或生产组织上的调整必要，只是
14、单纯的经营策略和方针的调整，则并非不得挑战的企业自主决定范畴，此时仍必须考察企业自主权是否存在滥用。即使出现金融危机等突发情况，进行宽松审查，也只能是特定情况下不得已而为之的手段，并不可以将其常态化。“如果动辄解除合同，会导致情事变更原则的滥用，也会损害交易主体对正当交易的合理期待”。也会使企业规避应该承担的法定义务，因为情势变更情况下解除合同属于非过错性，只需提前30天通知或支付一个月的代通金，而无需承担劳动合同法第48条规定的非法解除合同的赔偿责任。2.2 劳动关系的基本性质2.2.1劳动关系既具有平等性，又具有不平等性劳动关系的平等性主要表现为用人单位与劳动者权利义务的表面上的对等。一方
15、面，用人单位和劳动者双方都是劳动力市场的主体，两者通过在劳动力市场互相选择，遵循平等自愿的原则签订劳动合同，缔结劳动关系。同样双方也可以解除劳动关系，在遵循一定法律法规的情况下，劳动者可以辞职，用人单位可以辞退员工。另一方面，双方在履行劳动合同的过程中，劳动者按照用人单位的要求提供劳动，由用人单位根据生产劳动的需要对劳动力进行分配和安排，用人单位支付给劳动者工资福利等形式的劳动报酬，这体现了双方权利义务的对等。在市场经济的国家，经常存在失业现象，即使在经济发展较好的时期，也会存在一定比例的失业人口。失业人口作为劳动力“后备军”，不但造成劳动力市场供大于求的状况，也对就业劳动力形成一定压力，由此
16、形成了劳动关系具有不平等性质的一面。这种不平等主要表现在“强资本，弱劳动”，在一些涉及利益矛盾的谈判上，劳动者往往处于不利地位。2.2.2劳动关系具有经济关系性劳动者在工作场所提供劳动，生产产品或提供服务，从用人单位和全社会角度而言，创造了社会财富，实现了财富的增值；同时，用人单位向劳动者支付劳动报酬或其他形式的福利，形成劳动者的主要收入来源。2.2.3劳动关系具有社会关系性劳动者与用人单位在利益目标上是一种既冲突又合作的关系。冲突在于，劳动者追求工资福利最大化，用人单位追求利润最大化，在一定程度上是成本与利润的矛盾。因此，双方之间的关系具有对抗性；合作性在于，劳动者与用人单位处于相互依存的共生状态，只有双方共同努力，才可以使企业的各种资源得到最合理的利用，才能够创造产品、利润和财富。在一定程度上两者又是利益共同体，存在一损俱损、一荣俱荣的密切关系。同时，在劳动
