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1、目 录前 言1第一部分 绩效管理的理论研究31.1 绩效效管理概概述31.1.1 绩效的的意义31.1.2 绩效管管理的含含义31.1.3 绩效管管理系统统的主要要目的41.1.4 绩效管管理的重重要性61.2 绩效效管理的的内容91.2.1 绩效管管理的基基础工作作91.2.2 绩效指指标的设设定101.2.3 绩效计计划111.2.4 绩效实实施与管管理111.2.5 绩效考考核121.2.6 绩效反反馈面谈谈121.2.7 绩效考考核结果果利用131.3 绩效效管理与与组织战战略的关关系141.4 绩效效管理在在人力资资源管理理中的定定位161.4.1 绩效管管理在人人力资源源管理中中的
2、定位位161.4.2 绩效管管理与人人力资源源中其它它环节的的关系171.5 绩效效管理的的关键要要素及普普遍存在在的问题题181.5.1 绩效管管理的关关键要素素181.5.2 绩效管管理中普普遍存在在的问题题19第二部分分 BBZ公司司绩效考考核体系系现状评评价212.1 公司司现状212.2 BZZ公司绩绩效考核核体系现现状评价价212.2.1 BZ公公司绩效效考核体体系现状状212.2.2 BZ公公司绩效效考核体体系现状状评价22第三部分分 BBZ公司司绩效管管理体系系设计253.1 项目目流程253.2 企业业基本情情况诊断断263.2.1 “PMM组织测测评系统统”分析263.2.
3、2 BZ公公司基本本情况调调查结果果273.3 组织织机构调调整343.4 工作作分析353.5 绩效效管理体体系的设设计373.5.1 绩效管管理体系系设计的的思路和和原则373.5.2 BZ公公司绩效效管理体体系设计计方案39第四部分分 BBZ公司司绩效管管理体系系运行评评估和总总结554.1 BZZ公司原原有绩效效考核体体系和新新绩效管管理体系系对比554.1.1 对绩效效管理进进行明确确的定位位554.1.2 绩效指指标体系系更具科科学性554.1.3 明确考考核关系系554.1.4 加强绩绩效考核核与其前前后工作作的衔接接564.2 BZZ公司现现行绩效效管理体体系评价价564.3
4、BZZ公司绩绩效管理理体系实实施中的的启示57结束语59参考文献献60附录661前 言言随着又一一个千年年的到来来，新世世纪曙光光初露，以知识识、科技技和信息息的产生生、创新新、流通通、分配配及应用用为基础础的知识识经济正正向我们们走来，顾客需需求瞬息息万变、技术创创新不断断加速、产品生生命周期期不断缩缩短、市市场竞争争日趋剧剧烈，企企业管理理面临着着越来越越多的挑挑战和冲冲击。知识经济济的核心心就是以以人力资资源和知知识资本本为中心心的新经经济。119922年诺贝贝尔经济济学奖得得主，美美国经济济学家贝贝克尔深深刻指出出，发达达国家资资本的775%以以上不再再是物质质资本，而是人人力资本本李
5、啸尘:新人力资源管理，石油工业出版社，2000年。人力力资本成成了人类类财富和和经济进进步的源源泉。人人是生产产力诸要要素中最最重要的的要素，一切知知识、科科技、信信息无不不以人为为载体，在企业业管理领领域，人人已成为为实现企企业自身身战略目目标的一一个非常常关键的的因素。企业中中人心的的向背和和员工对对工作的的投入程程度在很很大程度度上决定定了企业业的兴衰衰与成败败。如何何能保持持企业员员工的工工作责任任感，激激励他们们的工作作热情，减少人人才的流流失，已已成为困困扰企业业高层领领导、人人力资源源经理和和部门主主管的一一个日益益尖锐的的问题。企业管管理从根根本上来来讲就是是对人的的管理。从国
6、际上上看，220世纪纪末高新新技术的的发展使使劳动者者在社会会生产中中的地位位发生了了质的变变化。回回顾工业业革命以以来的历历史就可可以看到到，工业业革命曾曾使往日日的自由由劳动者者成了机机器的附附庸；劳劳动异化化为资本本的奴隶隶；人制制造的机机器反过过来成了了人的主主宰。与与此相对对应，工工业革命命时代管管理学的的构架在在很长时时期内围围绕着“事”为中心心建造，人不过过为完成成“事”而存在在。高新技术术的发展展改变了了工业革革命的传传统格局局，劳动动者在生生产中的的地位迅迅速上升升。无论论是知识识的创新新，还是是高科技技成果的的应用，劳动再再次超越越资本成成为价值值增值的的主要源源泉。在在知
7、识经经济时代代，企业业中的人人力资源源管理也也必须突突破工业业经济时时代的模模式，才才能构建建新的激激励机制制，才能能最大限限度地发发挥劳动动者的积积极性和和创造性性，企业业才能形形成具有有持续发发展的竞竞争力。人力资源源的开发发与管理理在发达达国家已已有六七七十年，我们以以前一直直沿用传传统的人人事管理理模式，真正当当代意义义上的人人力资源源开发与与管理才才起步几几年。我我们无论论在理论论上还是是在实践践上都欠欠缺太多多，然而而我们又又必须面面对扑面面而来的的严峻挑挑战。当前，中中国企业业面临的的环境越越来越复复杂：市市场的不不确定性性，技术术的创新新性，组组织的变变革性，人员的的流动性性。
8、尤其其是世界界经济一一体化的的浪潮席席卷全球球，中国国加入WWTO，如何面面对挑战战？如何何保持自自己的竞竞争优势势？现代代企业之之间的竞竞争，归归根到底底是人的的竞争，要使优优秀的员员工成为为企业的的核心竞竞争力，怎样去去获取、领导与与发展他他们，已已成为人人力资源源管理的的重点所所在。员工的绩绩效如何何评定？如何改改进？这这是任何何企业都都必须面面对的一一个难题题。国际际上许多多企业都都通过建建立和健健全绩效效管理体体系来解解决这一一难题。传统的的绩效考考核体系系只重视视员工绩绩效考核核本身，是一种种事后评评估，绩绩效管理理是一个系统统的控制制过程，它是企企业将战战略转化化为行动动的过程程
9、，是企企业战略略管理的的一个子子系统，其深层层目标是是基于企企业的发发展战略略，通过过员工与与管理者者持续、动态的的沟通，明确员员工的工工作任务务及绩效效目标，并确定定对员工工工作结结果的衡衡量办法法，在过过程中影影响员工工的行为为，从而而实现公公司的目目标，并并使员工工得到发发展。本本文拟用用绩效管管理的思思想对BBZ公司司原有的的绩效考考核体系系进行重重新设计计，以实实现公司司战略目目标，促促进员工工成长，公司得得以持续续发展。第一部分分 绩绩效管理理的理论论研究竞争永远远是推动动企业管管理变革革的原动动力。在在市场经经济发展展的初期期，大部部分企业业的成长长是源自自于国内内的消费费市场的
10、的快速增增长。随随着竞争争的加剧剧，企业业的成长长将主要要依靠高高效的管管理体系系和制度度所培育育的独特特的竞争争力。其其中尤其其是绩效效管理在在企业管管理中具具有核心心控制作作用，是是组织实实现战略略目标的的有效控控制手段段，其重重要性引引起越来来越多管管理者的的关注。绩效管管理的思思想和方方法正在在被世界界范围内内众多的的公司所所采用，也被越越来越多多的中国国企业家家所重视视。绩效效管理将将是中国国企业培培育世界界级竞争争力最为为重要的的管理制制度体系系。1.1 绩效效管理概概述1.1.1 绩效的的意义一个组织织的绩效效至少取取决于对对三个因因素相互互作用的的控制，这三个个因素是是资本、技
11、术和和人力资资源。由由资本获获得的收收益可以以通过精精密的会会计制度度来评测测。由技技术获得得的收益益可以通通过与此此相似的的控制系系统来评评估。组组织的人人力资源源对生产产力的贡贡献难以以精确衡衡量，可可恰恰它它又是生生产力三三要素中中最核心心的因素素 郑晓明： 现代企业人力资源管理导论，机械工业出版社，2002年。它只只能通过过一段时时间员工工的工作作结果与与员工的的工作行行为来评评价。并并且，对对员工业业绩的考考核，不不仅仅是是发现问问题、解解决问题题，更重重要的是是让员工工有一种种持续改改进，提提高绩效效的信心心。聪明明的管理理者将绩绩效管理理看作是是与员工工沟通、使员工工了解企企业、
12、希希望他们们做什么么的一个个机会。员工的工工作绩效效，是指指员工在在工作岗岗位上的的工作行行为表现现和工作作结果，它体现现了员工工对组织织的贡献献大小、价值大大小。对对组织而而言，绩绩效就是是任务在在数量、质量及及效率等等方面完完成的情情况；对对员工个个人来说说，则是是上级和和同事对对自己工工作状况况的评价价 余凯成，程文文，陈维政：人力资源管理，大连理工大学出版社，1999年。1.1.2 绩效效管理的的含义传统的绩绩效考核核往往忽忽略了绩绩效管理理的过程程，绩效效考核与与绩效管管理并不不是等价价的。绩绩效管理理是指为为了达成成组织的的目标，通过持持续开发发的沟通通过程，形成组组织目标标所预期
13、期的利益益和产出出，并推推动团队队和个人人做出有有利于目目标达成成的行为为 武欣：绩效管理实务手册，石油工业出版社，2001年。绩效效管理从从广义上上说包括括绩效管管理的基基础性工工作（目目标管理理和工作作分析）、绩效效指标的的设定、绩效计计划、绩绩效实施施与管理理、绩效效考核、绩效反反馈和绩绩效考核核结果利利用几个个环节；从狭义义上说绩绩效管理理通常被被看作一一个循环环，这个个循环的的周期通通常分为为4个步步骤，即即绩效计计划、绩绩效实施施与管理理、绩效效考核与与绩效反反馈面谈谈。绩效管理理将绩效效考核作作为一个个系统来来认识。在这个个系统中中，绩效效考核不不仅包含含应用某某种方法法考核员员
14、工工作作绩效这这一核心心过程，而且将将企业文文化、企企业战略略以及人人力资源源政策对对绩效考考核的影影响作用用纳入其其中，同同时把考考核结果果反馈这这一较孤孤立的环环节与员员工培训训甚至人人力资源源开发紧紧密联系系起来。绩效管理理是一个个完整的的系统，图11表示这这个系统统中不同同环节之之间的关关联。1.1.3 绩效管管理系统统的主要要目的绩效管理理系统的的主要目目的有：1.定义义和沟通通员工的的期望。2.提供供给员工工有关他他们绩效效的反馈馈。3.改进进员工的的绩效。4.将组组织的目目标与个个人的目目标联系系起来。5.提供供对好的的绩效表表现的认认可准则则。图111 绩绩效管理理系统 武欣：绩效管理实务手册，石油工业出版社，2001年5.指导导解决绩绩效问题题。6.使员员工现有有的工作作能力得得到提高高。7.使员员工在未未来的职职位上得得到发展展。8.提供供与薪酬酬决策有有关的信信息。9.识别别培训的的需求。10.将将员工个个人职业业生涯发发展规划划与组织织整体的的人力资资源规划划联系起起来。通常在一一个绩效效管理系系统中不不可能立立即实现现上述所所有的目目的，往往往重点点针对其其中的几几个目的的。或者者，当一一套绩效效管理体体系建立立时，主主要是为为了某几几个目的的，然后后随
