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1、公司薪酬福利管理制度本文为word格式，下载后可直接使用编辑第一章 总则第一条 目的为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才，保障 员工收入，促进公司经营业绩不断提高和企业健康发展，根据中华 人民共和国劳动法和国家有关政策规定，结合本公司实际情况，特 制定本管理制度。第二条 适用范围本制度适用于公司的全体员工。第三条 制度设计的原则一、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培 训、调岗等管理工作的薪资福利体系；二、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似 岗位的标准；确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度； 保证公平性；三、竞争力：薪酬福利水平将参照本
2、地物价水平和同类企业、同 等职位的薪酬、福利水平确定，以保证吸引、保留企业需要的人才；四、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对 公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向；五、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大 化，保证薪酬福利水平符合企业的实际盈利水平和支付能力。第二章 薪酬管理制度第一条 薪酬分配的原则一、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬；二、激励性：员工的薪酬水平与工作成绩直接挂钩，坚持薪酬支 付以绩效、岗位贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促 使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情；三、
3、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具 备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要 素并结合企业的实际承受能力。第二条 薪酬管理的原则一、人事/办公室承担薪酬管理的直接责任；二、公司实行税前工资制；三、各级经理对直接下级的定薪和调薪有直接建议权。第三条 薪酬总体标准的确立一、人事/办公室定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平的相关信息，以此作为薪酬总体标准建议的主要依据；二、薪酬调查的主要渠道有：专业人力资源服务机构、政府劳动 部门以及人力资源专业媒体和网站；三、原则上，外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结 果，结合公司经营状况及员工绩效的考评情况，
4、对员工薪资实行动态 管理；第四条 薪资的结构一、员工的薪资内容1、员工的薪资总体包括：固定工资、福利工资、福利、奖金；2、月薪=固定工资+福利工资；二、固定工资：1、固定工资是根据岗位评价确定的工资，为保证员工基本生活需要而支付的工资；2、固定工资中包含 40%的基本工资，以作为一些特殊工资发放以及法定缴费的标准。三、福利工资：1、福利工资包括福利补助和工作补助；2、福利补助即：午餐补助，补助标准为 15 元/工作日，员工请 假当天不享有午餐补助；3、工作补助包括交通补助、通讯补助和加班补助：1）工作补助占工资的比例为：5%-15%；2）原则上：一般员工转正后的工作补助比例为工资的5%；部门
5、经理以上员工转正后的工作补助比例为工资的10%；3）根据工作需求（比如工作中会出现频繁外出的情况等）和在 公司的工作年限长短，一般员工工作补助的比例在5%-10%之间确定， 部门经理工作补助的比例在 5%-10%之间确定；4）人事/办公室在为员工设定工作补助的比例时，应征询部门领导的意见；5）员工每月凭交通、通讯和办公用品（适量）票据兑现；6）人事/办公室可根据公司具体的运营情况进行比例的调整。4、员工出差享有差旅补助。六、福利： 主要包括：贺金、节日关怀（过节费/实物）、社会保险、住房公 积金、补充保险，具体执行福利管理规定七、奖金：1、绩效奖金：1）它是依据员工的工作业绩，根据绩效考核结果
6、而支付的工资， 不包含在员工的月工资里；2）根据员工的工作岗位，从月固定工资里按5%-15%的比例进行 提取，随逐次绩效考核结束发放；3）具体执行绩效考核实施办法。2、年终奖金：根据公司的经济效益状况结合员工工作业绩的优 良程度而支付的第十三个月工资，用于鼓励员工提高工作质量和效 率，与企业年度的经济效益直接相关，具体执行年终绩效考核实施办 法。第五条 薪资的确定一、总体原则：1、符合行业的整体趋势水平，结合各岗位在企业的实际工作情 况确定不同的参照标准，保证对外的竞争力；2、根据企业的组织设置和岗位设置的实际，设计薪酬的范围和具体等级；3、结合目前员工的薪资情况，为能够提供比较充足的薪资空间
7、 以持续体现员工发展的直接价值提供可能；4、根据薪资对应表确定具体员工的薪资。二、薪资对应表的形成：1、根据同行业、同等性质企业的薪酬情况，设计薪资等级，确 定逐级的薪资标准值：整体薪资共划分为15 个等级，每个等级包含 A-E 五个具体级别值。2、根据公司的组织设置，将所有岗位划分：管理、技术、专业 市场四大职位系列：1）技术区分：芯片设计和系统设计的技术岗位；2）专业区分：生产管理、人力资源、行政财务、知识产权。3、结合职位分析、岗位评价确定每个职位系列的薪酬范围、具 体岗位的薪酬等级，力求保持岗位价值体现和内部相对公平之间的平 衡1）职位分析、岗位评价的主要因素： 工作职责对公司的直接贡
8、献价值； 任职资格；相同职责在具体工作中实现的复杂程度；招聘难度；实现个人发展过程中专业性和附加管理职能的关系2）技术系列区分了专业发展方向和管理发展方向：专业发展方向，技术工程师分为初级、中级、高级、资深四个等 级，每个等级分十级；管理发展方向分为：项目经理和部门经理，项目经理分为A、B、C 三个等级3）在专业系列中，根据具体专业的职位设计分别划分为助理、 工程师、主管、经理几个等级，也分别区分了薪资等级；4）在市场系列的设计中，因考虑市场工作存在地域覆盖的因素， 故，市场助理、项目经理的层级覆盖得比较宽。三、每位员工担任的职位及其职位等级，决定了其工资等级。具 体工资级别根据以下原则确定：
9、1、新担任某一职位者，通常从该职位对应的初级水平、A级工 资开始，考虑任职者的学历、职称、相关专业经验和市场薪资水平， 可以适当上浮 5%10，最高止于该级别的上限值。2、每个职位等级对应的中等级别的工资，表示员工属于该职位 等级中的典型任职者工资水平，应具备以下条件之一：1）相关专业本科毕业，具备有三年以上工作经验，入职前有两 年本职位工作经验，工作经历特别优秀学历可放宽至专科；2）相关专业研究生毕业，具备1 年左右相近项目的技术设计或 者实际工作经验；3）在本公司担任该职位两年以上且绩效表现令公司满意；4）管理相关职位需具备一年以上同等岗位的管理工作经验。3、每个职位等级对应的最高级别工资
10、，表示员工有五年以上相 关工作经验，入职前有三年本职位工作经验，或该员工在本公司担任 该职位在三年以上且绩效表现令公司非常满意；或员工任职较长而难 以晋升高一级职位。第六条 薪资的支付管理一、薪资计发1、公司正式录用的员工（含试用期员工），每月 28 日以银行转 帐方式，支付上一月度的员工工资（考勤月为每月26日次月的25日）；2、日工资：根据综合计算工时月平均工作时间（20.92 天/月）计算日工资，即日工资=工资总额/20.92天；小时工资的核算，以 日工资为标准，按一天8 小时核算；3、工资计算保留至分，如遇尾数进行四舍五入；4、员工试用期工资按照该岗位正式录用工资的 85-90发放；6
11、、工资发生变动的员工，根据员工调配表中的批准薪资额 和时间为依据进行薪资的变动支付，批准时间前按原工资计发，批准 时间后按调整后工资计发；7、公司在发放员工工资时代扣代缴的个人所得税、由员工个人 承担的各项社会保险费用及其他法律、法规规定的可以从工资中扣除 的费用；8、全体员工工资由人事/办公室统一管理，每月十日前由人事/ 办公室向财务部提交上月员工考勤、保险、人员变动及考核情况，由 财务部核算员工工资，经总工/总经理审批同意后予以发放；9、人事/办公室出纳于工资到帐当日或次日发放工资条。员工可 持公司为每位员工办理的储蓄卡至相关银行领取工资，并核实工资发 放情况。如有异议，可在工资到帐之日起
12、一周内到人事/办公室查询。10、人事/办公室需建立工资发放书面记录，员工领取工资条时 进行签字确认，书面记录需保存三年以上以备查询。11、因虚报或统计、计算过失造成当月薪金支付有误时，顺延至 支付下月薪金时扣缴或补发。二、考勤、休假工资的计发1、员工迟到、早退、旷工期间的工资按照公司考勤管理制度执 行；2、员工病假：扣薪标准为日工资的 50%，但保证月工资标准不低于XX市规定的在职人员最低工资标准；具体执行公司考勤、休假、 加班管理制度；3、员工事假：扣薪标准为日工资的100%，但保证月工资标准不低于 XX 市规定的在职人员最低工资标准；具体执行公司考勤、休假、 加班管理制度；4、工伤假：员工
13、因工负伤，休假期间的基本工资照发；5、产假：女员工怀孕生产，产假期间的薪资为固定工资的50%；6、婚假、哺乳假、丧假在规定范围、规定时限以内，基本工资 和岗位工资照发。超过规定范围、规定时限，按照事假标准处理。7、年假：员工休年假，休假期间的基本工资和岗位工资照发。 第七条 薪资的查询与保密一、薪资的查询1、普通员工仅限于查询本人的工资；2、部门经理级以上人员可查询自己直接管辖员工的薪资，无权 查询非自己管辖员工的薪资；3、下级无权查询上级的薪资，同级之间也无权互查；4、总经理、总工、人力资源领导有权查询所有员工薪资。二、薪资的保密1、每一位员工都有义务为自己的薪金保密，不允许打探其他员工的薪
14、金，亦不允许将自己的薪金情况告诉其他员工；2、员工对于非因本人原因直接或间接获知的其他员工的薪金信 息，有保密义务。3、对于违反薪酬保密规定的员工，将扣发其当月薪金总额的50，并视为合同违约，公司有权予以无偿解除劳动合同。4、任何员工发现有违反此规定的现象，均可向人力资源部举报， 情况属实将扣发违规者当月薪金的50%并给予举报者等额奖励。如发 现恶意举报者，一律予以开除。第八条 薪资的调整一、年度调薪1、公司根据年度业务发展情况、员工绩效表现、市场工资水平 变动和物价变动情况，以一年为周期对员工的月工资进行调整，调整 时间为每年3 月份。2、人事/办公室每年及时了解市场工资水平变动情况，同时结
15、合 公司经营效益情况，于每年二月确定本年度的调薪方案，经报公司领导审批执行。二、工作变动调薪1、员工职务发生变动时，工资标准随之发生调整，一般取该职 位对应的工资等级最低一级的下限值，如工资上浮也可增加现工资的 10%，以数额高者为准；2、因工作岗位变动，工资需要变动的员工，根据员工调配表 中的变动情况和批准时间进行调整。三、特殊调薪1、当员工为公司服务满一年后，由人事/办公室和用人部门共同 对员工进行工作评估，在员工续签劳动合同时根据评估意见予以调 薪，调薪浮度以增加现工资的 20为上限。2、对于平时工作表现极其突出的个别员工可给予特殊工资调整， 以及时激励员工，调整比例取当时员工工资级别的高一级或增加现工 资的 10，以数额高者为准。3、在行业不景气或公司业务暂时受挫时，为保证公司渡过难关， 启用自动降薪制度，人事/办公室将制定具体方案报经公司领导审批 后执行。四、任何薪资调整均需通过公司领导批准后方可执行。第三章 福利管理制度第一条 员工福利是员工总报酬中重要部分，是公司人力资源战 略决策重要内容之一，是提高公司竞争力的重要措施。第二条 员工福利包括：一、法定福利：
