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1、企业培训是确保员工快乐的为企业创造价值的手段，企业培训工作主要分为以下几个部分一、课堂讲授企业培训不同于商业培训，对于讲师的风格展示要求相对较弱，我们讲授课程的根本目标是提高企业员工的工 作效能，因此每一次讲课的目标都必须感非常清晰。课程目标分为3个层次：1、必须解决的问题2、尽量解决的问题3、争取解决的问题培训之前必须认真透彻的和受训方沟通，根据对方的需求调整课程的讲授重点和学员体验方式，在确定了这些 问题之后，这堂课才有可能真正的帮助到对方，成为一堂有效能的课程。课程受欢迎的要素首先是提升工作效能， 然后才是课堂的体验，最后是环境体验，因此在每一次课程准备的时候我都告诉自己，先忘记自己的风
2、格和喜好， 走进学员的感受，从需求出发。成功的培训成果，一定满足了对方的需求。二、课程研发服装企业的课程70%以上应用于终端，对销售活动的了解，是课程研发成功的基础，我有两个自己认为受益匪 浅的习惯想和您分享：1、坚持巡店和参与店铺销售，周末巡店是领导的要求，在过程中我发现它的重要性，一方面通过实际操作感 受销售活动、收集终端案例，同时也和一线建立了感情。2、在微博等媒体关注技术微博和品牌微博，自己整理后和全公司分享（周一加油站），一方面拓展了自己的知 识，另一方面增强了和同事的沟通，通过反馈做到了知识向技能的转变。“接地气”是成功的企业培训课程的基础，商业培训课程重点在于体验和启发，因此课程
3、设定有所渲染，然而 企业培训则不然，简单，直接，可用，见效快。因此在课程研发的时候，和一线的沟通非常重要，我会在巡店中“无 意”说出课程内容，观察员工的反应，如果她感兴趣，能够回应那就太好，如果她深感同意并讲出自己的感受或者 经历，那这个知识点一定有效。三、培训知识体系的建立建立培训知识体系的依据是企业对员工的要求，方法是从员工的绩效比例和晋升方向寻找培训课程的切入点。 培训课程根据目标的不同分为三种1、技术型课程，2、管理型课程，3体验型课程。随着员工职位的提升，技术课程的占比会逐渐下降，而管理类课程的比例会上升，同时为了保障员工的工作 积极性，体验型课程将伴随员工的一路成长。不同的课程对于
4、培训师的要求也有所不同，技术类课程要求过硬的专业知识，培训师可以通过自身的修炼和 学习获得成功；管理类课程的成功需要时间和感悟的积累，火候到了功夫自然成；而体验型课程则考验培训师对培 训现场的把握、学员反应的回应能力。技术型课程需要培训师的努力，管理类课程需要培训师的资历，体验型课程最考验培训师的培训能力和应变 能力我所在的企业，经营团队对自己的经验和能力有足够的自信，因此提出体验类课程的需求是最多的，实践后， 发现同样的项目在不同的团队实施有不同的现场反应，于是我总结：培训前要有明确的目的一一达到什么样的效果? 说明什么？改善什么？在培训的过程中才能够将不同的体验效果，达到最终的目标，同样，
5、体验型课程也最容易打 开员工的心扉，是培训师和团队沟通的必要技能。四、培训效果的跟踪坦白讲，任何培训课程都很难达到100%的学员都能有所提升和改变，培训效果会受到学员本身的素质影响， 培训师一定要有接受个体培训效果不好的勇气，为了保障培训受到认可，一定要明白谁是这次培训主要针对的人， 谁是大多数，这就是培训前的重要工作之一一一关键人物和主要人群的提取划分。确认了关键人物和主要人群后，在培训课程执行前后，关注到对方的态度和工作水平，发现变化，找到提升， 并及时沟通，这样可以有效的提升课程受到好评的可能性。经验是，每一个受欢迎的课程背后，都有至少一个“明 星”学员。培训师是一个需要强大内心的工作，
6、虽然没有销售团队那样追着目标跑的强大压力，成果很难量化的培训工 作也有自己的压力，尤其是很多时候100分的付出却得到60分甚至更低的认可，我也会伤心，不忿，甚至失去前 进的方向，但是伤心过后，仍然要面对结果，逃避只会让否定的人更加坚定了之前的否定，只有坚强的一次次从打 击中站起来，把经历变成经验，才会逐渐强大起来。经验一：培训反馈我之前不喜欢做培训反馈，认为会影响培训课程的完整性和现场效果。然而现在我明白，不做反馈意味着没 有客观评价自我的勇气；同时，现场收到反馈并及时调整，是挽回不可收拾的失败的唯一机会，我多么感谢教给我 这一切的前辈，为了之前的坚持，我付出的代价不可追回。经验二：研发采访最
7、近我在研发一个课程，我看到店铺员工推荐给顾客的衣服经常得不到认可，观察发现往往她们选择的衣服 并不是顾客需求和适合的，为此我开发了一个课程顾客风格类型识别，当我自信满满的将课程思路介绍给领导 时，却遭到了质疑，并被要求就此问题采访5位营业经理，5位店长。在采访后我发现，根据采访结果，我的课程 需要做很大的改进，将之前空洞的风格描述替换成本品牌的货品，并针对货品写出介绍方式和语言亮点，修改后的 课程大受好评，我也从中学到了新的工作方法。经验三：项目课程设置一次培训项目应该选择哪些课程，按照之前的习惯会是询问相关负责人和自己的领导，然而这其实远远不够。这种经验我有两次，一次是自己的领导的判断失误，
8、太过宏观的课程设计显得空洞，没有达到基层员工的真 实需求，为了挽回几乎取消的培训项目，我前后做了 4次培训计划，一次次不算成功的沟通最终达成了协议，当然， 甚兴结果是好的。另一次是半年以后，之前的工作得到了一定程度的认可后，我有了到目的地跟当地沟通培训需求的权利而不 需要提前协议，我根据当地主管的介绍过早的做出了 “销售压力过大需要调整积极心态”的需求分析，培训并没有 达到应该有的效果，我没有立刻返回而是在店里观察员工的工作，我发现其实员工状态不好的根本原是强硬的领导， 缺乏激励的管理方式造成了员工的不知所措，工作失去了热情，我为自己的过于自信深深后悔不已！此后，我告诉自己，培训需求的提取，绝
9、对不能凭自己推测想象！经验往往来自于失败后的总结和沉淀，但首先，要走出自己的“蛋壳”敢于直面失败，这个过程非常的痛苦， 正是因为无法忍受，我才一次次换工作，把自己的责任推给环境，就像是把已经开始腐坏的伤口包扎化妆，却改变 不了内里的病变，如今，将伤口打开，医治，疼痛过后一定会是一个全新的自我，这个过程，叫做蜕变。然而蜕变，也需要环境给与机会改变，大概是之前频繁换工作的代价，当我愿意沉淀和坚守的时候，却面临 着环境的不允许，我只能接受这样的现实，从新开始，内心的强大不仅仅体现在坚守，更体现在接受改变，重新定 位和开始，面对改变，我一如既往的期待，却不在盲目的自信，无论现实如何，都会笑着接受，继续努力。
