《华为绩效管理制度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《华为绩效管理制度（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、绩效考核制度第一章总则【目的】第一条 强化以责任结果和关键行为为导向的价值评价体系，不断增强公司的整体核心竞 争力。第二条 适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化转变， 促进跨部 门团队及与之相适应的团队文化的建设。第三条 进一步优化原有的绩效考核制度,解决考核实践中浮现的“多主管、多角色、矩 阵式”运作方式中的问题,逐步形成全公司统一、完善、均衡的考绩制度。【合用范围】第四条 本制度合用于除中高层领导和实行计量制工资考核办法的员工之外的所有合同制 员工。中高层领导按公司文件XX公司高层领导中期述职制度，计量制员工按人力资 源部文件XX公司基层员工岗位评价及薪酬管理办法执行。
2、第五条 试用期间员工的考核参见XX试用期员工综合考评管理办法执行。第二章指导思想【理念】第六条功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。功 能部门是员工考核的最终责任主体。第七条 绩效考核是立足于员工现实工作的考核,强调员工的工作表现与工作要求相一致， 而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价.第八条绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中,才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础第九条 匡助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。【原则】第十条 责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果.第十一条
3、目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺. 目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。第十二条相关评价原则：考核期初功能部门应界定相关评价者，评价时，须充分征求相 关评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；相关评价者应及时提供客观的反馈。第十三条 客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调 以数据和事实说话。第三章考核形式、对象及关系【考核形式】第十四条中基层员工的考核分为季度绩效考核和年度综合评定两种形式.1、季度绩效考核：指在季度结束时,由主管依据下属的个人绩效承诺而进行的考核。季度考核结果是员工年度综合评定的重要输入。2、
4、年度综合评定：指在每年年底，公司对员工的年度工作绩效、任职状况等进行的全 面评价年度综合评定遵照公司文件员工年度综合评定执行.第十五条参加跨功能部门团队的成员根据项目发展情况，可进行项目阶段审视。项目阶段审视结果作为功能部门进行季度/年度考核的重要输入。【考核关系】第十六条 根据考核形式的不同，将考核关系区分如下:1、季度绩效考核关系:考核者 祠色相关评价者考核责任者考核审核者没有参加跨部门的员工相关人员（可选）功能部门直接主 管功能部门 上级主管参加跨功能部门 团队的成员全职在1个项目相关项目主管功能部门直接主 管功能部门 上级主管分阶段全职在多 个项目各相关项目主管功能部门直接主 管功能部
5、门 上级主管同时在多个项目 兼职各相关项目主管功能部门直接主 管功能部门 上级主管2、年度综合评定考核关系:被评定对象相关评价者评价评定综合评议综合评审中基层员工相关人（相关 主管）功能部门直接主管人力资源三、四、五级委员 会人力资源二级 分会人力资源委员 会第四章考核操作程序【基本程序】第十七条 考核可分为三个阶段，即绩效目标（考核期初）、绩效辅导（考核期中）、考核及 反馈三个阶段（考核期末），这三个阶段是密切关联、相互融合和共同促进的。（详 见附件一、华为公司员工绩效考核操作程序（季度）【绩效目标制订阶段】第十八条 该阶段考核者与被考核者应就绩效考核目标达成共识，共同制定“个人绩效承 诺”
6、，制订的个人绩效承诺应符佥MART原则。（见附件二、XX公司员工个人 绩效考核表）第十九条 绩效承诺目标的来源：1、来源于职位应负责任2、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。3、来源于跨部门团队或者业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标 或者流程终点的支持。第二十条 绩效承诺目标之内容：员工承诺的本人在考核期内所要达成的绩效结果目标，以支持部门或者项目组总目标的实现。执行措施承诺：为达成绩效目标，员工与考核者对完成目标的方法及执行措施 达成共识，并将执行措施作为考核的重要部份，以确保结果目标的最终达成.团队合作承诺：为保证团队整体绩效的达成更加高效的推进关键措施的执行和结果目
7、标的达成，员工须就交流、参预、理解和相互支持等方面进行承诺。【绩效辅导阶段】第二十一条 该阶段是主管辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是主管采集及记录员 工行为/结果的关键事件或者数据的过程。第二十二条 该阶段主管应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度，包括周/月例会制 度、周/月总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、周工作记录制度等。【考核及反馈阶段】第二十三条 该阶段主管综合采集到的考核信息，对照被考核者的个人绩效承诺，做出 客观的评价。评价结果经考核审核者允许后,经过充分准备，就考核结果向员 工进行正式的反馈沟通.第二十四条 对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员,功能部门在进行季
8、/年度考核时，应充分尊重项目组的评价结果.第五章考核信息来源【考核信息】第二十五条主管可征询员工对信息来源的意见，共同确定信息采集的渠道和方式。普通有 以下几种：（详见附件三、XX公司员工绩效意见反馈表1、相关评价者提供的该员工的事实记录或者证明材料。2、员工的定期工作总结及日常关键行为记录材料。3、主管与员工沟通过程中积累的与绩效有关的信息。4、相关部门或者同一团队成员提供的该员工在协作方面的反馈意见或者证明材料第六章考核责任【考核责任】第二十六条主管、相关评价者和员工共同承担考核责任原则上，1、员工所在功能部门的直接主管为考核责任者，综合相关评价者提供的意见和依据，对照被考核者的个人绩效承
9、诺，做出客观的评价。考核责任者对 员工最终考核结果的公正、合理性负责;2、直接主管的上级主管为考核审核者，对考核结果负有监督、指导的责任.考核审核者不得擅自更改员工的考核结果。若对考核责任者的评价有疑义, 应同考核责任者沟通协调解决。3、相关评价者根据员工个人绩效承诺的达成情况,提供考核意见和客观事实依据，对考核意见的公正、公平性和事实依据的真实性负责.第二十七条相关评价者有责任根据该员工目标的达成情况以及考核等级的定义，给出该员 工建议的考核等级以及优缺点信息评价时向功能部门及时准确地反馈。（见 附件三、XX公司员工绩效意见反馈表第二十八条功能部门考核责任者必须就考核结果向员工进行正式的面对
10、面的反馈沟通，内 容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同确定下一阶段的个人绩效目标。 对于考核结果为“需改进者，还需特殊制定限期改进计划.（见附件四：X X公司员工绩效限期改进计划表）【其他责任】第二十九条 若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在考核表“员工意见栏”表述。考核审核者有责任就员工的不允许见与考核责任者沟通，给出处理意见，并就处理意见与员工进行沟通。第三十条被考核者如果对考核审核者的处理意见仍有异议，可向干部部（处）或者人力资源部申诉。申诉受理者需在受理日起0个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给申诉人。第七章考核结果及其应用【考核结果】 第三一条考核结果包括综合评语和考核等级
11、。考核与评价相结合.第三十二条考核等级之定义如下表:等级摘要参考比例杰出i实际绩效时常显著超出预诃计划/目标或者岗位职责/分匚要求，在计划/目标或者岗10%位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特殊出色的成绩。良好实际绩效达到或者部份超 过预期计划/目标或者岗位职 责/分工要求，在计划/目标或 者岗位职责/分工要求所涉及40%正常的主要方面取得比较突出的成绩。实际绩效基本达到预期计45%需改进划/目标或者岗位职贝/分工要求，无明显的失误。实际绩效未达到预期计划/目标或者岗位职责/分工要5%【比例控制】第三十三条 对考核等级设立的参考比例如上表所示。任何一定数量的群体在做自身比较 后，其评价结果
12、呈正态分布是客观规律。【考核结果应用】第三十四条 考核结果应用于员工的薪酬、晋升管理等方面。第八章考核组织分工【组织分工】第三十五条 绩效考核的组织分工按以下原则进行:1、人力资源管理部负责提供全公司一致性的框架管理制度,并指导、 监控各干部 部（处）细化及推行。2、干部部（处）负责在本部门内对框架制度进行细化、宣传、培训和组织实施。3、各级主管和员工是绩效考核的主角，各级人力资源与业务管理部门应配合和 支持主管和员工完成考核工作。4、人力资源管理部、各干部部 （处）和各级主管及员工共同探讨绩效标准的建 立，共同采集和整理考核的经验数据，使绩效考核制度日益完善，有效推动 公司整体核心竞争力的提升。第九童附则【解释、修订和废止】第三十六条本制度的解释、修订和废止权归人力资源管理部。【生效】第三十七条 本制度自签发之日起开始生效。原发文件内容与本制度有冲突时，以本制度为准.【实施】第三十八条各大部门可在本制度的原则范围内进行细化，并组织实施。
