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1、企业职工带薪年休假实施办法权威解读职工带薪年休假条例国务院于12月7日在第198次常务会议通过并从2008年1 月1日起施行。时 隔 10 个月后，人力资源和社会保障部以第1 号令于2008 年 9 月18 日发布了企业职工带薪年休假实施 办法，这也是人力资源和社会保障部在国务院进行大部制改革后发布的第1 个关于劳动用工方面的法规。 尤其是在业界关注的劳动合同法实施条例颁布当天。企业职工带薪年休假实施办法（以下简称实 施办法）与职工带薪年休假条例（以下简称条例）有哪些变化和对企业带来哪些影响？笔者解读如下：一、实施办法重点解读第一：实施办法是专为机关事业单位以外的用人单位、劳动者量身定制国务院
2、去年 12 月颁布的职工带薪年休假条例其适用范围包含了机关、团体、企业、事业单位、民 办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，并要求人事部、劳动与社会保障部制定实施细则，但 在 2008 年 2 月 15 日只有原人事部发布了机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法，而对机关事业 单位以外的职工并未作相应规定，这也是在后来给业界称为条例实施难的争论导火线，笔者认为为什 么不对机关事业单位以外主体去规范其原因可能有三。其一，是机关事业单位与其他用人单位性质特殊， 立法机关很难在一个法规里面同时对两个完全性质不同的主体进行规定，即是规范也可能会因顾此失彼而 使法规前后矛盾。其二，考虑条例是在劳
3、动合同法施后才颁布的，而当时用人单位对劳动合同 法的实施呼声一片，要求立法机关修改劳动合同法，国家在对劳动合同法实施过程中对经济影 响有多大不清楚。这也是后劳动合同法实施条例的出台为什么一拖再拖的原因之一，因此原劳动和社 会保障部对宣传称是劳动合同法的配套法规职工带薪年休假条例的实施办法的出台也只能往后延 期。其三，条例作为劳动合同法的配套法规，第一次以行政法的形式规定用人单位对连续工作满一年 的劳动者可以享受带薪年休假，虽然在此之前也有一些用人单位已参照国发电19912 号文中共中央、 国务院关于职工休假问题的通知第四条实行过，但由于当时并无相关具体法规规定。各地用人单位执行 并不一致。同时
4、劳动合同法的实施给企业带来用工成本的增加，原劳动和社会保障部想留给企业一个 新法规实施的适应期。第二：进一步明确“连续工作满一年”及“累计工作”的界定 、条例在第二条职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假”未明确用人单位对连续工作1年是 怎样去界定，即对劳动者连续工作满一年从什么时开始，是从劳动者进入用人单位工作日开始，还是劳动 合同签定日还是从劳动者能证明的第一份工作开始？此前条例并没有明确，给用人单位与劳动者在理 解上带来分歧，从而日后也会因此引发一些劳资争议，针对此实施办法对职工连续工作满一年”作了 规定，指职工连续工作满12 个月以上的，即劳动者只要连续工作满12个月以上的，在用人单位
5、就应该让 劳动者享受带薪年休假的福利。 、在条例中多处提至1“累计工作”但未对劳动者累计工作怎样计算及劳动者在上一家单位的工龄算 不算累计工龄，一度成为用人单位争议的焦点。实施办法对此作出规范，即职工在同一或者不同用人 单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。第三：实施办法对在1 天年休假天数实际休假天数之间作出规定实施办法针对年休假折算不足一整天或企业实际休假天数大于年休假天数的作出规定： 、对新进人员按在本单位剩余日历天数折算，折算后天数如不足1整天的部分，不享受年休假。 、对用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休
6、假的，应当按照 职工当年工作时间折算应休未休年休假天数并支付年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未 休年休假工资报酬。 、用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。 、劳动合同、集休合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数高于法定标准的，用人单位 应当按照有关约定或规定执行。具体如下：项目年休天数不享受年休假天数1年10年5天小于73天10年20年10天小于36.5天20年以上15天小于24.33天劳动合同、规章有约定的，从其约定第四：年休假安排企业说了算，劳动者不愿休年假的，用人单位不须支付未休年假工资实施办法规定年休假的按排由企业根椐生产、工作的具体
7、情况，并考虑职工本人意思，统筹安排 、用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当在当年度内对职工应休未休的年休假天数按照其职工本人日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。 、用人单位安排职工休年假，但职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位不支付日工资收入 300%的未休年休假工资，只支付其正常工作期间的工资收入。第五：未休年假工资折算基数不含加班费实施办法在对用人单位折算未休年休假工资基础在原有工资总额概念上有所突破，在劳动法及 劳动合同法中对工资的规定一般是依国家统计局1990 年第 1 令关于工资总额组成的规定作为规 范，该规定对工资总额的规
8、定是指计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下 支付的工资。而实施办法在对职工月工资规定时在原统计局工资总额的基础上作了突破，将加班费部 分从中剔除，有可能是因劳动合同法实施后企业用工成本的提高而给予照顾的考虑。未休年休假工资 计算规定如下： 、日工资收入指职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 、月工资指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。工 作时间不满12个月的，按实际月份计算。二、实施办法存在的缺陷实施办法在原有条例基础上对条例相关未明确的部分作出了更细致和具体的规定，但令人 遗憾的是实施办法还是存在一此缺陷
9、，具体表现在： 、实施办法对条例连续工作满一年具体解释为职工连续工作满12个月以上的但此处连 续工作满12个月以上是否包含前一家单位的工作时间？笔者认为此处如果不包括前一家用人单位工作时 间，那么会存在劳动者的年休假有可能会跨年度休，但实施办法第九条用人单位确因工作需要不能安 排职工年休假或者跨一年度安排年休假的，应征得职工本人同意，这不造成了条款相冲。劳动者要休当年 的年休假但因没有连续工作满12个月以上，但用人单位又不能因没有劳动者本人的同意而将其年休假跨 一年度安排。给劳动者和用人单位带来两难处境。此其一；其二如果对职工连续工作满12个月以上的” 理解为包含劳动者以前用人单位的工作期间，
10、那劳动者又怎样提供证明，表明其以前曾工作已满12月以 上，并且连续；其三，连续怎样认定，中间能间隔多长时间才是有效的，实施办法并没有明确规定， 这将是日后用人单位及劳动者在适用上述法条时最头疼的事情。 、实施办法对条例累计工作作出相应规定，但笔者认为规定是规定了，但并不明确，说白 了还是无法操作。用人单位怎样去认定累计工作”，即劳动者提供什么样的证据才能确认算劳动者的累计 工作”？是劳动者的就业证？个人档案？上一家单位的离职证明？还是劳动者的社保资料？等等在中国这 些能证明劳动者工作的身份证还有很多，哪一个是最有法律效力的呢？实施办法并没有明确，这给用 人单位无疑是一种考验，也给企业日后在劳动
11、用工一埋下了争议的隐范。上述这些缺陷是目前用人单位和劳动者在适用该条例最需解决的难题，但实施办法并没有给 我们明确满意的答案，只能期待人力资源和社会保障部后期尽快出台相应的规范性文件了。三、实施办法对用人单位的影响实施办法与劳动合同法实施条例同时实施后，给用人单位带来哪些影响？笔者认为应至少有如 下几个方面： 、劳动用工成本将进一步增加实施办法规定用人单位对应安排而经职工同意未安排年休假及安排职工少休年休假的应给予职工本 人日工资收入的 300%支付未休年休假工资报酬，不支付的由县级以上地方人民政府劳动行政部门责令改 正，对逾期不改正的除责令用人单位支付未休年休假工资报酬外，还应按未休年休假工
12、资报酬的数额加支 付赔偿金。 、劳动用工制度要重新审査修订一些用人单位在年初因因应劳动合同法的实施，纷纷对企业相关的劳动用工规章制度进行了相应 之修改，但由于法规变化之快，大部分企业并没有考虑到后来的职工带薪年休假条例颁布、劳动争 议调解仲裁法修改，以及后来国务院对企业职工奖惩条例的废止等变动，这一系列法律法规的出台、 修改和废止，对用人单位此前所修订的人事用工规章制度的影响是非常之大的，如实施办法第十三条 规定，劳动合同、集体合同约定的或用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定 标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。这样一来，如果用人单位对原有的劳动用工规章制度
13、还是按以前企业内部规定的操作，不作相应之修订，其以后的用工成本是相当高的。 、用人单位怎样存证，将成为日后劳资争议胜负的关键从劳动合同法实施以来到现在的实施办法的出台，立法者无疑不是在时刻提醒用人单位在日 后的人事管理工作中一定要作好相应之人事制度管理的修订和相关证据存证的规范。如实施办法第三 条规定职工连续工作满12 个月以上的，应享受年休假的待遇，那用人单位对新进的员工何时才连续工作 满 12 个的管理将显得十分的重要，不要因为人事的一时疏忽使企业陷入劳资争议之中；另外如实施办 法第四条职工累计工作时间的证明，劳动者所提供证明的有效性及用人单位对劳动者证明的保管；及第 十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位 可以只支付其正常工作期间的工资收入。这一条款的规定，对用人单位在日后管理中存证将十分地关键。 如怎样证明用人单位已安排了劳动者休年休假的证明，怎样证明是劳动者书面提出不休年休假的证明等 等，这些证据的取得及保存将是用人单位在日后人事用工管理中重点关注的，也是日后劳资争议胜负的关 键。
