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1、激励与薪薪酬一、 激励激励可分分为内在在激励和和外在激激励两种种形式:1. 内在激励励a) 参与管理理b) 决策权c) 承担更大大的责任任d) 升迁、涉涉外的机机会2. 外在激励励a) 直接i. 基本工资资ii. 奖金iii. 股权b) 间接i. 福利ii. 排忧解难难iii. 保险iv. 津贴公司对于于员工的的激励有有很多种种形式,而对于于各种形形式的激激励方法法是否起起到了较较好的激激励效果果,是否否还存在在一些鲜鲜为人知知的问题题?(QQs)(1) 晋升a) 路径单一一?(2) 加薪a) 加薪层次次小?b) 加薪空间间小?(3) 奖励a) 奖项设置置太少?b) 精神奖励励太少?(4) 上
2、级鼓励励a) 上级只知知道处分分不知道道鼓励?(5) 奖金a) 奖金分配配没有起起到激励励效果?不管对于于何种形形式的激激励方法法,要问问是否起起到了激激励的效效果,是是否针对对本公司司的具体体情况选选择适当当的激励励措施,.是不不重视激激励员工工过度透透支人才才浪费人人才还是是激励不不得法?二、 内在激励励与职业业生涯除了物质质激励员员工还需需要在企企业成长长的同时时,让员员工看到到个人职职业发展展的希望望,让公公司员工工感受到到公司对对个人发发展的关关心和支支持,要要对员工工进行职职业生涯涯指导,让员工工愿意同同企业一一起发展展.1. 从人力资资源管理理流程看看企业对对员工职职业生涯涯引导
3、a) 聘用i. 在录用时时无明确确在本公公司发展展方向的的指导?b) 培训i. 员工凭感感觉摸索索提高自自己,公公司的培培训不满满足员工工自身发发展的需需要c) 使用i. 上级人员员与员工工的沟通通不足,缺乏对对员工发发展的支支持何引引导d) 考核i. 未帮助员员工很好好的分析析自身，考考核绩效效未成为为引导发发展的标标准并反反馈1e) 激励i. 简单的激激励不足足以鼓励励员工积积极进取取2. 晋升通道道公司人员员大体可可分为三三类:11.职能能管理人人员,22.技术术人员,3.其其他人员员,目前前的普遍遍现象是是个人要要想获得得更好的的发展前前景,唯唯一的晋晋升通道道就是走走管理通通道.不不
4、论是技技术人员员还是其其他人员员都想走走管理这这一通道道获得晋晋升,认认为各类类人员只只有到了了管理岗岗位,待待遇才能能明显提提高的可可能,提提职是晋晋升的唯唯一路径径.但是是管理职职位毕竟竟有限,满足不不了发展展需求,而且单单一的走走管理通通道而缺缺乏技术术通道将将对公司司造成很很多负面面影响:(a) 技术人员员到一定定级别,薪酬及及待遇再再无提升升余地,向上无无发展空空间,(b) 只有到了了管理岗岗位才有有所改变变,提职职是唯一一的出路路(c) 影响公司司技术人人员专注注于研究究，发展展技术，增增强公司司技术实实力(d) 不是所有有的技术术优秀的的人员都都适合到到管理岗岗位,少少了一个个优
5、秀的的技术人人员，多多了一个个蹩脚的的管理人人员这里面涉涉及到一一个对于于关键技技术人员员的激励励问题,是否有有效?晋升通道道单一?职业生生涯如何何引导?岗位轮轮换计划划?三、 薪酬体系系n 薪酬策略略与工资资薪酬包括括:1.岗位工工资;22.级别别公司;3.效效益工资资.注意事事项:1. 要让员工工明白工工资构成成包括哪哪几个部部分,增增减变化化有什么么依据2. 要有基础础岗位分分析与评评价,按按照工作作分析-岗位位评估-薪酬酬体系来来完善和和建立薪薪酬制度度,以岗岗位评价价为依据据,建立立起一种种公平合合理的薪薪酬结构构3. 级别工资资的构成成是否合合理?职职务与技技术职称称及学术术职称三
6、三种级别别工资线线混在一一起?4. 效益工资资发放是是否有固固定明确确的标准准,领导导拍脑袋袋决定?n 薪酬策略略与企业业发展阶阶段对于不同同的企业业发展阶阶段,处处于该阶阶段的企企业应该该选择相相应的薪薪酬策略略配合公公司的发发展:(1) 成长阶段段i. 【说明】：薪酬策策略应当当具有较较强的极极力性，以以和发展展的要求求相适应应ii. 【策略】：高额报报酬与中中高等程程度的激激励相结结合(2) 成熟阶段段i. 【说明】：保护市市场，保保持利润润，鼓励励薪技术术开发与与市场开开拓ii. 【策略】：基本薪薪资处于于平均水水平，奖奖金所占占比例较较高，福福利水平平中等(3) 衰退阶段段i. 【说
7、明】：控制成成本，争争取利润润ii. 【策略】：较低的的基本薪薪资，标标准的福福利水平平，与成成本控制制相结合合的奖金金。正确认识识企业所所处的发发展阶段段，然后后根据其其所处的的阶段选选择相应应的薪酬酬策略。n 设计薪酬酬体系要要遵循的的原则（1） 公平性a) 公平包含含外部公公平、内内部公平平和自我我公平b) 薪酬制度度要有明明确一致致的原则则作指导导，并有有统一的的、可以以说明的的规范作作依据c) 管理者要要创造机机会均等等、公平平竞争的的条件，并并引导员员工把注注意力从从结果均均等转到到机会均均等上来来。如果果机会不不均等，单单纯收入入与贡献献比相等等并不能能代表公公平（2） 竞争性a
8、) 根据人才才的供求求关系确确定竞争争性的薪薪酬。对对于技术术要求强强的稀缺缺型人才才，供给给有限，应应该使其其薪酬高高于其他他企业或或具备竞竞争性。对对于普遍遍性的劳劳动力，其其薪酬应应不低于于市场平平均水平平（3） 激励性a) 在内部各各类、各各级职务务的薪酬酬水准上上，适当当拉开差差距，调调动员工工的积极极性和工工作热情情，让员员工看到到奋斗的的目标和和方向（4） 适应性a) 薪酬水平平要和行行业以及及企业自自身的特特点相适适应b) 技术密集集型企业业的人力力成本在在总成本本中的比比重少，应应该将注注意力集集中在提提高员工工的士气气和绩效效上，不不必过分分计较支支付水平平的高低低。劳动动
9、密集型型企业中中的人力力成本所所占比重重大，因因此需要要“斤斤计计较”c) 资金实力力雄厚的的企业相相对其他他企业薪薪酬支付付的敏感感度会弱弱些n 薪酬的各各组成部部分体现现出不同同的刚性性和差异异性特点点，企业业可以根根据不同同的偏好好采取相相应的薪薪酬模式式（1） 高稳定模模式a) 薪酬主要要取决于于工龄与与企业的的经营状状况，与与个人的的绩效关关联不大大，员工工收入相相对稳定定。b) 薪酬的主主要部分分是基本本薪资，奖奖金的比比重小，福福利、保保险比例例适中c) 员工有较较强的安安全感，但但激励性性差，企企业的人人工成本本负担重重d) 适合于稳稳定经营营的企业业和事业业单位（2） 高弹性
10、模模式a) 薪酬主要要根据员员工近期期的绩效效决定b) 奖金和津津贴的比比重较大大，福利利、保险险、津贴贴的比重重较小；基本薪薪资常采采用绩效效薪酬（计计件薪酬酬）、销销售提成成等薪酬酬c) 激励性强强，但是是员工缺缺乏安全全感d) 适用于员员工热情情不高，人人员流动动性大的的企业（3） 折衷模式式a) 基本薪资资、奖金金、和其其他附加加工资的的比例适适中b) 重视福利利、津贴贴和保险险等附加加薪资的的作用c) 兼顾员工工的安全全性需求求和企业业激励性性目标d) 适用于一一些成熟熟的高科科技企业业，跨国国公司通通常采取取这种模模式n 基本薪资资制度的的建立流流程n 三种典型型的确立立基本薪薪资
11、的方方式（1） 岗位技能能薪酬制制a) 员工的工工资主要要取决于于当前的的岗位性性质，在在工作分分析与职职位评价价的基础础上，以以评估的的结果作作为分配配依据。即即通过工工作分析析与职位位评价确确定薪点点，合理理调整岗岗位技能能工资的的结构比比例实施以以岗位工工资为主主、以技技能工资资为辅的的结构b) 适合于稳稳定性生生产的工工业企业业（2） 职务职能能薪酬制制a) 以履行职职务的种种类和程程度为基基准来确确定薪酬酬的一种种制度b) 将工作性性质相同同的职位位归入一一个集团团确定职职档（职职系），再再将每个个职务分分级别类类，最终终定出每每个等级级的薪酬酬标准c) 适用与技技术含量量高的企企业
12、（3） 市场定价价工资制制a) 不仅仅把把工资作作为劳动动报酬，更更看成是是企业的的一种投投资行为为b) 为激励和和吸引优优秀人才才，特别别是市场场上稀缺缺的人力力资源，可可以根据据市场价价格设立立工资特特区，目目的是增增强薪酬酬在人才才市场上上的竞争争力，留留住骨干干职工c) 以市场价价格为基基础，采采取谈判判的形式式确定工工资，一一般采取取保密制制度d) 适用与一一些高科科技企业业或一些些企业的的稀缺管管理人员员、市场场人员和和技术人人员n 岗位技能能工资等等级示例例n 职务职能能薪资制制职档职职级示例例n 不公平现现象（1） 待遇不公公平a) 领导观念念中存在在人员区区别？b) 人分不同同类别等等级？c) 同岗不同同酬？d) 不同人员员发放福福利不同同？e) 分配不公公？（2） 薪配不公公a) 内部：同同公司内内部其他他人员相相比b) 外部：同同外单位位同学，朋朋友相比比c) 自我：与与你的工工作付出出相比
