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1、摘要绩效考核核是绩效效管理的的关键环环节，绩绩效考核核的成功功与否直直接影响响到整个个绩效管管理过程程的有效效性。绩绩效考核核是指考考评主体体对照工工作目标标或绩效效标准，采采用科学学的方法法，评定定员工的的工作任任务完成成情况、员员工的工工作职责责履行程程度和员员工的发发展情况况，并且且将评定定结果反反馈给员员工的过过程。中国的软软件研发发企业，不不同的开开发模式式、管理理模式、企企业文化化和员工工价值的的差异，对对管理要要求的个个性化较较高，绩绩效虽是是企业和和员工发发展的推推动力，但但从绩效效考核结结果分析析，目前前企业研研发人员员绩效考考核体系系存在些些问题。本本文本着着提高软软件开发
2、发人员的的质量为为目的，在在项目考考核的基基础上，企业绩效考核应针对员工个性化的考核内容。以项目考核为主、部门考核为辅的态势进行设计实现。其中项目考核为员工日常工作考核，根据项目周期进行考核。项目考核指标确定为用户满意度，同时反映了项目的质量;部门考核是考核员工能力、工作态度、工作成果等，工作成果以项目考核结果作参考，将部门考核结果指导员工的成长方向和成长空间。通过项目考核和部门考核，从工作成果和个人成长两个层面完成对员工的考核，实现考核的战略、管理和开发的目的。针对本系系统和软软件开发发绩效考考核的实实际特点点，系统统从开发发设计形形式上采采用了架架构模式式，功能能上采用用多层次次的软件件功
3、能架架构，使使用了技技术，将将系统底底层数据据访问逻逻辑与业业务逻辑辑分离开开来，同同时，使使用了框框架，实实现了设设计模式式，将系系统视图图和业务务逻辑，数数据模型型进行分分步式管管理，实实现本系系统在任任何时间间、任何何地点、任任何系统统，通过过使用浏浏览器上上网异地地浏览和和信息采采集的灵灵活性，并并可以保保证系统统数据的的安全性性和一致致性的特特点。关键词：私募股股权投资资；退出；并购 () a . aa , , , s . , s , , , , , . , , , , . , s ., . , II , , ss . , . 5 : 11 , . . 2, . , , aa . 3
4、ss , . 44, . 1 , . , . , aa . 5., . , ss , a . , . , . , I a .: ; ; 目 录摘 要I第1章 绪 论论11.1 课题题研究的的背景及及意义11.2 文献献综述21.2.1文献献分析和和评述31.3 本文文研究方方法及创创新点31.3.1研究究方法31.3.2本文文创新点点3第2章 私募募股权投投资的退退出42.1私私募股权权投资退退出的意意义42.2私私募股权权投资退退出方式式的比较较52.2.152.2.2股份份转让62.2.3清算算退出72.2.4几种种退出方方式的比比较8第3章 中国国私募股股权投资资退出现现状及问问题113
5、.1中中国私募募股权投投资退出出情况概概述113.1.1中国国私募股股权投资资 方方式退出出现状123.1.2中国国私募股股并购方方式退出出现状一三3.1.3 中中国私募募股权投投资退出出方式存存在的问问题143.2 中国私私募股权权投资退退出方式式存在问问题的原原因分析析一五3.2.1 没没有健全全的场外外股权交交易市场场一五3.2.2 创创业板发发展不成成熟163.2.3 中中介服务务落后173.2.4 投投资机构构参差不不齐17第4章 并购购退出方方式研究究一八4.1 私募募股权投投资以并并购方式式退出的的优劣势势一八4.1.1 并并购退出出的优势势一八4.1.1 并并购退出出的不足足2
6、04.2 私募股股权投资资并购退退出的效效应204.2.1经营营协同效效应214.2.2财务务协同效效应214.3 并购退退出程序序中所考考虑的因因素224.3.1并购购退出的的具体交交易结构构234.3.2并购购过程中中需要考考虑到的的法律因因素244.3.3关于于并购过过程中的的税收问问题254.4私私募并购购退出过过程中的的各参与与方及其其作用254.4.1出售售方254.4.2收购购方264.4.3并购购顾问274.4.4投资资方294.4并并购出售售方式的的效益分分析294.5“英英孚思为为”案例例分析314.5.1背景景分析314.5.2出售售过程324.5.3并购购利益334.5
7、.4案例例启示34第5章 推动我我国私募募股权投投资以并并购方式式退出的的建议355.1 观念念的转变变355.1.1被投投资企业业管理者者应当转转变思想想观念355.1.2私募募股权投投资者需需要转变变投资理理念365.1.3地方方政府领领导者对对政绩观观的适当当改变365.2政政府应当当制定和和完善相相关的政政策法规规375.2.1建立立并购退退出的政政策支持持环境375.2.2制定定和完善善关于并并购退出出的政策策法规375.3充充分发挥挥并购顾顾问的中中介作用用385.4小小结39结束语40参考文献献41攻读硕士士学位期期间发表表的论文文44致 谢45第1章 绪 论论1.1研研究背景景
8、及意义义我国已经经加入 ，我国国企业与与国际接接轨成为为一种迫迫切需要要。在当当前的形形势下，对对于企业业来说，企企业之间间的竞争争开始突突出地表表现为人人力资源源质量与与数量的的竞争，通通过人力力资源的的开发而而建立企企业的竞竞争优势势已成为为一种共共识。而而衡量企企业价值值的首要要因素也也不再是是有形资资产，以以人力资资源等为为代表的的无形资资产正在在取而代代之。因因此，现现代企业业急需建建立起一一套有效效的人力力资源管管理系统统。绩效效考核作作为提高高企业和和员工绩绩效的重重要工具具显得越越来越重重要。绩绩效考核核是晋升升和培训训工作的的依据。通通过定期期考核，也也可以使使员工自自己了解
9、解在哪些些方面已已有提高高，在哪哪些方面面还有不不足。绩绩效考核核为组织织的各类类人员提提供一个个畅所欲欲言机会会，有机机会揭示示出工作作中的那那些低效效率行为为，同时时还可以以帮助员员工强化化已有的的正确行行为。绩绩效考核核还是奖奖励的合合理依据据。在现现实中，许许多企业业的绩效效考核都都成了“走过场场”，在考考核的过过程中没没有规范范做法，从从而没有有把绩效效考核的的作用发发挥出来来，甚至至走向其其对立面面。因此此，对我我国企业业的绩效效考核工工作进行行分析、提提出对策策并设定定科学的的绩效考考核体系系不仅是是可行的的而且是是必要的的。信息息技术的的发展，对对企业的的员工绩绩效考核核就更需
10、需要信息息化。要要达到这这一目标标，就需需要一个个功能比比较完善善的管理理系统来来实现。1.1.1绩效效量化考考核管理理信息化化的意义义目前各行行各业大大多都有有自己的的绩效量量化考核核管理办办法，大大多涉及及医药、机机械加工工、五金金、外贸贸等领域域，不少少地方政政府、企企业、银银行等单单位也结结合自身身实际，开开发了一一些绩效效考核管管理系统统，如：南京市市国税局局绩效考考核量化化管理系系统、重重庆市公公安系统统民警工工作绩效效考核管管理系统统、中国国建设银银行苏州州分行员员工绩效效考核管管理系统统等，而而与科研研单位相相关的绩绩效考核核管理系系统也因因为适用用性不高高而比较较少见。此此外
11、，由由于商业业软件价价格昂贵贵，不便便于推广广使用。因因此，开开发该软软件系统统，对单单位内部部实现人人力资源源的科学学管理、简简化繁琐琐的考核核过程、减减少行政政人员的的工作量量、降低低工作中中出错的的概率，具具有较大大的现实实意义和和实用价价值。对于科研研人员所所处的环环境，实实施绩效效管理是是其自身身的内在在要求。我我们知道道，绩效效管理最最初是来来自企业业，而科科研单位位现在要要实施绩绩效管理理，没有有现成的的路子可可以走，并并且科研研单位和和企业有有些属性性是不相相同的，这这就要求求我们有有一套行行之有效效的评估估机制，能能够对科科研人员员实施绩绩效考核核，这样样才能把把绩效管管理落
12、到到实处。科科研单位位与企业业有很大大差别。企企业可以以以产量量衡量其其结果，可可以进行行全面的的量化评评定，而而科研单单位的产产出难以以量化，给给绩效评评定带来来不确定定和难以以衡量性性；其次次，科研研单位的的目标是是多元的的，有时时也是相相互冲突突的（比比如科研研单位开开展研究究工作要要谨慎细细致，而而每年又又有研究究任务的的数量、出出研究成成果、发发表论文文等要求求），而而企业目目标就是是利润最最大化。这这些都决决定了科科研单位位必须建建立起一一套可行行的评估估机制，即即绩效考考核机制制。综上所述述，建立立一个强强有力的的绩效考考核机制制，发挥挥有效的的绩效评评估管理理的作用用，是企企业
13、单位位实行绩绩效管理理之路上上的必备备利器。可可以说，如如果缺乏乏一个好好的评估估体制，企业单位的绩效管理在实际上极有可能等同于虚设。因此，必须有一套行之有效的绩效考核办法。1.2绩绩效量化化考核管管理系统统的国内内外现状状在过去的的三十年年里，组组织人员员管理出出现了两两次重要要变革。第第一次是是从劳动动人事管管理到人人力资源源管理的的转变;第二次次是从人人力资源源管理到到战略性性人力资资源管理理的转变变。绩效效管理起起源于上上世纪 70 年代的的美国，220 世世纪 990 年年代，一一批从海海外留学学归来的的学者首首先把西西方先进进的企业业人力资资源管理理思想和和理论引引入国内内。在此此
14、期间我国人力力资源绩绩效管理理理论也也有了很很大的发发展，绩绩效管理理的战略略重要性性得到普普遍认同同。绩效效管理在在企业管管理中是是很热门门的研究究领域，国国外对绩绩效管理理研究给给予了很很高的重重视，国国外学者者和专家家以他们们所处的的管理实实践环境境为基础础，展开开了很多多理论探探讨和实实践研究究，取得得了多方方面的成成果。近近年来提提出了一一些先进进的绩效效管理方方法 如如 目 标 管管 理 ( ， 简 称称 ) 、 关关 键 绩 效效 指 标(, 简 称 ),3660 度度 绩 效 考考 核 和 平平 衡 计 分分 卡(，简简称 )等。将将平衡计计分卡的的思想引引入到人人力资源源绩效
15、管管理当中中，可以以帮助改改变员工工的个人人行为，从从而提高高企业效效率和员员工业绩绩，提高高员工的的自我意意识、个个人责任任感和积积极性。近近年来平平衡计分分卡受到到普遍的的重视，平平衡计分分卡应用用领域十十分广泛泛，其中中人们比比较熟知知的国外外企业有有:杜邦邦、宝马马、沃尔尔沃、飞飞利浦、摩摩托罗拉拉、可口口可乐、麦麦当劳等等。尽管管国外企企业绩效效管理研研究取得得了很大进展，但但目前仍仍存在一一些问题题，如缺缺乏对绩绩效考核核的实证证研究，对对管理人人员研究究较少等等问题。我我国正在在研究以以心理学学、管理理学、经经济学、数数学和信信息技术术等为基基础的人人力资源源绩效综综合考核核体系。然然而由于于历史的的原因，我我国企业业在绩效效管理方方面与先先进发达达国家相相比存在在着较大大差距。大大部分研研究是对对国外绩绩效管理理原理和和方法的
