教师专业发展学校建设三年规划

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1、长白学校教师专业发展学校建设三年规划教师专业发展，即教师发展或教师专业成长，它是指教师具有的与时俱进、可持续发展 的教学能力，它要求教师积极参与教学目的与教学内容的设计，扩大教师的自主权，促使课 堂教学合理化。在教育实践中提倡反思，提倡研究。教师专业发展就是要在学校教育过程中 使教师和学生都获得成功。此外，新课程改革，给教师的自身发展既提出了严峻的挑战也提供了难得的机遇。随着 教育与课程改革的不断深入、教师角色的转换，教师专业化越来越显得重要。没有教师的质 量，就没有教育的质量，教师的素养和能力，是他们胜任本职工作的基础，学校的质量、人 才的质量，在很大程度上取决于教师的素养和能力。因此教师素

2、养结构的优化，成为教师专 业发展的焦点课题。教师发展的中心是教师的专业发展，教师专业化、师资高标准化已成为 发展趋势。一、教师队伍分析（一）优势全校教师共84名，其中40岁以下年轻教师占27%，年轻教师他们思维活跃，易于接受 新事物、新信息，可塑性较强。学历整体水平具有优势，本科以上学历占70%，高学历逐步 普及化。全校的中老年教师经验丰富，能起模范带头作用；青年教师刻苦好学，甘愿奉献， 有极强的竞争意识。广大教师有着较强的集体荣誉感，有着为了学校的发展努力奋进的精神。 随着课程改革的深入，教育理念、教学思想正不断在教师队伍中更新优化，教师的角色正在 发生可喜的转变。学校一贯重视对青年教师的培

3、养工作，形成以“师徒带教、骨干携进”为主体的青年教 师阶梯式培养的工作系统，成为青年教师成长的摇篮。近年来，学校先后培养了县级骨干教 师9名，校级骨干教师19人，占教师总人数32%。（二）不足1. 教师的角色正在发生可喜的转变，但对新课改中所蕴含的教学理念还不能与实际的教 学行为很好融合。而在教育教学工作中，学校对教师提出要求较多，帮助指导较少，有时会 造成教师一些不适当的心理压力，工作的有效性就不明显。2. 学校已形成了对骨干教师的培养制度，努力创设机会使之尽快发展。但如何根据教师 不同发展的需要，让不同层次的教师都拥有机会和空间，还没有形成一套规范的管理制度和 评价体系。3. 教师在知识结

4、构上存在一些不合理现象，基础学科方面的知识过窄、缺乏人文科学基 础，即重专业轻基础，重科学轻人文；重学科课程知识而轻教育理论课程。事实上，教师既 有深厚的专业知识，又有宽厚的人文社会和自然科学方面的知识，才是符合时代要求的一专 多能、复合型教师的标准。二、发展目标（一）总目标学校要引导教师树立终身学习的理念，创设有利于提高教师专业素质的学校文化，通过 启动教师专业发展方案、深化校本培训、实施校本科研、青蓝工程、改进教研组等措施，整 合教师专业知识，使之成为主动思考、自觉恪守、善于反思研究、乐于合作进取、勇于创造 的学习型教师，实现教师教育行为的科学性、艺术性和个人独特性的统一，造就一批学科带

5、头人、骨干教师，使教师不断自我更新、自主发展、自我实现，使年轻教师成熟，使中年教 师优化，确保每位学生都能接受优质教师的教育。（二）具体目标1. 开展形式多样的师德教育活动，树立榜样、发扬事迹，用身边的小事感染人，用平凡 的精神激励人，在学校中营造良好的敬业爱生的氛围。2. 探索新课程改革，结合学校三年规划，制定与学校总体发展目标相符的个人三年规划。3. 继续开展校本研修活动。以“课堂改进计划”为抓手，强化教研组在教师专业发展中 的功能，通过研修活动组织教师深入开展有效的教学设计于教学策略的研究、课堂教学的分 析与诊断、新教材新教法的应用与评价，提高教师的探索与实践能力。4. 鼓励教师积极参加

6、高一层次的学历进修，支持教师参加本科和研究生课程的学习。5. 完善学校师资的自培，强调“因人施训”、“因需设训”，关注教师人文需求，加强教师 对东西方文化的了解，提高教师的文化品味。6. 为骨干教师的发展搭建平台。积极鼓励青年骨干教师参加各级各类学科竞赛、评优课 比赛、讲学、学术研讨活动，给骨干教师提供更多展示、交流才华的机会，使骨干教师尽快 脱颖而出。7. 努力培养二至三位在区域内较有影响的教师，建立以学科带头人命名的教学研究室。 依托本校骨干教师的力量，采取日常课堂研讨、师徒结对、骨干携进等形式，力争为本校再 培养一批署级以上骨干教师，形成一个有层次、有重点、可发展的教师梯队。8. 探索个

7、性化的教师发展多元评价，以教师的现有状态为基础，体现个性的发展与需要， 关注教师的未来，关注教师的成长过程，促进教师自主化发展9. 精心编织一张培养教师科研能力的科研网络，网络的核心是主体性教育的理念，而各 个不同层次的课题则像网线般紧密连接在一起，教师在参与课题研究的过程中，把教育教学 实践中的经验及时上升到理论高度，内化为一种创新的教育教学能力。（三）教师专业发展统一性目标 坚持正确的政治方向，热爱人民教育事业，具有高尚的职业道德、合作精神、服务意识 和良好的心理品质。 具有本学科扎实的专业基础，了解与基础教育相关学科最新发展动态成果，懂得现代教 育学、心理学理论，具有改革创新意识。 具有

8、教育教学基本功和履行相应级别教师职务的教育教学能力，积极参与课程与教学改 革实践，掌握并运用先进的教育技术和方法。 具有教育科研意识和从事教育教学研究的能力。教师专业发展个性化目标： 合格教师。对象：见习期新教师。目标：完成优秀大学生到合格教师的转变。途径：学 校选择骨干教师对新教师进行学科教学和班主任工作带教，根据合同要求开展传帮带的培养 工作。主要标志：基本熟悉本校教育教学常规工作，有教育责任感，热爱学校，热爱学生。 工作1年后能评为小学一级教师。 成熟教师。对象：教龄210年的青年教师。目标：完成合格教师到成熟教师的转变。 途径：师徒双向选择，自愿结对，在师德修养、教育理论、课堂教学、教

9、育科研、学业管理 等方面进行带教。主要标志：掌握各年级教材内容和教学要求，学科专业知识扎实，能用心 理学、教育学的基础理论来去指导教育、教学实践。工作5年后能评为小学高级教师。校级骨干教师。对象：教龄615年的青年教师。目标：完成成熟教师到骨干教师的转 变。途径：选择富有教育教学经验的学科带头人、区级骨干教师担任导师，在理论学习、教 育科研、学科教学、班级管理等方面进行指导。主要标志：学科教学和班主任工作形成自己 风格，实绩明显；有较强的教科研能力和相应的研究成果；有较强的带教青年教师能力，被 带教者成长迅速。工作10年后能评为中学高级教师。 县、市学科带头人、骨干教师。对象：教龄1030年的

10、优秀中青年教师。目标：完成校 级骨干教师到区、市级带头人、骨干教师的转变。途径：选择教育专家担任导师，参加高一 层次学历进修，参与学校课程与教学改革，主持学校重点课题研究，承担培养校级骨干教师 任务。主要标志：形成学科教育特色；完成12门自主拓展型课程校本教材开发；优良的教 科研成果得到推广；在县内有一定知名度。届时能评为特级教师、市名教师或区名导师、名 教师、学科带头人。 资深老师。对象：教龄30年以上的中老年教师。目标：完成教育教学经验的积累，指导 青年教师成长。途径：回顾和阐述自己的教学经历，撰写教育教学经验总结或从教回忆录； 组织青年教师拜师，研究他们的教学思想和教学风格，鼓励他们更新

11、教学理念，学习现代教 育技术。主要标志：教学思想和教学风格在青年教师身上得到延续，留下一批宝贵的资料（课 堂教学实录、教育教学论文或总结、回忆录等）。名师队伍培养目标：形成一支有一定影响力的校级、县级、市级和国家级的优秀教师梯 队。其中19名校级骨干教师，9名县级学科带头人、骨干教师，13名市级和国家级骨干教 师。并涌现出一批在课程、教学、科研、德育、科技、艺术、体育等方面有专长的特色教师。三、主要举措一、进一步完善教师专业发展培训机制 建立“教师专业发展领导小组”。主要工作职能是宣传、推广教师专业发展的先进思想和 成功经验，评估学校师资的发展经验和突出问题，审议重大的行动计划和实施策略，对学

12、校 的师资建设提供政策咨询建议，对教师自培工作提供专业指导。 成立“专家顾问团”，由学校聘请的教育专家组成。主要工作职能是指导学校的学科建设、 教研组建设和名师培养。 完善全员培训制度和骨干教师选拔、培养、管理、考核机制。建立并实施校本研修工 作条例、骨干教师选拔培养制度、骨干教师管理及考核试行办法。二、进一步加强教师专业发展平台建设（一）加强师德平台建设 积极开展师德沙龙、教育论坛、与名师对话、文明组室创建等师德建设活动。（二）加强学习培训平台建设每学期推荐学习材料10篇，理论专著12本。聘请校外各界知名人士举办讲座，每学期开设23个有关教育改革和发展的专题讲座， 提升教师理论水平，拓宽教师

13、视野。 继续实施“师徒带教”制度。 继续实施骨干教师评选、低职高聘评选，对成绩优秀的中、初级教师，职务评聘实行低 评高聘，充分调动优秀教师的积极性，发挥榜样示范作用。 鼓励教师积极参加进修。 继续实施英语、计算机应用能力、教育科研等校本培训课程。（三）加强教学研究平台建设 结合学科课题研究，积极开展课程与教学改革实践。 积极开展跨学科的合作和研究。轮流由学科教研组举办专题讲座或专题研讨会议（如生 命科学、人文社会科学、体艺劳技、数学和信息技术等）。（四）加强校本课程平台建设 继续开发自主拓展型课程设计、研究性学习指导、学科资源库建设等校本培训课程，满 足教师发展个性特长的需要。 鼓励教师自编教

14、材，争取每年形成12本比较成熟的校本教材。 继续开展研究性课程实践，评选研究性课程优秀指导老师。三、制订相关配套制度，构建发展和成功的环境。改进教师的考核评价制度，坚持并完善全员聘用合同制、岗位责任制，完善教师发展 的评价指标体系，对教师的师德素养、德育工作、教学能力、教科研成果、培训情况、培养 特长生及合作互助品质等进行全面的考核，逐步形成评价与奖惩、评价与任用相结合的发展 性评价体系，用评价来促进教师水平的整体提高。 建立个性化的“教师学习和发展档案”。充分依托教导处和教研组，对每一位教师制订课 堂教学改进和完善计划，明确每学期重点突破的薄弱环节，从而全面深入教改核心，全面推 进课程教学改

15、革，着力提升课堂改革效能。完善聘用合同制，实施评聘分离、竞争上岗制度。 学校设立奖励制度，加大考核奖励以团队为单位的“文明组室”、“优秀教研组”、“优秀 备课组”等集体评比奖励力度，以此促进教师团队的共同成长。 将市场机制作为学校建设可持续发展教师资源的重要机制之一，积极引进优质教师，分 流不适应学校工作的教师。 积极推荐优秀教师参加特级教师、县“名校长”、“学科带头人”、“骨干教师”等评选， 相关人员享受相应待遇。 积极推荐优秀教师参加高一层次学历进修、研修班等培训活动，并给予经费支持。 积极向上级部门和有关杂志社推荐优秀教育科研成果。 学校对专家来校讲学、教师外出取经、参加市教学评比等活动提供车辆、经费等支持。四、保障措施1. 组织管理成立以校长为第一责任人，师训部主任为执行负责人的“教师专业发展工作领导小组”， 负责教师专业成长的规划、实施、管理、考评等工作。2. 制度管理 健全档案管理建立教师专业成长档案（内容包括：根据教师专业发展三年规划撰写的教师个人三 年规划，总结，参加校本培训的情况记录，听课笔记，教学随笔，上公开课的教案，教学点 评，案例反思，个人课题研究情况，自制教具及教学软件，发表或获奖论文等）做好教师成 长过程中的资料积累。 健全激励机制评估和考核是教师专业成长的重要环节。因此，要制订相关的评估考核细则，及时记录 分析教师专业成长过程的现