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1、软件销售售人员的自我我职业生涯涯管理_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：网网络收集下载前请请注意：1：本文文档是版版权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果果不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以以淘宝交交易，七七折时间：220100-066-100 200:155:011摘要 本研研究以中中关村115家IT企业的2111位软件销售人员为为实证对对象，运运用因子子分析发发现，软件销售人员的自我我职业生涯涯管理为为三维结构，包包括目标标与胜任因子子、职业业发展准准备因子、跨跨组织流动因子。并并应用结构方程程建模，发现培训和考核措施对员工自我职业生涯管理有差异性影响
2、。文末建议企业结合实际激励员工。关键词 自我职业生涯管理管理措施结构方程建模一、研究目的销售工作挑战性强、薪水高、考核体系透明，深受年轻人所青睐；加上劳动力市场对销售人员有强烈需求，因此销售人员的离职率远高于其他群体。尤其在产品更新速度很快的高科技行业，软件销售人员为了避免技能陈旧带来的人力资本贬值，更重视跨越不同组织的边界，频繁地流动。销售人员除了跨组织流动以外，还有哪些自我职业生涯管理策略？企业采取的培训和绩效考核措施是否会减少员工的流动率？这一系列问题涉及到企业的职业生涯管理策略，是从理论和实践上有待探究的问题。我国在职业生涯管理方面的本土化研究起步较晚，特别是实证研究有待加强。本研究试
3、图在以往研究的薄弱领域进行探索，以使企业认清员工的职业发展策略，有针对性地实施相应的措施。二、文献回顾自我职业生涯管理（Individual Career Management）是个人洞察自己和环境，形成职业生涯目标和战略，在职业生涯历程中获得反馈的过程（Greenhaus，2000）。对于自我职业生涯管理的构成，学者们有不同观点。Pazy（1988）认为自我职业生涯管理的结构包括自我评价、职业生涯规划、主动性。NOE（1996）认为是职业探索、职业目标设置、职业策略。King （2004）则认为是职业定位、建立影响力、职业边界管理。我国学者龙立荣（2003）对11家卷烟、机械等企业的399位
4、员工进行实证调查后，认为我国企业职工的自我职业生涯管理是5维结构：职业探索、职业目标、继续学习、自我展示、注重关系。以往研究不仅在自我职业生涯管理的结构上没有取得一致，而且在组织职业生涯管理对自我职业生涯管理的影响方面也存在争议。例如，培训对员工离职率的影响，就一直是众说纷纭。有的研究者认为，培训提高了员工的人力资本，增加了员工进行人力资本套现的概率；有的研究者则认为，培训提供了职业发展支持，会使员工留恋组织氛围。已往研究的结论差异很可能是样本差异引起的，任何结论都具有一定的适用性。本研究拟采用实证分析来检验销售人员的自我职业生涯的组成，及企业实施的培训和绩效考核措施对其的影响。三、研究过程1
5、.问卷的编制在Gutteridge（1993）、龙立荣（2003）的研究基础上，自编自我职业生涯管理问卷，经访谈后修订而成。问卷采用Likert四点量表。2.样本的特征本研究采用随机抽样，向15家中关村IT企业的软件销售人员发放800份问卷，有效回收问卷211份，问卷有效回收率26%。正式样本中员工平均年龄28.6岁；平均工龄6.01年；平均服务期2.83年；男性员工占56%；基层管理者的平均年龄为29.2岁，中层管理者的平均年龄为30.9岁，高层管理者的平均年龄为39.2岁；69.7%的员工具有大学本科学历，14.7%的员工具有大专及以下学历，15.6%的员工具有硕士及以上学历。样本特征与中
6、关村地区软件销售人员高学历化、年轻化的特征较吻合，样本具有典型性。3.问卷的信度和效度本研究自编的自我职业生涯管理问卷（含15道题项）的Cronbach 系数分别为0.852。且问卷测量项目的因子负荷值均超过0.50，表明问卷的信度和效度均较理想。4.研究工具本研究采用的统计分析软件为SPSS11.0，路径分析软件为AMOS5.0。四、研究结论1.自我职业生涯管理的结构利用SPSS软件，采用正交极大转轴法，将自我职业生涯管理抽取为三个因子，解释了58.97%的变异。题项在因子上的聚集程度良好，不存在双重载荷。研究显示销售人员的自我职业生涯管理为三维结构。根据因子含义分别命名为：(1)目标与胜任
7、因子。即制定职业目标并采取措施来胜任本职工作，包括：根据企业实际制订近期职业目标、根据岗位需要不断学习新知识、努力胜任本职工作等。(2)职业发展准备因子。即为了将来的职业发展而预先积累知识技能及社会资本，包括：学习其它岗位的知识和技能、主动寻求上级的指点和帮助、结交许多各行各业朋友等。(3)跨组织流动因子。即有意识地在多个组织间流动，包括：关注外部招聘信息、换单位以积累职业阅历等。值得注意的是，因子分析的结果显示，职业发展准备的因子载荷最大，其次是跨组织流动因子，最后是目标及胜任因子。这很可能表明，与其它职业的员工相比，软件销售人员的职业发展和职业流动意识更强，他们会为了职位晋升或更高薪酬，而
8、有意识地在多个组织间流动，尽早实现人力资本的套现。2.培训、反馈措施的影响培训和考核是IT企业常用的两种管理措施。培训为员工提供了技能发展的支持；反馈则为受训员工提供了相应的激励措施。对于能力增强的员工，企业给予加薪、晋升、轮岗等正反馈措施，对于绩效不佳的员工，则给予辞退等负反馈措施。本研究利用AMOS软件对培训、反馈措施与自我职业生涯管理的三因子建立结构方程，结构方程如图1。 根据路路径影响响系数，得得到4点结论：(1)培训措施与与跨组织织流动无显著关系系培培训措施与与跨组织织流动的路径径没有通通过显著度度检验，说明企业实实施岗位技能能培训、职业态态度培训等措施施，既不不会使员员工流动率上升
9、升，也不不会使员员工流动率下降降。某些些企业担心员工受训后会跳跳槽，得得不到数数据的支支持。本本研究分分析，培培训对员员工离职具有双双重影响响，一定定程度上上起到抵抵消作用用。通常常员工所受受培训中有一一部分是是关于本本企业的服务流程、产产品规格等专业业知识，在本本企业有很高高价值，但是是在其它它企业的用处不大。员员工离职会使这部分技技能无法法在劳动动力市场上流通通，相当当于损失了部部分人力力资本投资。因此此，尽管管培训使员工有更更多“跳槽的的资本”，但同同时也约束了员工随意意流动。(2)培训措施会会加强员员工的目目标及胜任、职业业发展准准备行为培培训措施与与员工自我我职业生涯涯管理的的另两个
10、个因子（即即目标及胜任、职业业发展准准备行为）分别在0.0001的的统计水平平上有00.2336和0.3357的的影响系系数。这这说明，企企业实施培培训，有利利于员工加强自我职业业生涯的的规划和发展。(33)反馈措施影影响员工的目目标及胜任、职业业发展准准备行为反反馈措施比比培训措施更更强地影响响员工的目目标及胜任、职业业发展准准备行为，影响响系数在在0.0001的的统计水平平上分别别达到0.3066和0.4433。这说明，企企业要重视培训，更要要重视对对受训后员工的反反馈。(4)反馈措施影影响员工的跨跨组织流动反反馈措施在在0.001的统计水平平上对员员工的跨跨组织流动的影响响系数为为0.1
11、186。这意味着着企业的反馈措施每每上升11个百分分点，会会引起员员工跨组织织行为上升188.6个个百分点点。这说说明，基基于绩效考核核的反馈馈措施会会使员工更倾向于流流动。本研研究分析析，这既可能能是低绩绩效员工被辞辞退，也也可能是是高绩效员工主动离职。许多IT企业严格地地根据考考核情况况来调整员工的薪薪水和职职位，给员员工很大大工作压压力。导致部分分高绩效员工萌生生退意，想想到其它它企业去调整一下下工作状状态，然后后再做打打算。因因为这类类IT企业的工作作机会是是永远向能干干的高绩绩效员工敞开开的，以以后要回回来也可可以。这这部分员工离职时时并不过分担心心自己未未来的就就业。 !五五、启示
12、示及未来来研究方方向与以往往研究相相比，本本研究针针对特定定群体，揭揭示出其其自我职职业生涯涯管理的的结构，及及组织措施施对员工职业生涯涯管理行行为的差异异性影响响。本研究究建议企业要根据据所处的生命命周期阶阶段，决决定所需需要的销销售人员的类型，并并因人而而宜地采采取相应应的管理理措施。如果企业处于成熟期，已占据较稳定的市场份额，希望软件销售人员的流动率控制在一定范围；那么企业可以多实施培训措施，激发员工胜任本职岗位，高质量地完成本职工作。如果企业处于初始期，希望软件销售人员具有开拓精神和创新意识，那么企业应该给予基于绩效的反馈措施，会更强地激发员工的自我职业生涯管理，进而激发员工的工作绩效
13、。但是，企业也要承受相应的代价，即员工离职率的上升。本研究由于时间所限，选用了横截面数据，今后的研究可以采用面板数据，更好地揭示管理措施对软件销售人员的自我职业生涯管理的作用机制。参考文献：1Greenhaus J.H., Callannan G.A., Godshalk V.M. Career Management. Fort Worth:Dryden.2000 2Pazy, A. Joint Responsibility: the Relationship between Organizational and Individual Career Management and the Eff
14、ectiveness of CareersJ. Group and organizational Studies, 1988, Vol.13:311331 3Noe,R.A. Is Career Management Related to Employee Development and Performance?J. Journal of Organizational Behavior, 1996,Vol.17:119123 4King Z. Career self-management: Its nature, causes and consequencesJ. Journal of Vocational Behavior, 2004, Vol.65: 112133 5龙立荣:企业员工自我职业生涯管理的影响因素J.心理学报,2003 ,35(4):541545 6Gutteridge T.G.,Leibowitz Z.B.,Shore J.E. Organizational Career Development : Benchmarks for Building a World-Class WorkforceM. Jossey-Bass Inc. ,1993 !
