《积极性几点理解》由会员分享，可在线阅读，更多相关《积极性几点理解（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、、“积极性”内在含义的几种误解我认为，目前不论是企业管理者，还是职工自身，都存在一个误解“积极性”内在含义的 问题。表现之一是：凡“活动”必调动积极性，与此相联系的是：凡“讲话”必讲调动了积极性。这 几年，在企业开展的不同内容、不同形式、不同性质的活动越来越多，诚然，有些活动的正 确开展，能促进职工的“参与意识”。问题在于。往往一项活动刚刚展开，甚至尚未展开，在 有关总结、讲话中，就已把某项任务的完成、某一目标的实现，归属为是开展某项活动，调 动了职工积极性的结果。然而，在大多数职工看来，开展“活动”前后，职工的积极性几乎没 有什么变化，甚至根本没有变化。这种把原因和结果牵强附会的联系在一起的
2、做法，使“积 极性”一词应用，具有了随意性。好像“积极性”只是总结材料、讲话发言的需要而已，从而 掩盖了它的真实含义。表现之二是：“铁”的纪律必“约束”出积极性。管理企业，必须要有一套完整的规章制度和 纪律，它作为“保健因素”，当合情合理时，能消除职工的不满情绪，保障正常的工作秩序和 生产秩序，而不能对积极性发挥激励作用。况且，不少同志将“严”字教条化，使严和情对立 起来。殊不知，所谓的无情，会有意或无意的挫伤职工的积极性。因此说，铁的纪律和制度， 要让有情人去贯彻，才能真正发挥它的作用。表现之三是：凡奖励必强化职工的积极性。通常认为，这是毫无疑义的。然而，人们也 都清楚这样一个事实，就是目前
3、不少企业实行的奖励手段，远远没有达到真正调动职工积极 性的目的。由于方法不当如不准确、不公平、不真实，使本来起激励作用的奖励演变为“保 健因素”，有了，认为应该；没有，则牢骚满腹。而人们之所以认为奖励能调动积极性，只 是看到了在一定的奖励下，职工做了某项工作，完成了某项任务，而没有看到这种工作行为 的内在动机和目的，更没有深入探讨当取消奖励时，这种工作行为能否保存下来。于是，就 愈发偏重于应用奖罚等经济手段，形成了恶性循环。其实，解决这类问题，应从行为科学的 “经济人”与“社会人”划分理论、层次需要理论中去找答案。表现之四是：认为职工的积极性，在任何情况下都应该正常发挥。这事实上是不可能的，
4、如果那样，就不存在“调动”的问题了。关于对积极性内在含义的误解，还有不少表现。正是由于这些误解，才使得在以往的管 理活动中，仅仅把调动了“积极性”，当作一种辞令，而讲在嘴上、写在纸上，致使职工的积 极性，不能真正调动起来，甚至因方法不妥、措施不当、行为不正、言辞生硬等种种原因， 反而挫伤了职工的积极性。、积极性内在含义的正确理解一积极性的内在含义在现代汉语词典中，“积极性”一词的解释是：进取向上，努力工作的思想和表现。 这表明，积极性首先是一种思想，其次又是一种表现，是思想和表现得统一，认识和行动的 统一。作为一种思想或认识，积极性是人们对管理环境的反映。尽管反映的内容是客观的， 但由此而产生
5、的思想或认识的形成过程却是主观的，是反映者在头脑中加工判断后形成的一 种内在的东西。思想或认识不能强加。作为一种表现，积极性是在思想或认识的指导下、支 配下，而产生的以进取向上、勤奋努力为特征的工作行为。不言而喻，既然思想和认识是主 观的、发自内心的，那么，在其指导或支配下的行为或表现，便是自觉的、主动的。二积极性含义的正确理解从上述积极性含义的简析和表述中，可以发现它具有如下特征：1、内在化特征。职工的积极性不是管理者强加的，也不是用制度和纪律约束出来的，而是职工自身在接受了管理者推行和采用的、符合大多数职工的利益或价值体系的方针、政策、目标、制度以及管理者的意图、言行、权威之后，引起共感认
6、知与感情共鸣的结果。简言之， 积极性的高低和有无，取决于职工对企业及管理者个人所抱定的态度。积极性随态度的变化 而变化。社会心理学理论认为。态度的变化过程由表面服从、确认、内在化三个阶段构成。 所谓表面服从，是指人们采取的与自己真实的态度无关的、为了获取报酬和避免惩罚的行为。 显而易见，这种行为多产生于“大棒与萝卜”并用、“糖和鞭子”齐下、独断专行、毫无人情的 官僚主义的管理之下，是人们对权力的暂时屈服。一般来说，这种行为是暂时的、无效的、 虚假的。在态度处于确认状态时，职工只是为了维持和形成与他人或团体的某种关系，才采 取某种行为。也就是说处于确认态度状态的职工，还没有将管理者的意图、言行、
7、权威以及 企业精神、方针、目标，纳入自身的价值体系，仅仅是确认而已。所谓“保留意见”、“只好 如此”、“没有办法”等，都是确认的表现，或带有确认的倾向。只有当管理者的意图、言行、权威以及企业精神、方针等，为职工所自觉接受，并内在 地化入个人的价值体系时，由此调动起的积极性，才是持久的、不变的、真正的。美国社会 学家戴维、波普诺在其社会学一书中指出：“一旦一个社会规范被成功的内在化了的时 候，一个人即使在没有别人在场的时候，也会遵守它”。由内在化而激发起的进取向上、努 力工作的积极性，绝不是担心在“不积极”时会被扣罚，而是职工自身的良心作为控制机制在 起作用。2、自觉性特征。所谓自觉，就是指自己
8、认识到应该如此。显然，自觉性是以内在化为前 提的。只有管理者的意图、言行、权威以及企业精神、方针等，内在的化为职工的自我意识 或价值体系，才能使职工真正成为企业的主人，进而使职工认识到积极工作、勤于奉献是自 己的本职。由此，便可引发与企业同舟共济的自觉行为。3、主动性特征。这是与内在化、自觉性相联系的又一个重要特征。有了内在化的思想和 行为动机，有了自觉认识，就会引发主动行为。这里需要指出的是，在自觉认识下产生的自 觉行为和主动行为是有区别的。自觉行为可以发展成为主动行为，但自觉的行为本身，还不 表明是否具有主动性，例如，某职工虽然认识到某项工作应该干，也能干，但在接到指令之 前，他并没有干。
9、这时，只有自觉认识。当然，在接到指令之后，他会不计报酬的自愿干， 也会不用监督的自觉干这是自觉行为，但是，它毕竟是在接到指令之后的被动行为。只有 当职工认识到某项工作应该干、也能干，而又没有来自管理者的指令时，就去做了该项工作 的行为，才是真正主动的行为，其间表现出的积极性，才是真正的积极性。日本丰田汽车公 司的职员，不论在什么时候，什么地方，只要看到本公司出产的汽车上有什么不足，哪怕是 很小的不足，都会主动自觉地予以弥补，以维护公司的声誉和形象。这种行为既是自觉的， 更是主动的。积极性的上述三个特征，是相互联系、相互制约、缺一不可的。没有内在化，自然谈不 到自觉性、主动性。有了内在化，而不能有效地引发自觉性、主动性，内在化也是毫无意义 的。“天桥的把式”，光说不练是不行的。可见，内在化是自觉性、主动性的前提；自觉性、 主动性是内在化的外在表现。内在化的程度，制约着自觉性、主动性的高低或有无。高度的 内在化，会引发具有高度自觉性和主动性的行为，反之亦然。因此，作为管理者，要努力使自己的意图、言行、权威以及企业的精神、方针、政策、 目标，内在地化为广大职工所共有的思想和表现，从而以高度自觉、主动的工作态度和行为 去工作，以强烈的主人翁责任感，为企业排忧解难，增光添彩。企业赢得了这样一股充满活 力的强大的力量，就会无往而不胜。http:/
