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1、探究绩效管理施行中应考前须知 1沟通应贯穿绩效管理全过程为了实现绩效目的，沟通在绩效管理工作中起着很大的作用。笔者认为，要做好绩效管理工作，必须重视与员工的沟通，做到事前沟通、事中沟通、事后沟通。1.1事前沟通，确保绩效方案的可达性制定绩效方案前，应根据企业的总体目的，对目的进展层层分解，并根据岗位说明书逐步制定出各部门、员工的关键绩效指标，然后与员工进展面对面的沟通。使员工可以事先理解自己工作应到达的标准、目的，并可以让员工自己予以承诺。这一阶段的沟通能使员工从主观方面对工作任务、工作目的得到认可。假设部门、员工认为目的太高、就要对目的进展科学合理分析，确实不合理的就要予以调整，确保公司各级
2、目的的可行性，真正起到目的鼓励的作用。1.2事中沟通，确保绩效方案的高质效完成在各项绩效方案执行过程中，要对员工的工作进度进展跟踪，对完成工作任务存在的困难进展理解，并针对存在问题进展辅导。从工作方法、工作技巧、专业知识等方面帮助员工，实在有效地进步工作绩效。1.3事后沟通，确保绩效的改良与进步考核期满，应根据公司部门给每一位员工制定的工作目的进展对照考核，主要从工作业绩、工作才能、工作态度三个方面进展。对考核结果要重点分析，进展绩效诊断。对绩效好的员工进展经历推广，并按照绩效奖励方法进展奖励。对绩效较差的员工要重点分析原因，是工作才能还是工作态度的问题。假设是工作才能的问题，就应该对员工加强
3、培训，进步技能。经过培训，假设还是不能胜任工作，便可考虑调换工作岗位；假设是工作态度的问题，就要对员工加强思想教育，找出影响员工工作态度的因素，以便改良绩效，确保下一阶段绩效的进步，使绩效管理进入良性循环。2绩效考核环节要坚持做到客观公正;所谓绩效考核，就是对员工前一阶段的工作对照绩效方案进展客观公正的评价。要做到客观公正，首先要克制老好人;的思想。所谓老好人思想，就是总怕得罪人，在进展绩效考评时，总喜欢采取轮流坐庄;的方式，这样便会导致表现欠佳的员工也会有一个不错的考核结果，而表现出色的员工考核结果也没有脱颖而出，息事宁人;便成为许多管理者的根本管理哲学，这样的绩效考核就形同虚设，起不到鼓励
4、的作用，反而会使绩效好的员工受到打击，认为干好干坏一个样，严重影响优秀员工的工作积极性，绩效管理制度的落实会大打折扣，也会造成绩效管理本钱的白白浪费。在绩效考核过程中必须坚持客观公正的原那么。要做到客观公正，其次还要坚持实事求是的原那么。在实际工作中，假如经过考评后确实能按照要求比例分出ABCD优劣等级，那无可厚非，也是正常的情况。但假如在某一次考核工作中，大家的工作无论从工作态度还是绩效等方面都比拟出色，根据评价标准测评后分值一样或接近，那么，就应该特事特办，申请绩效等级变动或比例调整。假如硬要按照比例强迫分布ABCD等级，就必然导致轮流坐庄;现象的发生，也会造成团队的不和谐因素。3对绩效考
5、核结果应实行公开化管理实行公开化，即对绩效考核结果进展公布。包括对部门员工的绩效公布。目的在于：第一，让被考核的部门员工明白自己绩效排队，以便起到鼓励先进、鞭策后进的作用。第二，对绩效考评结果承受群众监视，监视在考评环节是否做到了公平、公正。第三，对绩效考核结果的应用环节进展监视。即，员工岗位晋升、加薪、提拔、表彰、提供培训等方面是否做到了公平、公正，是否从绩效优秀的员工中进展挑选。只有进一步增强绩效管理的透明度，员工才会心服口服，才会从我做起，主动寻找自身差距，力求绩效改良进步。4绩效考核指标不宜太多近几年，许多企业陆续开场实行绩效管理制度，并强调要实行全员量化考核;的绩效管理制度。因为不量
6、化，确实会存在考核随意性很大的问题。那么，如何量化，量化分值多少算是比拟合理。为理解决这一问题，就必须结合工作实际，进展工作分析。分析哪些工作任务应列入考核、分析哪些任务应量化，哪些应占分值高，哪些应占分值低。假如量化工作不合理或不宜硬性量化的工作也进展量化，那么，就难免会出现为了完成绩效指标而制造;一些工作出来，极有可能产生走过场、走形势的状况，实效性较差，并造成了人力、物力、财力的浪费，在员工中也会造成不良的影响。笔者认为，这种绩效管理形式与绩效管理制度的目的相背离。因为绩效管理的目的是以进步企业效率、鼓励员工提升业绩为宗旨，最终实现企业与员工的共赢。生搬硬套量化的结果造成了考核指标泛滥，好似以指标多少论英雄;，把指标多少;等同于绩效优劣;，结果只能是完成了数量，同时，还让员工感到手忙脚乱，感到身心疲惫。试问，这样的考核指标对企业和员工到底带来多大的好处？ 董永红 单位：国网山西省电力公司运城供电公司
