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1、人力资源管理课程论文授课教师:论文名称：解析麦当劳公司人力资源管理模式学号:学院:班级:二一三年六月解析麦当劳公司人力资源管理模式【摘要】在现代任何组织中 ,“人力资源”是组织各种资源中的重要组成部份。所以 , 做好企业人力资源工作乃是各项工作的重中之重。要做好企业人力资源工作,应该将合适的人放在合适的岗位、 物质激励与人性激励结合、 完善培训制度、 树立 科学的绩效管理评价观。下面我就麦当劳公司的人力资源管理作相关分析与点 评。麦当劳从 1955 年时伊利诺州的一个街坊餐厅，发展到目前在中国甚至全球 的地位不得不令我们赞叹， 究其原因是由于其独特的人力资源管理模式和人才培 养体系 ,使其在比
2、肯德基晚进入中国的情况下依然取得了骄人的成绩。本文对麦 当劳人力资源管理案例进行分析， 希望国内一些连锁企业的管理者在人力资源管 理上可以借鉴。关键词 ：麦当劳 人力资源管理一、麦当劳在中国的发展作为全球最著名的快餐连锁企业 ,麦当劳公司 1990 年进入中国 ,目前已在中 国的 25 个省市和直辖市的 108个次级行政区域开设了 680 家连锁餐厅 ,职工人数 超过 5 万人,其中 99.97%是中国职工，总投资达 5 亿美元。如今 ,麦当劳对于每个 人来说 ,已经是再熟悉不过的字眼了 ,我们亲切的称之为“麦大叔” 。然而 ,当我们坐在窗明几净的快餐厅里大快朵颐的时候 ,却很少想到笑容可掬
3、的麦大叔所背负着的压力与考验。 作为和肯德基并行于中国快餐业两大龙头之一 的世界知名品牌麦当劳 ,较晚进入中国市场的事实无疑使它背负了更多的压力和 挑战。捷足先登的肯德基已经抢占了大城市中最正确的开店位置,而且连锁店的数量也将近麦当劳的两倍。毫无疑问 ,肯德基占尽了天时地利的优势 ,使麦当劳在 经营和拓展的过程中面临了更多的难题。面对这些客观差距 ,麦当劳认为 ,企业的 发展与竞争根本上是人才的发展与竞争。要保证企业的成功与品质的统一,优秀的职工是其中的关键。 而要让众多文化背景、 年龄不尽相同的职工与企业拥有共 同的目标 ,拥有一套标准化行之有效的人力资源管理模式和成的职工培训体系就 成了重
4、中之重。上世纪 80 年代以来 , 特许经营企业以其低成本、 小风险的优势在我国迅速 扩张 , 并到达了一定的规模。但它自身也存在许多问题 , 制约了其长远发展 , 如 遴选职工困难、缺乏系统管理机制、缺乏长远培训计划、法治观念淡薄、人治观 念浓厚、激励机制不完善等。特许经营企业要想实现自身的可持续发展 , 需要在 人力资源管理中重视准确甄选、配置和培训职工 , 坚持以人为本的走动管理 , 统 一企业文化 , 树立核心价值理念。麦当劳在这方面的表现非常出色。 二、麦当劳的人力资源管理美国麦当劳公司最初既没有发明快餐 , 也没有发明特许经营。 1955 年 3 月 2 日麦当劳公司成立的时候 ,
5、 市场上早已有汉堡王 (Burger King) 、肯德基炸鸡 (Kentucky Fried Chicken)、好味鸡(Chicken Delight)等特许经营快餐连锁,并且已 经各霸一方。麦当劳能够克服巨大生存压力 , 确立自己一席之地 ,很大程度上归功 于其创设的一套特别的管理制度 ,尤其是在人力资源管理上的成功经验。做好人力资源配置是人力资源管理的基础。 简单地说就是将合适的人放在合 适的岗位上 ,真正做到适才适所。每个人从性格、气质、兴趣到专业、合作精神 都有很大差异 ,岗位也有不同的要求 ,到底如何配置才最好 ?下面我们来介绍麦当 劳的人力资源配置。1明确的人力资源管理理念和作风
6、 麦当劳是这样为自己贴标签的：我们不仅仅是餐厅，而是以人为本的公司。每一名加入到麦当劳来的职工都会获得一本职工手册， 里面详细地介绍了麦当劳 的各种企业文化， 经营愿景和各项人力资源管理工作的开展情况。 其中很重要的 一点就是麦当劳作风由麦当劳管理层制定的一系列行为标准， 它描述了麦当 劳职工如何通过共同工作去到达目标。 麦当劳作风有七项原则， 分别是注重整体 利益；群策群力；在确认团队奉献的同时，肯定个人成绩；寻求并利用差异与争 论，去寻求整体和顾客的利益；通过相互信任和坦率的沟通，去正视问题，解决 问题；积极聆听他人意见，主动与每一个人沟通，保持言行一致；百分之百地支 持决定。可以看出，
7、这些原则都与团队合作有关， 而这也是成为麦当劳职工的基本要求。2人才的录用在麦当劳，职工的选择有其自己的以下原则：天才是留不住的不用天才 ,只用最适合的人才。 麦当劳宣称 ,他们不用天才 ,因为天才是留不住 的。麦当劳请人 ,只请“最适合的人才”。这里所谓的“天才” ,是指那些不能够在 工作上找到自己适当定位的人。 麦当劳请最适合的人才， 愿意给你一个承诺， 努 力去工作的人。麦当劳的职工不是只来自一个方面， 而是从不同渠道请人。 麦当劳的人才组 合是家庭式的。 去麦当劳可以看到有年纪大的人， 也有年纪轻的人， 年纪大的可 以把经验告诉年纪轻的人， 同时又被年轻人的活力所带动。 因此，麦当劳请
8、人不 一定都是大学生，而是什么人都有。重视情商能力、 看轻智商文凭。 麦当劳一贯坚持务实的选才策略，重视情感 态度等情商而不重智商， 重能力不重文凭， 强调忠诚勤恳踏实等品格。 公司创始 人克洛克特别看重情感态度方面的因素，他看中那些对事业具有百折不回的精 神，能够在工作中表达“努力、毅力、魄力”的人才。而对于高智商的人，他并 不去刻意搜求， 因为他确信，一般智力水平的人只要有意愿就能够胜任麦当劳的 工作，而那些自视天才的人，很难踏实做事，流动性大，与麦当劳的忠诚原则背 道而驰。强调忠诚勤恳踏实等品格克罗克认为，一次老实的错误可以原谅，但 不忠诚的行为永远无法宽恕，所以，他对那些勤恳踏实的职工
9、特意栽培。2. 麦当劳的人才培养模式 1鼓励职工永远追求卓越麦当劳的管理人员 95%要从职工做起， 包括人力资源部经理。 每当麦当劳北 京公司要花 1200 万用于培训职工。麦当劳就是要让职工感觉有发展。一个企业在发展中，一定要维护社会地位。发展职工时，不要总提钱。没有 钱万万不能，钱也非万能。 所以给职工以发展最重要。 培训就是让职工得到尽快 发展。很多企业就像金字塔，越上去越小；麦当劳的人才体系像棵圣诞树，你能 力足够大，就会让你升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你永远有升迁的时机，因为麦当劳是连锁经营麦当劳给每一个职工规划一个很长远的计划来改善现在的情形。 鼓励职工永 远追求卓越
10、，追求第一。当然，给每个人平等的时机，不搞裙带关系。 2没有试用期麦当劳的面试分三步： 最初由人力资源部门去面试； 第二步由各职能部门面 试；第三步请他来店里工作三天，这三天也给工资。一般企业试工要三个月，有 的六个月，麦当劳三天就够了。 但通常看这个人适合做什么工作， 他有哪些优点， 可以来帮助麦当劳企业。没有试用期，但有长期的考核目标。考核，不是一定要让你做什么，而是希 望发展你。麦当劳有一个叫 360的评估，就是让你周围的人都来评估你：你的 同事对你的感受怎么样 ?你的上司对你的感受怎么样 ?(3) 完善的培训制度麦当劳的培训理念是 :培训就是让职工得到尽快发展。 麦当劳的管理人员都要
11、从基层职工做起 ,升到餐厅经理这一层 ,就该知道怎样去培训自己的团队了 ,并对 自己的团队不断进行打造。 麦当劳公司的总经理每三个月就要给部门经理做一次 绩效考核。 如果事先未培养出自己的接班人 ,那么无论谁都不能提级晋升 ,这是麦 当劳一项真正实用的原则 。由于麦当劳各个级别的管理者 ,会在培训自己的继承人上花费相当的智力和 时间 ,麦当劳公司也因此成为一个发现和培养人才的大课堂 ,并使麦当劳在竞争中 长盛不衰。正是因为麦当劳这一独特的管理模式 ,才充分地促使每个人都必须为 培养自己的接班人竭尽全力。这样的人才培养和更新形成了一个良性循环,也使麦当劳成为一个发现与培养人才的基地 ,而没有花费
12、一分一毫的额外投资。这就 犹如齿轮的转动 ,每个人都得保证培养自己的接班人 ,并为之尽心尽力 ,因为这关 系到自己的声誉和前途。 这是一项非常实用的原则。 麦当劳公司也因此而成为一 个发现人才、培养人才的大课堂。在这里 ,缺少的绝不会是人才。这是麦当劳在 人力资源管理方面的成功和一大创新 ,在为麦当劳带来经济效益和长足发展的同 时,也为企业的人才培养提供了一种良性循环的有效模式。众所周知 ,天时、地利、人和是国家兴旺、事业成功的基础。但只有把天之 大、地之厚的精华融入人的内心 ,才能真正使天、地、人成为一个完美的整体。也就是说 ,在这三者当中 ,人的力量是尤为重要而强大的。麦当劳公司在中国市场
13、 的成功并非偶然 ,这得益于一套完善的人才培养体系和合理的人力资源管理模 式。其特点是多种人力资源管理手段紧密结合 ,相辅相成。麦当劳最主要的价值 观就是“以人为本” ,把“人”当做一种很重要的资产 ,注重人才事业的志向和未 来职业的发展 ,以更好地表达人才的个人价值。 培养人才 ,尊重人才,善待人才 ,为人 才搭建晋升的阶梯 ,留人留心,以才生财 ,形成了优秀的企业文化。麦当劳现象”为 全世界的企业树立了楷模 ,创造了一种全新的人力资源管理模式 ,为培养真正优秀 管理者提供了一条行之有效的途径是值得我们深思学习和适时借鉴的。(4) 激励约束策略“走动管理”“走动管理”是麦当劳管理思想的核心之
14、一 ,它源自于麦当劳第一代领导人 克罗克 ,如今作为一种管理理念风行全球。这种管理主要是通过主管深入下去,体察民意,发现问题,沟通意见 ,解决问题,消除隔阂,凝聚人心。这种基于人本管理理 念的走动管理 ,有利于改善企业高层和下属的关系 ,增强企业的凝聚力。麦当劳标准化人力资源管理的成功，不仅仅为企业带来了巨大的经济效益， 更重要的是，它使麦当劳的文化和价值观深入职工心中， 提高了职工的服务效率， 也让顾客更依赖于这种标准化的服务。点评：一、麦当劳人力资源管理模式给我们的启示 多种人力资源管理手段紧密结合是麦当劳的特点。 我们在分析的时候， 发现 有些方法很难归到某一类别，走动管理融合了激励、教
15、育、督导、沟通，培训则 结合人员的选拔、 职工职业生涯规划。 我们国内的连锁企业的人力资源管理， 应 该学习上述麦当劳人力资源管理的经验， 结合本企业的实际， 找出适合自己企业 的人力资源管理模式。以下是几点建议：1、准确甄选职工 , 配置合适岗位首先 , 要准确把握职工能力的差异性 , 配置适当的岗位。不同个体间能力既 有水平上的差异 , 也有结构上的差异。能力水平过低固然会不能胜任工作 , 影响 效率 ; 能力水平过高同样不可取。因为企业有成本约束 , 选择能力水平过高的职 工意味着在劳动力市场上支付较高的价格。 其次 , 要测评职工气质类型 ,适宜分配 团队组合。2、强化职工培训 , 寻
16、求长远发展 培训作为人力资源管理所必需的手段和方法 ,很多企业都非常重视。 但是 , 培 训效果往往事与愿违 , 培训成效在低效率上徘徊。应当针对各自特点 , 制定有差 异的职工培训。 (1)构建系统的培训体系。 (2)营造识共享环境 , 开发培训资源。 企业教育资源有限 ,不可能所有人员都有时机参与培训 , 如果能通过知识分享的 途径 , 就能让资源运用到达事半功倍的效果。 (3)构建客观的培训效果评估体系。 培训效果评估是培训流程中的重要环节。 评估结果将直接作于培训课程的改良和 讲师调整等方面。 (4)加强培训后管理 , 使职工技能依附于企业系统资源。 许多企 业不愿在职工培训上花费过多 , 害怕职工在具备一定的能力时跳槽。因此 , 企业 的重点应该让职工的专业技能依附在企业的资源上。 这样 , 企业也不必担忧职工 在能力提升
