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1、员工绩效考核管理制度第一章 总则第一条 为建立公正合理的绩效考核体系，全面客观考核评价公司员工的表现，不断提高员工素质、能力和工作业绩，激发员工工作热情，贯彻落实公司发展战略，完成公司各项工作任务，有效地执行公司的各项管理制度和工作计划，以实现公司和员工的共同发展，特制定本制度。第二条 员工绩效考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评价，并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工素质、能力和工作业绩的管理过程。第三条 员工绩效考核是公司人力资源管理的重要工作内容。通过实施员工绩效考核，不断提高员工自身的技术水平和工作能力
2、，为进行员工职业生涯发展、薪酬调整、岗位调整等决策提供依据；为公司建设一支高素质、高效率的员工队伍提供有效保障。第四条 本制度适用于公司全体员工，未满试用期的员工不参加考核。第二章 员工绩效考核的原则第五条 绩效考核的基本原则( 一 ) 公开原则。考核要素和评价标准明确，考核过程规范，考核结果公开，防止其他非正常因素对员工绩效考核所形成的负面影响；( 二 ) 客观原则。考核要素和标准尽可能量化，不能量化或难以量化的尽量行为化，防止因人情、个人好恶等主观因素对考核的负面影响，客观地评价员工的工作业绩；( 三 ) 实用原则。考核指标突出重点，考核数据便于采集；( 四 ) 沟通原则。考核结果及时反馈
3、，肯定员工业绩，指出缺陷和不足，提出改进要求，促进员工工作绩效的不断提升；( 五 ) 激励原则。考核结果与员工薪酬、奖惩、晋升等紧密结合，有效发挥考核的激励功能，提高员工工作积极性。第三章 考核的组织与管理第六条 公司经营班子负责领导公司绩效考核工作。负责审批公司员工绩效考核制度，审定公司员工绩效考核结果，负责员工对绩效考核结果申诉的仲裁。第七条 综合部是员工绩效考核组织与管理的日常工作机构。负责制订和完善绩效考核制度，协调各部门开展员工绩效考核工作，督促检查各部门绩效考核工作，协调处理员工有关绩效考核的申诉，建立员工绩效考核档案。第八条 直线上级为考核工作的具体执行人员。负责对下属人员进行绩
4、效考核和绩效沟通；对员工的工作进行及时指导，帮助员工提升工作业绩；对公司绩效考核管理制度提出建设性意见；对员工绩效考核指标和标准的设计与调整提出修改意见。第四章 考核体系构成第九条 考核周期。绩效考核分月度与年度考核。每月度的10日前完成上月的员工绩效考核。每年第一个月底前完成上年度的员工绩效考核。第十条 考核要素。员工绩效考核主要是对员工工作业绩、工作态度和工作能力进行考核。第十一条 工作业绩考核。对反映岗位主要工作职责履行结果的关键绩效指标进行考核；对围绕影响工作目标实现及职责履行过程的控制进行考核，每月度及每年度考核一次，具体内容详见各岗位绩效考核表。第十二条 工作态度考核。针对员工在岗
5、位职责履行过程中的主观表现进行评价，每月度及每年度考核一次，具体内容详见工作态度考核表。第十三条 工作能力考核。对员工在履行岗位职责过程中所表现出的能力素质进行评价。每年度考核一次。具体内容详见工作能力考核表。第十四条 为避免单项考核内容对考核结果的影响，所有考核项目的单项考核最低分为零分，最高分为该考核项目标准分数的 120%。第十五条 考核主体。月度考核主体为直线上级。年度考核主体为公司经营班子、直线上级及全体员工。第十六条 月度考核权重。月度工作业绩考核权重为 90%，工作态度考核权重为 10%。第十七条 年度考核权重。工作业绩考核权重为 70%( 其中含月度考核平均成绩，权重为 45%
6、)，工作能力考核权重为 20%，工作态度考核权重为 10%。第十八条 考核体系构成表。考核时段月度考核年度考核每月初至月未每年年初至年未考核内容考核主体考核权重业绩考核（90%）直接上级业绩考核（70%）月度考核成绩平均值：（45%）经营班子会：（25%）能力考核（20%）经营班子会：（15%）直接上级：（5%）态度考核（10%）直接上级员工：（5%）态度考核（10%）经营班子会：（5%）员工：（5%）第五章 考核方式第十九条 总经理负责根据公司年度经营目标安排各部门负责人、项目经理、风险经理签署经营目标责任书，原则上经营目标责任书为公司年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变
7、更的，必须由总经理和执行董事进行审批。第二十条 公司中高层领导进行年度考核，其他员工分月度和年度进行考核。第二十一条 月度考核中每月10日前，各部门内勤负责将经部门领导审核后月度考核指标表递交人力专员并抄送财务部门。人力专员按照工作业绩和工作态度指标计算考核分和相应绩效工资。第六章 考核程序第二十二条 绩效指标确认( 一 ) 每月 10 日前，直线上级根据需要对下属绩效考核指标进行调整，报综合部确认；( 二 ) 各部门因岗位编制及人员的变化而相应调整岗位职责时，需对绩效考核指标进行调整，并将调整后的考核指标及时报综合部确认。第二十三条 月度考核程序( 一 ) 每月 10 日前由考核主体对下属上
8、月工作业绩进行考核，提交考核成绩并与被考核者沟通，考核双方意见不一致时，考核主体有确定权；( 二 ) 员工对考核主体提交的考核结果如有异议，可于双方沟通后 2 个工作日内向人力专员提出书面考核申诉，超过申诉时间视同认可考核结果；( 三 ) 人力专员部在接到员工考核申诉后 3 个工作日内进行调查处理，如不能处理的，报公司经营班子会裁定；( 四 ) 公司经营班子确定考核结果。第二十四条 年度考核程序( 一 ) 公司经营班子会对全体员工的业绩、态度、能力进行综合考核；( 二 ) 人力专员对员工年度考核结果进行统计计算，提交公司经营班子会；( 三 ) 公司办公会对员工年度考核结果进行评议，确定优秀员工
9、、晋级员工、降级员工；( 四 ) 人力资源专员向各考核主体反馈员工年度考核结果，完成对年度考核结果的处置，并对所有考核材料进行分类整理和归档。第七章 考核结果应用第二十五条 考核结果的划分。员工考核结果根据其考核实得分数划分为 A、B、C、D、E、F 六个等级，每一等级对应考核实得分数及考核系数如下表所示：考核等级ABCDEF考核得分K9590K9585K9080K8570K80K70考核系数1.0 0.950.90.80.70（可以建议不需要等级划分，只需考核实得分数/100%）第二十六条 月度考核结果的应用。月度考核结果与员工的月度绩效挂钩。（一）非业务人员月度绩效工资=月度绩效工资基数考
10、核得分系数（二）业务人员业务人员月工资中的岗位工资作为工作态度考核扣减基数，绩效奖金部分根据每月考核结果发放，上不封顶。月度业绩提成绩效工资=业务提成绩效标准金额月度发放比例月度非业绩考核工资岗位工资非业绩考核指标得分系数第二十七条 在月度考核中，出现以下情况时，分别给予口头警告、书面警告、在岗观察、待岗处理：（一）连续 3个月度考核结果为 E 等及以下等级的，给予书面警告；（二）连续 6个月度考核结果为 E 等及以下等级的部门负责人，视为不胜任本岗位工作，给予免职处理；（三）年内累计 6 个月度考核结果为 E 等及以下等级的员工，视为不胜任本岗位工作，进入在岗观察，在岗观察期为一年。进入观察
11、期的员工，公司可视具体情况调整其工作岗位；第二十八条 年度考核结果的应用( 一 ) 与员工的绩效奖金挂钩，详见公司薪酬管理制度；( 二 ) 与员工的薪酬调整挂钩。详见公司薪酬管理制度；( 三 ) 与员工的年度评优评先挂钩。年度考核结果在B等及B等以上的员工，原则上才具备评优、评先的资格；公司中高层管理人员及未满试用期的员工不参选。( 四 ) 与员工职级升降挂钩。第八章 职级升降第二十九条 项目经理连续3个月或1个季度累计完成收入超过半年目标值的120%，可以申请晋升一级，对应相应职级的任务目标。如果连续3个月或1个季度累计完成收入在任务目标的60%以下，自次月起自动下调一级。第三十条 年度考核结果为B及以上的具有晋级的基本资格，自下年起自动上调一级。第三十一条 年度考核结果在 D 等及以下的员工，原则上不具备职务晋升的资格；第三十二条 年度考核结果为 E 等的，视为不胜任本岗位工作，进入在岗观察，在岗观察期为一年；第三十三条 连续 2 年的年度考核结果为 E 等的，视为不胜任本岗位工作，自动下调一等；第九章 附则第三十四条 本制度则由公司经营班子会讨论通过后报执行董事批准，本制度由综合管理部负责解释。第三十五条 本制度自批准之日起生效。附件1：各岗位绩效考核表附件：考核指标库与评分标准1
