《2011年自考人力资源开发与管理复习资料四》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2011年自考人力资源开发与管理复习资料四（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、2011年自考人力资源开发与管理复习资料第一章：培训与开发一选择题：1 培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。2 培训需求分析的内容：培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。培训需求的对象分析：新员工培训需求分析（通常采用任务分析法）、在职员工的培训需求分析（采用绩效分析法）3 培训需求阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求分析培训需求信息的收集方法：1面谈法（对工作中存在的问题进行双向交流）、2重点团队分析法（通常由8-12人组成）、3工作任务分析法、4观察法、5调查问卷。4 工作任务分析法是以工作说明书、
2、工作规范或工作任务分析记录作为确定员工达到要求所必须掌握的知识技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以意大利判定员工要完成工作任务的差距所在。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。5 观察法是一种最原始最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。6 循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。7 教师的授课技巧高低是影响培训效果的关键因素。8 课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。9 培训后的工作：1向培训师致谢；2作问卷调查；3颁发结业证书；4清理、检查设备5培训效果
3、评估。10 培训效果评估的指标：1认知成果；2技能成果；3情感成果；4绩效成果；5投资回报率。11 认知成果用于衡量受训人员从培训中学到什么，一般应用笔试来评估认知成果。12 技能转换通常是用观察法来判断的。13 情感成果反映的是受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉，通常在课程结束时收集。14 直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。15 讲课教师是讲授法成败的关键因素。16 讲授法有利于大面积培养人才，员工平均费用较低。局限不利于教学双方互动，教师水平直接影响培训效果。17 专题讲座法是针对某一专题知识，这种培训方法适合于管理人员或技
4、术人员了解专业技术的发展方向或当前热点问题。18 研讨法的优点：多向式信息交流；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形式多样，适应性强。19 实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。20 实践法常用方式如下：1工作指导法2工作轮换法3特别任务法4个别指导法。21 特别任务法常用于管理培训。委员会或初级董事会是为有发展前途的中层管理人员提供的，培训分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。一般由10-12人组成个别指导法：与师付带徒弟或学徒工制度相类似。22 参入型培训法主要形式：自学、案例分析、头脑风暴、模拟训练、敏感性训练和管理者训练。
5、23 案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授与能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。24 用于教学的案例应当满足三个要求：内容真实；案例中包含一定的管理问题；分析案例必须有明确的目的。25 头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”。头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想激发创造思维，能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。26 头脑风暴法操作要点只规定一个主题，明确要解决的问题。关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自如、各抒已见。27 模拟训练法侧重于对操作者技能和反应敏捷的培训，解决实际工作中可能出现的各种问
6、题。28 敏感性训练法又称T小组法，简称ST法。29 管理者训练简称MTP法。适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。30 态度型培训法包括：角色扮演和拓展训练等行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。31 拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。包括：场地拓展和野外拓展训练两种方式。32 场地拓展的特点：1有限的空间，无限的可能2有形的游戏，锻炼的是无形的思维。3简便、容易实施。33 网上培训的优点：1节省费用2内容易修改3充分利用资源，提高效率4进程安排灵活。缺点：要求企业建立良好的网络培训系统
7、，某些内容不适用于网上培训，如关于人际关系的技能培训就不适合网上培训。34 虚拟培训的优点：仿真性、超时空性、自主性、安全性。35 分析受训群体特征可使用如下参数：1学员构成2工作可离度3工作压力。36 头脑风暴法一般以5-10人为宜，它的热身阶段的目的是创造一种自由宽松祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。37 培训制度的构成包括（设计制度草案）：1培训服务制度2入职培训制度3培训激励制度4培训考核评估制度5培训奖惩制度6培训风险管理制度。38 起草或修订企业员工的培训制度时，应体现以下几个方面原则：1战略性（要从战略的角度考虑，要以战略的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个
8、培训项目或某一项培训需求。2长期性（培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性）3适用性。39 培训服务制度是培训管理的首要制度。40 入职培训制度体现了“先培训，后上岗”，“先培训，后任职”的原则员工培训的考核必须100%进行，并且要与标准保持一致。41 培训奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键。在制定奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，是保证制度有效性。第二章：绩效管理一选择题：1 效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分绩效考评一般以上级考评为主，占60-70%，同级考评对其潜质、工作能
9、力、工作态度和工作业绩了解，受人际关系影响，占10%；下级考评对考评者的工作作风、行为方式、实际成果比较了解，容易心存顾忌，不客观公正，占10%，自我考评能充分调动积极性，容易受个人的多种因素影响，一般占总体考评的10%。处部人员考评准确性和可靠性打折扣，要慎用。具体考评者由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。2 在一项旨在了解员工绩效提高程度的对操作人员的考评中，就应该以该员工的直接主管作为信息的主要来源，以他们为主进行考评评价。3 企业专业技术人员的考评可以召开由主管主持的，同被考评者即专业人员自己、下级、有关的同事，以及其它相关人员共同参与的绩效考评会
10、议。4 选择具体的考评方法时应当充分的考虑以下三个重要的因素：1管理成本2工作实用性3工作适用性。5 一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而管理性或服务性的工作人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法。6 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，吃透中间是指寻求中间各层管理人员的全心投入。7 一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效：1目标第一；2计划第二；3监督第三；4指导第四；5评估第五。8 为了保证考评的公正性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统：1
11、公司员工绩效评审系统；2公司员工申诉系统。9 在绩效管理的总结阶段，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。10 绩效面谈的种类：按具体内容分：1绩效计划面谈；2绩效指导面谈；3绩效考评面谈；4绩效总结面谈。按具体过程及其特点分类：1单向劝导式面谈；2双向式倾听式面谈；3解决问题式面谈；4综合式面谈。11 有效的信息反馈应达到以下要求：1应具有针对性；2应具有真实性；3应具有及时性；4应具有主动性5应具有适应性。12 正向激励是通过一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拨等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。13 负向激励策略采用惩罚的手段如扣发工资奖
12、金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。14 为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：1及时性原则；2同一性原则；3预告性原则；4开发性原则。15 由于考评者与被考评者在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：1员工自我矛盾；2主管自我矛盾；3组织目标矛盾；为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下几种方法：1座谈法；2问卷调查法；3查看工作记录法；4总体评价法。16 由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型、效果主导型三种类型。17 品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主。很难具体掌握，并且考评操作性及其
13、信度和效度较差。涉及到员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。18 行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性强。适合对管理性，事务性工作进行考评，特别是对人际交往频繁的工作岗位尢其重要。19 效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，所以考评的标准容易确定，操作性强，此法具有滞后性、短期性和表现性，它适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位，对事务性的工作不太适合。20 关键事件法（也称重要事件法
14、）对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚度、亲和力、果断性和依赖性等。采用本法具有较大的时间跨度，主要特点：为考评者提供了客观的事实依据；缺点是：记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能区分工作行为的重要性程度，很难在员工之间进行比较。23行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但编制费时费力，忽略行为过程的结果。21 加权选择量表法，其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。具有打分容易、核算简单、便于反馈等优点缺点是适用范围小。
