人力资源工作及重要性

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1、如今,越来越多的企业开始重视人力资源管理部门。很多传统企业将过去的人事部牌子换掉,挂起了崭新的 “人力资源部 ”的牌子 ,有些本来只有10 来个人的小公司 ,也弄个 “人力资源总监”的职位,只不过在这种公司的 “人力资源总监 ”往,往还附带履行 “行政”与“前台”的职责。与人力资源部门受到普遍的重视不同的就是,在绝大多数企业中 , 人力资源部门的人却往往无事可做 ,这个部门的员工很轻松 ,很自由。她们一般仅负责在企业招聘过程中 ,负责招 聘 ,与对应聘者进行初期的考核 ,另外一个很重要的工作就就是为员工提供培训计划 ,而这种培 训,往往还附带着很高的隐性收入 ,很多讲师都明白 ,与人力资源经理

2、打成一片 ,往往比设计开发 精品的课程更加重要 ,这就就是我们多 “重视 ”的人力资源部门不？人力资源部门到底要为企业完成哪些工作,才能够真正体现人力资源部门的业绩呢？事实上 ,人力资源 ,就是企业发展的重要源泉之一 ,特别就是在那些第三产业的企业中,因为不直接依赖对 “不可再生资源 ”的控制 ,因此,人力资源与知识资源便成了企业竞争中非常重要 的砝码。而人力资源部便更就是企业人才竞争力的 “勘探队”与“挖掘机 ”。一般来说 , 人力资源部门有四项日常工作,才能保障企业在人才储备与培养方面获得竞争优势。第一项工作 : 洗脑。人力资源部门负责对企业员工进行培训与教育 ,事实上就就是一种洗脑。让员

3、工认同 , 并深深的理解、贯彻企业的文化。而使员工对这文化的接受与自觉地认同的过程,就就是人力资源部门的一项最重要的工作。如今很多企业都有这样的培训项目:员工入模训练 ,就就是让员工在最短的时间内产生与员工的认同感 , 但就是作为人力资源部门应该非常清楚,这并不就是洗脑 ,而就是一种强迫。洗脑就是自觉行为 ,入模就是被动行为 ,两者的差别如同天壤 ,同时 ,所谓的入模培训 ,还会导 致员工创造力的丧失 , 并在为后来员工流动加大种下阴影。因此有价值的人力资源部门的员工培训工作,就是一个技巧性、方向性、针对性、阶段性都非常明显的有规划的长期工作。 这样的人力资源部门 ,可以保证企业拥有较低的员工

4、离 职率与较快的员工能力的增长。第二项工作 :人尽其才 ,人走才留有效的人力资源部门 ,要经常与企业其它部门进行接洽,对各个部门的对人才的需求有明确的了解 , 对于各个部门重要岗位的员工能力与成长有明确的了解,与数据上的管理。通过对与员工进行广泛的接触与交流,使得各个部门的重要职位上 ,每一个员工都能人尽其才 ,而不就是人浮于事。同时,人力资源管理部门的一项重要的工作就是建立并规范企业的知识产权维护与 制度的执行 ,能够使得即就是员工离任 ,企业的知识产权不会被窃取。还有做得更好的企业,不但员工离职不会带走企业的知识产权,甚至还在很长的一段时期内,离职的员工仍旧为企业创造价值、创造知识。麦肯锡

5、可能就是世界上在这个方面做得最好的企业。第三项工作 : 别人养兵千日 ,自己用在一时养兵 , 并不就是指企业自己对员工的培训,而就是指人力资源部门要了解企业的中长期人才需求 , 随时了解企业的人才缺口 ,并通过自身的工作 ,找到自己需要的人才在什么地方,在什么公司,现在任什么职位 ,有什么需求 ,要求什么待遇。这样才能够做到让别的企业养兵千日 , 自己用在一时。优秀的人力资源部门 ,能够做到对优秀的人才 “召之即来 ”而,一般的人力资源部门则 通过猎头公司获取自己的人才猎物 ,不称职的人力资源部门 ,到各个招聘媒体上 ,一抓一大把 ,这 样的企业,就是那里的常客，经常有N多的职位 虚位以待”。

6、第四项工作 :成为员工成长的源动力企业自身优秀人才的发现、培养与储备，就是人力资源部门重要的日常工作之一。 优秀的人力资源部门很少通过招聘这种形式来进行企业人才的获得。就像我们在招聘媒体上 很少瞧到世界大型企业，对中层以上的人才进行经常性的招聘，除非就是在某个市场刚刚进入 的时期。因为她们的人力资源部门在做好洗脑、尽才、挖掘外援之外，还经常性地注意企业自身的人才培养与储备，为有潜质的员工，进行良身定制的培训，使她们能够在企业发展壮大的过 程中,能够组成企业拓展新领域的先锋营，起到拓展事业、传承文化的双重作用。企业人力资源管理部门，可以说就是企业最重要的中枢神经之一，这四项工作仅仅就 是其应该做

7、好的日常性工作，无法包括人力资源的全部功能，而一般企业，连这四项工作都无法 完成,不但浪费了人力资源这个部门的资源，更使得企业丧失了人才竞争的机会，不可不察。人力资源部对企业经营战略的重要性传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，随着现代企业对人力资源部门工作要求与期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条件， 这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能相结合，使得在未来的世纪中人力资源 部门的角色向企业管理的战略合作伙伴关系转变。但着眼于目前的现实，人力资源部门最终完成这种转变还要有相当长一段路好走。企业的经营管理对人力资源部门要求的提升：企业的

8、经营管理说到底就是资源的争夺、重新组织与利用，在知识经济的时代，在企业的众多资 源中,人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源与 人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生 命力与竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下,如果人力资源部门的工作仍就是仅仅停留在 以人为本”人尽其才这样传统的 口号下显然管理只能就是一句空话。 如果把大部分时间都用于日常性事务的协调与处理 ，而根 本没有时间来研究与预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题 ，这样的人力资源部门自然 就是仍无威信可言。人力资源的从

9、业人员只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战与机遇有清醒的认识，才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为 指导,以远景规划所规定的目标为方向。也就就是说，在确定人力资源发展战略时，首先必须清 楚企业的远景规划与战略目标，然后再确定人力资源发展战略，人力资源战略作为企业发展总 战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持与推动作用。人力资源部门尴尬”：在许多人的印象中，人力资源部就是既不懂技术、又不懂管理的，她们甚至也不用关心企业业务 的发展状况,因为这些似乎都与人力资源部门没有什么关系。大部分的人力资源经理将大部分的精力放在行政事务

10、上 ，只就是用了相当少的时间从事战略 性人力资源的规划上，而用于人力资源咨询与技术应用与开发上的时间就更少了 ，这与人力资 源的发展趋势上有相当大的差距。人力资源部门在行政事务上的过多投入，有着诸多方面的原因，但这种状况持续下去的后果就 就是在企业的运作中处于不重要的地位，影响了人力资源工作在企业管理中作用的发挥，无法 树立起其应有的权威。实际上企业各种目标的实现都与人力资源的工作息息相关 ，比如说企业的财务目标，在进行财 务分析时,要分解出成本、技术、效率以及客户的满意度等因素，这些都关系着企业的经营业绩, 无一例外与员工的知识、技能、态度、行为与思想观念有关 ，这些都离不开企业的人力资源部

11、 门的工作。如果人力资源部门只就是被动的执行命令，而在这些方面都提不出建设性的意见， 不能帮助业务部门解决实际的问题，人力资源部门成为企业经营管理的战略伙伴关系就无从 谈起。要真正实现角色的转变，就需要人力资源部门能从企业经营目标的背景下来思考与研究问题 ， 要了解企业的经营状况、影响业绩的原因，在公司的高层会议上，能从人力资源的角度提出提高 公司业绩的建议,而不单单就是被动的执行公司的命令,只有这样,才能使人力资源工作成为公 司战略目标实现的主要力量。角色转变对人力资源从业人员的要求：从传统的行政支持转变为企业经营管理的合作者 ，要求人力资源部门本身要懂得重点管理的 原则,对日常事件能授权则

12、授权，而把大部争精力放在研究、预测、分析、沟通并制定计划方面。 从目前的趋势来瞧，越来越多的行政事务将由专业化的公司来运作比如说员工的招聘、各种培 训、薪资设计等等，这些渠道的出现也为人力资源部门的角色转变提供了有利的机遇，做为公司 的人力资源部门关键就是要能够有效地驾驭这些资源，从公司发展战略的高度，选择有利的资 源提供商,提高效率。此外人力资源部门从以往的 行政支持”转变为 策略的筹划及执行者”为业务部门提供增值服 务,就需要了解的企业的经营目标，了解各业务部门需求，要多方面了解企业职能、产品、生产、 销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能与知识、 态

13、度的要求,深入企业的各个环节来调动与开发人的潜能，所以工作就是否具有预见性、有无管 理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理就是否称职的重要标准。人力资源工作在企业管理中的作用 量化”人力资源这项管理工作说起来容易真正量化起来却比较难,即使就是在对人力资源管理体制 与开发极为重视的国家，长期以来也没有找至牢固的理论基础，这一方面就是由于人力资源开 发与管理本身并非就是一种严格的可以量化、容易量化的经济行为，这使得将经济学上的原理应用在人力资源工作的量化并找到企业的人力资源功能与企业的最终目标所存在的清晰的关 系变得很这困难。虽然还没有哪一套标准被公推为最有效的评价标准，但人力资源工作做的好与坏

14、还就是可以通过几个指标衡量的，这里推荐几种方法来量化人力资源工作，这些方面也就 是衡量人力资源部门优劣的标志。一就是员工的满意率。包括员工对学习培训、薪金业绩的 认可与管理及文化的满意率。二就是人员配置包括员工的招聘、内部的提拔及规划、员工的 具体要作职责关系。三就是人均产值，好的人力资源工作有助于支持企业高绩效的成长。四就 是资源支持,就是否为各业务部门进而为整个公司的发展提供了及时有力的资源支持。未来展望做为企业管理的战略伙伴，人力资源部门不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要 求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。

15、具备企业经营的知识可以使人力资源从业人员加入至决策的团队 中,具备人力资源管理实务的能力会提高人力资源开发的效益从而有助于提高企业最终的经 营业绩,具备企业管理能力能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理创新。美国GE公司认为,现代企业人力资源从业人员应具备四方面的才能，第一，功能性才能，就是指 员工能力评估,企业人力资源效率的评估、薪酬系统的设计等，第二就是企业管理的才能包括， 企业内的政治与权力、企业及财务的整体评估、企业组织与工作设计、发展战略与策略联盟。第三，组织才能,包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观。第四个人的才 能,包括个人的影响力、感召力、专业的知识技能与技巧、领导风格等。美国南加利福尼亚大 学有效组织研究中心主任 EdwardE Lawler III预测未来的人力资源管理者将就是追随者与领 导者、受动者与主动者、行政官与战略家、控制者与经营伙伴、道德家与生意人、员工代言 人与人经理、实践者与咨询顾问。