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1、中国三星经济研究院2008第三届经济暨工商管理学术论文“精英挑战赛”北京市商商业银行行员工绩绩效改进进的激励励因素初初探中国人民民大学 张婷婷婷马捷玲玲摘 要要本研究究通过对对四位北北京市商商业银行行支行员员工的访访谈和以以银行员员工为主主的2008位企企业员工工的问卷卷调查，试试图探讨讨影响绩绩效改进进的激励励因素。我我们以DDeniisi和和Priitchhardd提出的的基于期期望理论论的激励励模型作作为理论论基础，结结合内在在激励理理论和领领导成员交交换理论论，利用用LISSRELL对假设设的结构构方程模模型进行行检验。结结果表明明：期望望激励联联系通过过内在激激励、领领导成员关关系的
2、中中介作用用影响绩绩效改进进程度。关键词激励理理论；内内在激励励；领导导成员关关系；绩绩效改进进AbsttracctThhis stuudyaaimeed ttoreeveaal tthe mottivaatioonall faactoors thaat lleadd too peerfoormaancee immproovemmentt. WWe iinteerviieweedfoour staaffss frrom commmerrciaal bbankks iin BBeijjingg annd ddisttribbuteed 2208 queestiionnnairres to sta
3、affss maainlly iin bbankks. Bassed on theeoriies of exppecttanccy (esppeciiallly DDeniisi andd Prritccharrds fframmewoork), iintrrinssic mottivaatioon aand leaaderr-meembeer eexchhangge, we exaaminned thee hyypotthessizeed rreseearcch mmodeel uusinng sstruuctuurall eqquattionn moodellingg teechnniqu
4、ue iin LLISRREL. Thhe rresuult shoowedd thhat inttrinnsicc mootivvatiion andd leeadeer-mmembber excchannge actt ass twwo mmediiatoors bettweeen tthe exppecttatiion linnks andd peerfoormaancee immproovemmentt. Key worrdseexpeectaancyy thheorry; inttrinnsicc mootivvatiion; leeadeer-mmembber excchannge
5、; peerfoormaancee immproovemmentt一、 引言随着我国国金融业业对外开开放的不不断深入入，外资资银行逐逐步进入入中国资资本市场场，与国国有商业业银行抢抢占市场场份额。外外资银行行拥有资资金实力力雄厚、制度灵灵活和全全球知名名度高的的优势。面面对着如如此强有有力的竞竞争对手手，国内内商业银银行必须须考虑变变革与发发展，努努力提高高组织效效率和员员工绩效效，才能能在外资资冲击下下保住原原有市场场份额和和利益。而而要提高高员工绩绩效，首首先要考考虑采用用什么样样的激励励方式，通过改进现有激励措施，增强激励的有效性，从而达到提高员工绩效的目的。自从弗鲁姆提出期望理论以来，
6、管理学者对此进行了大量研究，其中包括Denisi和Pritchard提出的基于期望理论的激励模型。但该模型只是作者的经验总结，缺少实证分析检验。因此，我们以北京市部分商业银行支行的员工为调查对象，探索该模型中提到的四个激励联系对员工绩效改进的影响，实证测量了激励联系的强度和绩效改进的程度。此外，我们还结合内在激励理论、领导成员交换理论，通过访谈及问卷调查，探索内在激励、领导成员关系对激励联系和绩效改进的关系的中介作用，把这三个理论结合在一起，为改进商业银行员工绩效提供理论依据。二、 文献回顾顾员工的绩绩效水平平和改进进程度直直接关系系到组织织的效率率与效果果。国内内外的学学者们通通过研究究发现
7、，影影响绩效效和绩效效改进的的激励因因素是多多元化的的，不仅仅需要来来自外部部的激励励，还需需要源于于自身的的内部激激励，于于是多种种激励理理论随之之产生。本本研究结结合了期期望理论论、内在在激励理理论和领领导成员员交换理理论，对对员工绩绩效改进进的影响响因素进进行了检检验与探探究。在各种激激励理论论中，期期望理论论是一个个基于认认知过程程的理论论，其研研究成果果也被学者者和企业业广为接接受。该该理论总总结了员员工期望望的激励励过程，认认为员工工的工作作动力来来自外部部的奖励励和需求求的满足足。随着着人们对对期望理理论认识识的深入入以及实实践的检检验，该该理论逐逐渐趋于于完善，形形成了一一套科
8、学学的理论论框架。内在激励励理论也也是当代代激励理理论的一一个分支支，它从从员工自自身情感感出发研研究员工工行为，认认为员工工拥有完完成工作作、提升升自我的的内驱力力，即使使没有外外部奖励励，精神神上的鼓鼓励、认认可与尊尊重也可可促使员员工自觉觉提高工工作绩效效。而领导成成员交换换理论则则关注于领导与与员工之之间的关关系，认认为两者者关系的的好坏会会影响到到员工的的绩效水水平。在在当前中国国的环境境下，人们们很看重领领导与员员工的关关系，上上下级之之间和谐谐能促进进员工绩绩效的改改进。所所以,领领导会对员工工的工作作和绩效效产生较较大影响响。（一）基基于期望望理论的的激励框框架1弗鲁姆姆的期望
9、望理论组织的核核心竞争争力取决决于它的的员工为为组织做做出的贡贡献，员员工绩效效得到了了改进，组组织的效效率自然然会得到到提高。不不过Baaileey（119933）认为为员工的的表现一一般低于于他们的的最大潜潜力，没没有发挥挥出他们们的最佳佳水平，所所以组织织激发和和调动员员工的主主观能动动性的努努力可能能产生超超出相关关成本的的收益（HHuseelidd, 119955）。如如今，如如何激励励员工尽尽最大努努力提高高绩效已已成为大大多数企企业关注注的重点点。弗鲁鲁姆于119644年率先先提出期期望理论论，根据据员工的的期望过过程为其其提供激激励措施施。期望望理论认认为，个个体以某某种特定定
10、方式采采取活动动的强度度取决于于个体对对该行为为能给自自己带来来某种结结果的期期望程度度，以及及这种结结果对个个体的吸吸引力。也也就是说说，个体体对未来来的认知知与预测测将影响响他的行行为策略略。只有有实现了了预期的的回报，并并且满足足了个人人的需求求，人们们才会将将更多的的精力分分配给工工作，以以使自身身需求得得到最大大满足（NNayllor,Priitchhardd,&IIlgeen,119800；Zhaang, Soong,Hacckettt,& Byycioo, 220066）。最最简单的的期望模模型由四四个要素素组成，包包括个人人努力、个人绩绩效、报报酬奖励励和需求求满足，它它们之间
11、间的三个个联系在在激励过过程中起起作用，如如图1所所示：个人努力个人绩效报酬奖励需求满足 个人努力力与个人人绩效的的联系 个人绩效效与报酬酬奖励的的联系 报酬奖励励与需求求满足的的联系图1：期望理理论模型型当努力与与个人绩绩效的联系、个人绩效效与报酬酬的联系系、报酬酬与需求求满足的的联系增强强时，个个人总体体绩效水水平就会会提高（罗宾斯，2005）。弗鲁姆进进而提出出公式：行为激激发力量量=期望望值*效效价。公公式中的的期望值值表示某某一工作作目标实实现的预预期概率率或期望望概率，效效价表示示目标实实现后对对个人的的激励价价值。此此模型预预示工作作目标对对个体价价值越大大、实现现的可能能性越大
12、大，它的的激发力力量就越强。学学者爱金金森也提出了了一个相似似的模型型：被唤唤醒的激激励=MM*E*V。其其中M代代表动机机的强度度，E代代表目标标实现的的预期概概率，VV代表特特定目标标的预期期激励价价值。在在这个模型型中，爱爱金森补补充考虑虑了动机机本身的的强度，即即个体对对目标的的认同度度越强，激激励作用用也越强强（章凯凯，20003）。2Anngelle SS. DDeniisi的的绩效改改进模型型Deniisi和和 Prritccharrd（220066）对期期望理论论进行了了新的补补充。他他们认为为在管理理实践中中，激励励措施是是为企业业整体绩绩效和效效率服务务的，激激励要与与管理
13、相相结合，是是绩效管管理的一一部分。绩绩效管理理是一系系列旨在在提高员员工绩效效所进行行的活动动，通过过绩效评评估，组组织可以以评价其其成员的的绩效水水平，进进而进行行管理活活动。评评估的测测验效度度对绩效效管理固固然重要要，过去去的研究究也大多多集中在在有效的的评估系系统上，但但这些研研究都忽略了了一个问问题绩效管管理的最最终目的的并非精精确的评评估，而而是如何何改进绩绩效。过过于关注注评估测测验往往往无法设设计出有有效的评评估体系系，也无无法达到到改进绩绩效的目目的。因因此Deenissi在整合已已有的关关于评估估准确性性、绩效效管理、提高生生产力等等不同研研究的基础上上，总结结了在绩绩效
14、管理理过程中中可能促促进或阻阻碍员工工改进绩绩效的影影响因素素，并对对Priitchhardd提出的的基于期期望的激激励框架架模型进进行了修修改和补补充，提提出了一一个以提提高员工工绩效为为焦点的的激励框框架，目目的在于于提供一一套更完完善的通通过绩效效管理来来提高绩绩效的系系统，以以促使员员工增加加努力。该该模型基基于以下下三点假假设：1、个体体每次会会将一定定量的精精力投入入到工作作中；2、个体体任何时时候都有有要满足足的需求求3、个体体为了使使预期需需要达到到最大满满足，更更可能付付出时间间和努力力。激励框架架如图22所示：绩效改进行为工作结果绩效评估报酬奖励需求满足激励过程综合评估评估
15、者之间的一致绩效标准评估过程公平当前需求状态：数量与强度分配公平报酬水平与数量的一致评估结果的稳定性自我效能资源与授权绩效管理与评估工作方法图2：绩绩效改进进的激励励框架该模型将将激励过过程分解解为五个个要素，即即行为、工作结结果、绩绩效评估估、报酬酬奖励和和需求满满足。这这五个要要素由它它们之间间的四个个联系贯贯穿为一一个整体体的激励励过程，最最基本的的假设是是：组成成激励过过程的四四个联系系越强，员员工提高高绩效的的动机越越强，提提高绩效效的可能能性就越大.而且每每一个因因素之间间的联系系都必须须很强，因因为某一一个联系系的减弱就可能降降低绩效效改进的的效果。作作者还假假设，当当每个联联系的调调节因素素（如自自我效能能、资源源和授权权、工作作方法等等）得到到加强时时，对应应的联系系（如行行为工作结结果联系系等）就就会加强强，进而而员工提提高绩效效的动机机就越强，提提高绩效效的可能能性也就就越大。但但是，Dennisii的模型型只是从从管理和和咨询经经验中总总结出来来的，并并未得到到实证检检验的支支持。期望理论论的核心心内容是是激励的的过程，即即激励要要素之间间的联系系；而激激励的目目的则是是使员工工不断改改进绩效效。因此此我们研研究并检检验了DDeniisi依依据
