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1、科研人员绩效考核探究科研人员绩效考核探究全面提升企业核心技术竞争力,实现企业跨越式发展，积极面对 和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战，强化科研人员的管理，特别是对 科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核，已成为管理工作 的重中之重，这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意 义。如何展开好这项考核工作，建立科研人员绩效考核管理系统已成 为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中 心为例，阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况.1技术中心科研人员绩效考核现状马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大 钢企的考核方法和考核指标，结合马钢自身特点制定的，经过4
2、5年 的施行应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作 状况和所做出的业绩.科研人员的绩效考核采纳年终一次性评价，考核 方式是依据人事部门制定的考核表进行个人自我评价打分和单位 领导或单位评价小组评价,评价内容主要分为两大部分，即工作基 本状况基本得分和工作业绩加分，基本状况分为承当科研任务情 况、撰写状况、工作调研状况、完成交办任务、业务培训状况、工作 指导状况和工作态度状况等。工作业绩主要是取得科研成果等状况。 从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架，还是年终 一次性“算帐。2科研人员绩效考核存在问题及原因1考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一.现行的考核形 式
3、，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发 奖金,考核结果很难达到信息反馈和提升绩效的作用。造成上述现象原因为:管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员 工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能 通过考核及时了解自己工作成就及今后必须要注意和努力的地方，领导 也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发 人员的矛盾。2考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。 这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣 工分.造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量， 但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性
4、的考核评价 的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致 年终考核时不免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高， 就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是 失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。3考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在 考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训含出国等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成 上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考 核，忽视了通过考核来强化人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力 工作和革新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改善不够。3
5、科研人员绩效考核新办法探讨为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不 断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新方法，通过建立科研人员绩效 考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核.由于系统采纳 B/S模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进 系统，分别进行考核管理工作和查询结果等。科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作 态度的绩效考核评价模型，应用计算机信息技术手段对考核指标进行 定量制定和全过程评价,注重过程考核和考核时间结点限制，通过预 设的各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员 过程考核的数据汇总，实现了从定性考核转化为定
6、量考核，从年终一 次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核,实现考核者与被考核者及考 核结果的互动，公开透明,相关部门的考核管理职能得到充分体现。3。1科研人员绩效考核管理系统的评价模型科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业 绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、 临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果包括技术进步奖、专 利、技术秘密和标准等、发表的论文和论着。工作能力主要是指岗 位基本能力要求和年内能力的提升，即研发能力、计划能力、科研方 法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工 作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳作纪律、工作管理、工
7、作 考勤和质量安全管理中的执行评价。3.2科研人员绩效考核管理系统的实现方法1绩效考核指标的定量设定.为了达到对科研人员实现公平的绩效考核，对科研人员的绩效考 核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项 目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参加角色等分类设定，对 获取的成果、专利、标准、获奖论文、论着等进行级别、类别、参加 角色等分类设定，对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别 进行设定；在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行 考核系数设定，对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系 数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统 的基本
8、参数形式进行设定，这些参数可随考核必须求的变化进行更改设 定，以满足新的考核必须求。2科研人员的绩效考核方式。科研人员的绩效考核方式分为两种，一是必须要通过对科研人员参 与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针 对科研人员参加的科研项目和临时任务.科研人员参加的科研项目考 核按过程考核，由于科研项目的实施时间跨度一般都较长，在科研项目 的实施过程中必须有几次阶段考核评估，参加该项目科研人员的过程考 核也就必须要相应的几次阶段考核评估；科研人员在参加科研项目的过 程考核中，不仅必须项目评审组对科研项目考核评价，还要有课题长对 课题组中的科研人员的考核评价，然后在科研人员绩效考
9、核管理系统 中把各种考核评价转换成相应的考核系数，再通过系统中已设定的计 算公式计算出科研人员参加科研项目的绩效考核评价,系统通过对各 阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参加该项目的绩效考核 评价；科研人员参加临时任务的考核与参加科研项目的考核类似，只 是临时的实施时间跨度一般较短，只必须象科研项目的一次过程考核就 能实现对科研人员参加临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已 获得的工作成绩和平常工作表现状况并录入到考核系统中实现对科 研人员的绩效考核.这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、 专利和获奖论文等.工作能力和工作态度的日常表现状况的考核按季 度进行，通过将收集的数据在科研人
10、员绩效考核管理系统中转换成相 应的考核系数，再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研 人员参加这部分内容的绩效考核评价。3.3科研人员绩效考核管理系统的应用效果通过信息管理系统，建立了科研人员整体工作及业绩档案，比较 系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作状况，以及 能力发挥、培训提升等状况，领导便于掌握每个人的状况，把握单位整 体状况.克服了以往对科研人员工作状况记录零散的状况。通过信息 管理系统，可以查询到每个技术人员年度承当工作任务、能力提升、 工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作，催促 规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核，减少了管理工作 的
11、盲目性。通过信息管理系统，使科研人员能够在较短的时间内找到自身在 工作中的差距，采用有效措施,提升工作质量，有针对性地参加培训 和学习相关知识,提升工作技能，避免单纯考核。过去，考核很难看 到自身存在的不够，工作期间的不够更难看到，现在通过信息管理系 统，每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作状况和考 核状况，以此不断修正和改善。4结语综上所述，科研人员绩效考核系统在一定程度上改善了企业部门 的绩效考核管理，进一步规范了部门岗位工作标准和考核办法，实现 企业部门的管理目标。然而在实际操作上还存在待改善之处,绩效考 核指标的合理设定及考核方法的优化等方面还必须要在今后的施行中 不断完善。因此继续寻找绩效考核的新方法，对优化企业部门的绩效 考核是至关重要的。关注科研人员的认同度和凝集力,重视科研人员综合素养的提 升，激发科研人员的革新积极性,不仅关系到企业科研工作的顺利发 展和革新，还是企业能否可继续发展的基石，它能使企业在科研水平 上坚持一定的竞争实力，以促进公司整体战略的实施。
