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1、名词解释1、人员素质测评是指运用科学的测评方法，针对测评者的思想品格、智力、知识、能力、个性、职业倾向和发展潜能测量和评价的一种综合性方法体系2、素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境的影响和教育训练所获得的内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及基本品质结构3、鉴定性测评又称考核性测评，是指测评主体采用科学的方法，通过一定的方式，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标作出量值或价值判断的过程，或直接从表征信息中引发与被测评者具备的某些特征的过程，其目的是鉴定和验证被测评者是否具备某种素质，或者具备的程度和水平4、胜任力是在工作中能显著区分卓越者与一般能力者的深层次个人
2、特征，它可以是动机、特征、自我形象、态度或价值观、某领域知识等可以被可靠计量或计数的并能够显著区分优秀者与普通者的个体特征5、胜任力素质模型是指一个人为完成某一工作目标、达成某一绩效所应具备的一系列不同素质要素的组合6、测评指标也称测评要素，是指能反映被测评者特定属性的一系列考察方面或维度，也是表征被测评者状态的一种形式7、履历分析技术又称资历评价技术，是通过被测评者的个人背景、工作与生活经历等进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种评估方法8、笔试测评是指应试者在同一时间和统一地点，按照测评人员或测评组织的统一要求，通过纸笔测量的形式完成测试题目，测评人员按照统一标准测量应试者所掌握的知识数
3、量、知识结构和知识程度的一种方法9、面试测评是指面试官与面试者面对面口头交流的方式，以事先确定好的流程向面试者提出问题，评价其作答内容及表现，判断面试者的专业能力和知识水平，确定组织所需人员的一种测评方式10、暗示效应面试官之间通过语言或非语言的方式提示他人，从而诱导他人采取一定的行动，使其思想行为与暗示者的预期相结合11、趋中效应是指面试官对多个面试者进行评分时，面试者的得分会出现往中位数聚集的现象12、结构化面试是指在面试前，组织对面试试题、流程、测评方法与测评标准等事先作出系统的规定，在面试过程中每位面试者所需回答的问题相同，面试官的评价标准也相同的一种面试形式13、人格是指人们所具有的
4、独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式，它是一个人区别于其他人的稳定的心理特征，是由先天和后天因素交互作用而形成的14、投射是让人在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望和情绪等下意识水平的人格特征在他人或其他环境中反映出来的过程15、投射测验法是一种结构不明确的测试方法，是指让被测评者在不受限制的情况下，对各种图形、墨迹、词语等自由的作出反应，根据反应结果来判断该测试的结果16、管理游戏作为评价中心的一项重要的测评技术，就是将内容复杂的管理活动诸要素以具体化的目标问题呈现出来，置于游戏中，从游戏的过程和结果来判断被测评者的素质特征和潜在能力的一种面试方式17
5、、练习效应是指人们会随着对一个任务或给定的一系列任务中的某些任务具有日益增多的经验而产生的变化18、再测信度是指同一个测验，在一次施测之后经过一段时间，对同一对象进行再测验，求两次成绩的相关系数19、复本信度又称等值性系数。他是用两个假定功能相等但是内容不一样的测验复本来测量同一个群体，然后求出被测评者在这两个测验上得分的相关系数20、内容效度是指测验的项目对测量主体和行为范围取样的适当程度21、人员素质测评报告就是把人员素质测评过程中所包含的每一个项目得分做定量分析和定性分析，并给出综合评价和建议的书面性文件简答1、简述人员素质测评的主要内容知识因素、能力因素、动力因素、情商因素、性格因素、
6、品德因素2、简述人员素质测评的特点1 .心理而不是物理2 .抽样而不是全面3 .间接而不是直接4 .相对而不是绝对3、简述人员素质测评的运用范围1 .招聘与甄选2 .职位晋升3 .员工培训与开发4 .绩效考核5 .人力资源诊断6 .薪酬设计7 、简述胜任力的特征1 .与工作绩效紧密联系2 .可衡量性3 .可培养性4 .动态性5 .标准差异性6 .可区分性5、简述胜任力素质模型的特点1 .以工作绩效为核心2 .面向核心岗位和人才3 .建模难度大、成本高4 、简述胜任力素质模型的构建流程1 .定义绩效标准2 .选取分析样本3 .获取样本有关胜任力的数据资料4 .建立胜任力素质模型5 .验证胜任力素
7、质模型7、简述胜任力素质模型的应用1 .基于胜任力的岗位分析2 .建立基于胜任力的人员选拔机制3 .建立基于胜任力的绩效考核指标4 .建立基于胜任力的员工培训机制5 .建立基于胜任力的员工激励制度8、简述测评指标的特点1 .测评指标与测评内容相互对应2 .测评指标是测评内容的具体体现3 .测评指标具有可操作性4 .测评指标可观察或可度量5 .测评指标具有独立性8、简述履历分析的特点1 .真实性强2 .准确性高3 .适用面广4 .使用便利5 .分析维度全面9、简述招聘单位在运用履历分析技术时需要注意的地方1 .规范分析人员2 .规范履历分析程序3 .规范数据资料和进行档案管理4 .避免唯学理论1
8、0、简述面试测评的功能1 .弥补其他测评方式的不足2 .综合考察面试者的能力3 .促进面试者与组织的沟通11、简述面试测评试题的特点1 .鉴别性2 .针对性3 .整体性4 .时效性12、简述面试测评试题编制的基本要求1 .试题应覆盖所聘岗位需要的各项要素2 .试题应具有区分度3 .合理安排试题的数量和顺序4 .试题应具有科学性13、简述评价中心的特点1 .高有效性和高可靠性2 .综合性3 .全面性和针对性4 .动态性14、简述公文筐设计的原则1.模拟T2.系统性3.全面性4.针对性5.重要性15、简述角色扮演的特点1.模拟性2.参与性3.灵活4.沟通性与合作性16、简述案例分析的特点1 .模拟
9、性2.公平性3、易操作性4、有效性高17、简述影响测评效度的因素2 .测量本身的因素3 .测验实施方面的因素4 .被测评者的因素5 .校标的因素论述1、论述人员素质测评的原则1 .主观测评与客观测评相结合的原则2 .静态测评与动态测评3 .分项测评与综合测评4 .定性测评与定量测评5 .要素测评与行为测评6 .素质测评与资源开发7 .素质测评与绩效测评2、论述人员素质测评指标设计的原则1 .明确性2 .针对性3 .可操作性4 .完备性5 .层次性6 .简练性7 .独立性8 .合理量化3、论述人员素质测评指标体系的设计步骤1 .明确测评的客体与目的2 .明确测评内容3 .明确测评要素4 .制定测
10、评标准5 .确定各项测评指标权重6 .规定测量指标的计算方法7 .实测并完善测评指标体系4、试述面试提问的技巧1 .提问简洁明了2 .合理安排问题顺序3 .问题形式多样化4 .合理切换话题5 .赋予面试者主动权5、试述面试测评的内容1 .仪容仪表2 .个人信息3 .专业知识4 .沟通与合作能力5 .应变能力6 .工作经验7 .求职动机8 .语言表达能力9 .综合分析能力6、试述结构化面试的优点及局限性优点：1、信度较高2、公平性高3、效率较高局限性：1、缺乏灵活性2、对面试者要求较高3、对面试组织要求较高7、试述无领导小组的特点及局限性特点：1.人际互动性2.讨论活动的公平性3、讨论过程的全面真实可靠性4.讨论活动的竞争性5.测评的高效性局限性：1.不同小组对同一问题有不同的作答方式，无领导小组无法进行组间评价2 .测评者对被测评者的评价很容易受整体小组表现的影响3 .测评者更容易将相对评价标准和绝对评价标准混淆8、试述公文筐测验的优缺点优点：1.考察的内容广泛2 .情境具有高仿真性3 .表面效度高4 .具有可操作性5 .应用范围大缺点：1.对公文编制人员的要求较高6 .评分难度大7 .花费较高的时间和精力8 .在缺乏沟通的公文筐测验中，被测评者只需单独作答，无法考察被测评者与他人的沟通能力
