组织行为学复习资料

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1、组织行为学第一章 导论一、组织行为：是指组织的内部要素的相互作用以及组织与外部环境的相互作用过程中所形成的行 动和作为。二、组织行为学：是综合运用与个体以及群体行为有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中个体以及群体行为规律，从而实现组织目标的一门科学。三、组织行为学研究方法 具体研究方法（分类详细叙述）观察法、谈话法、实验法、问卷法、个案法、测量法1）观察法 观察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮肤等感觉器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对外在行 为的分析去推测人们内在的心理状态。（参与观察、 自然观察、非参与观察、控制观察）2）谈话法 通过与被调查者面对面交谈，了解其心理活动和心理

2、品质的一种研究方法。（一般谈话、专题谈话）3）实验法 研究者有目的地控制和改变某些条件，引出所要研究的某种心理现象，以得到关于这一现象的发生 或起作用的规律性东西的一种研究方法。（实验室实验、现场实验）4）问卷法 使用内容明确、表达正确、严格设计、回答简便的问卷，让调查对象在问卷上根据个人情况，实事 求是的回答问题的一种研究方法。如：是非法：你参加过岗前培训吗？是（） 不是（）选择法：在工作中，我喜欢独立操作（）我喜欢二人合作（） 我喜欢多人合作（）5）个案法 对某个人、某群体或组织中的某事件，在较长时间内，运用各种调查方法，连续、全面、系统地进 行调查了解，分析研究，探索心理发展变化全过程的

3、研究方法，也称为案例分析法。6）测量法 应用标准化的测验量表来测量被调查者的气质、性格等心理特征。并对测量数据进行科学的统计， 从而作出判断的一种研究方法。（量表测量+投射测量）四、组织行为学研究涉及的主要变量（一）相关的因变量1、生产率（productivity）意味着同时关注效果（effectiveness）和效率（efficiency）。2、缺勤率（absen teeism）没有报到上班的现象。大多数缺勤现象对组织的影响是消极的。3、流动率（tu rnover）指员工永久离开一个组织，可能是主动性的，也可能是被动的。员工主动提出的流动要求只要是在一个合理的水平，都是有利于组织的灵活性和员

4、工的独立性的， 能够减少来自管理层提出的裁员要求。4、工作满意度（job satisfaction） 可以简单地界定为：员工相信他理应得到的报酬与他实际得到的报酬之间的差距。（工作满意度是态度，不是行为。它与绩效相关。）（二）相关自变量1、个体水平的变量 包括：能力、价值观、态度、人格、情绪等。以及其相应的员工行为：知觉、个体决策、学习和动 机等。2、群体水平的变量 群体认为可接受的行为标准；群体成员相互吸引的程度；工作团队等。3、组织系统水平的变量 正式组织；工作流程；工作岗位；人力资源政策；内部文化等。五、组织行为学学科层次（一）个体行为1、个体行为模式2、影响个体行为和表现的各种心理过程

5、（知觉、学习、归因、决策等）3、影响个体行为和表现的各种心理特征（个性、能力、价值观、态度、工作满意度、工作承诺、 组织承诺、诚信度、胜任能力、情绪、情感等）以及这些因素的测量方法。4、工作动机与激励理论和方法5、员工的工作设计、员工参与和工作安排6、员工的工作压力管理、工作与生活的平衡7、员工多元化管理（二）群体行为和人际间行为1、群体形成的动态过程2、群体行为的特点（群体压力、从众行为、社会助长作用、社会抑制作用、社会懒惰行为等）3、影响群体表现的各种因素（群体结构、规模、规范凝聚力等）4、群体决策行为5、团队工作与团队管理6、沟通行为7、领导行为8、冲突行为与管理9、谈判行为第二章 个体

6、行为基础 一强化：是指能增强行为（即提高行为出现的频率）的行为结果二、学习:在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。（一）学习理论1、经典条件反射20世纪俄国生理学家伊万巴甫洛夫提出。条件反射的学习指，建立条件刺激与无条件刺激之间的联系，当有吸引力的刺激物与中性刺激物多 次相互匹配时，中性刺激物就会变成条件刺激物，因此拥有无条件刺激物的性质 经典性条件反射是被动的。 由于事件的发生而使我们以某种特定的方式进行反应。它产生于我们对于 体的、可识别的事件作出的反应。因此，可以解释一些简单的反射行为。2、操作性条件反射理论（强化理论） 认为：行为是其结果的函数。 通过学习，个体获得他们想要的东西而逃

7、避他们不想要的东西。 操作性行为指的是主动的或习得的行为，而不是反射性或先天的行为。该行为是否得到强化影响着 这一行为重复的可能性。 与之相应，斯金纳提出操作性条件反射的概念。认为，行为并不发端于内部（即并不是由反射或先 天而决定），而是后天习得的。在具体行为出现之后如果能提供令人满意的结果，会增加这种行为发生的频率。 如果人们的行为可以得到积极强化，则他们最有可能重复这种令人满意的行为。而且，如果奖励紧 跟在恰当行为之后，则最为有效。如果行为不被奖励或受到惩罚，则不大可能继续被重复。3、社会学习理论1）个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习。2）榜样的影响是

8、社会学习理论的核心内容。3）对管理者启示：注意过程保持过程动力复制过程强化过程第三章 知觉与个体决策一、知觉（perception）解释一：个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。 解释二：个体通过感觉获得刺激，并对刺激信息作出解释的过程。二、社会知觉：是社会对象的知觉，包括一个人对另一个人的知觉，而且包括个人对群体的知觉， 群体对个人的知觉，群体对群体的知觉以及对个人间和群体间关系的知觉。三、知觉的偏差错觉一种特殊的感知觉 是在特定条件下对事物所产生的某种固有倾向的歪曲知觉。（1）视错觉（2）形重错觉（3）时间错觉（4）运动错觉（5）颜色错觉（6）似动知觉四、社会知觉

9、中的各种偏差第一印象的作用晕轮效应优先效应和近因效应定型效应五、前景理论的启发式决策模式（一）基本理论概括来说，前景理论有以下三个基本原理：a）大多数人在面临获得的时候是风险规避的：b）大多数人在面临损失的时候是风险偏爱的：c）人们对损失比对获得更敏感。1、框架效应信息编辑阶段 一个问题会有很多不同的表征形式，而问题的表征形式会影响人对问题的直觉，从而影响对问题的 判断和决策。（如：价格标签中的数字）2、价值函数评价阶段1）决策者以参照点划分收益和损失两部分。不同的决策框架下个体会产生不同的参照点，决策结 果相对于参照点的变化而不同。2）价值函数在收益区呈凸型，在损失区呈凹形，即，在收益时表现

10、为风险规避，在损失时表现为 风险寻求。3）价值函数曲线在收益区平缓，在损失区陡峭，即，损失价值远远大于相等量收益的价值，表现 为回避损失。3、权重函数评价阶段21）不可能的事件不会被选择。2）权重函数是递增函数，随着概率的增大而增加。3）小概率事件给予较高的权重（左下角对角线以上），小概率事件具有超过其概率值的决策权重， 即， （p） p六、知觉特征知觉的相对性知觉的整体性（接近律、闭合律、相似律）知觉的理解性知觉的恒常性知觉的选择性第四章 个性一、气质：是人的个性心理特征之一，类似于人们通常所说的脾气，秉性，性情，指个性心理活动 进行的速度、强度、稳定性和指向性，是心理活动的动力特征。类型：

11、A、体液说类型 （古希腊医生希波克拉特） 多血质血液占优势粘液质 粘液占优势抑郁质 黑胆汁占优势胆汁质黄胆汁占优势B 、高级神经说 前苏联 巴甫洛夫兴奋 强 不平衡 灵活 （胆汁质）活泼型 强 平衡 灵活 （多血质）安静型 强 平衡 不灵活（粘液质）抑制型 弱 不平衡 不灵活（抑郁质）气质差异与管理A、正确理解气质的类型：没有好坏之分、不能决定一个人的社会价值和事业成就的高低；B、根据不同的气质安排适宜的工作；C 、在组织工作班子时需要考虑气质结构；D 、针对不同气质类型的人，采取不同的方式方法开展思想教育工作。二、性格：个体比较稳固的对现实的态度和与之相适应的习惯化的行为方式所表现出来的心理

12、 特征：静态特征：对现实态度的特征，性格认识特征，性格的情绪特征，意志特征 动态特征：性格可塑，个人的主观能动性可以改造性格，性格各特征间相互联系 个性的核心部分I：如骄傲、谦虚、懒惰、勤奋等。分类|： 1培因和李波根据心理机能（理智型，情绪性，意志型）2内外向性格理论瑞士 荣格：内向型性格 外向型性格3 费里德曼A 型人格者，愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间上的紧迫感B型人格者相反性格差异与管理性格与管理方式和方法性格与企业氛围性格与生产效率 性格与创造力和开拓精神三、能力：是直接影响活动效率，使个体顺利完成活动所必须具备的心理特征。分类：观点一：能力分为智力、性向和成就三个部分观点二

13、：能力有一般和特殊之分观点三：认知智力社会智力情绪智力文化智力能力差异与管理能力与工作匹配：1）工作对能力的要求2）个人具有的能力水平3）能力要求4）能力要求第五章 价值观与态度一、价值观：代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为方式或存在终 极状态，比与此相反的行为方式或存在的终极状态更可取。二、态度：是个体对某一对象所持有的评价和行为倾向。三、工作满意度：个体对其所从事的工作的总体态度。一般认为工作满意度和态度之间正相关。四、组织承诺：员工对特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。五、态度的结构1）认知成分：个人对对象的评价特征，包括对对象的看法、

14、理解、赞成或反对。“歧视是错误的”2）情感成分：个人对对象所持的感觉、情绪、心境和感情，如尊重、轻视、同情、喜欢、厌恶等。 （核心）“我不喜欢他，因为他歧视少数民族”3）意向成分：个人行为意愿或倾向。“由于我对他的感受，我可能会选择避免和他往”来六、工作满意度理论1、工作满意度多面模型 观点：员工的整体工作满意度是由其对工作的各个方面的满意感共同构成的。 主要关注工作情境因素，将工作情景分解成不同的方面，分别考察员工对每一个方面的满意程度。2、双因素理论1、对传统的“满意不满意”的修正 传统观念：满意的对立面是不满意 赫兹观念：满意的对立面是没有满意；不满意的对立面是没有不满意2、保健因素与激

15、励因素 影响职工满意度的因素分为两类：保健因素和激励因素，它们以不同的方式影响人们的工作行为 保健因素：造成职工不满意的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激起职工的积极性。（保持积极性）激励血：使职工感到满意的因素，惟有它们的改善方能让职工感到满意，给职工以较高的激励， 调动职工的积极性。（提高积极性）3、工作满意度差异模型观点：员工将自己当前的工作与理想的工作讲行比较，比较的结果决定他对工作的满意度。4、工作满意度恒定理论观点：每位员工都有自己特定的工作满意度水平，即工作满意度的恒定状态。工作中的情景因素可 能会导致员工暂时性偏离自己的恒定状态，但是最终员工的工作满意度水平还是会回归到自己的恒定状态。某些方面的改善，对于员工工作满意度的提高效用是有时间性的，即，改善之初员工满意度会提 高，但是随着时间的推移，满意度会削弱，回到恒定水平。（人格等遗传）第六章 群体行为基础